李瑋
摘 要:在世界經濟一體化的大背景下,市場化、信息化進程快速推進,國內各行業(yè)面臨著前所未有的壓力與挑戰(zhàn)。如何變壓力為動力,變挑戰(zhàn)為機遇,是擺在企業(yè)管理者面前的一個亟待解決的突出問題。一支素質過硬、業(yè)務精良的職工隊伍,需要通過科學有效的激勵機制來支撐和打造。激勵機制的優(yōu)劣與否,直接關系到職工的實際生活和切身利益,影響著職工滿意度與隊伍穩(wěn)定。文章基于對三個鐵路企業(yè)部分設備單位的調研,在對第一手資料進行匯總、分析的基礎上,對激勵機制與職工工作滿意度進行了探討。
關鍵詞:激勵機制 薪酬體系 鐵路 調研
中圖分類號:F243文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2012)07-204-02
2010—2020年國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要指出,要“完善分配、激勵、保障制度,建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現人才價值、有利于激發(fā)人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制,完善各類人才薪酬體系,逐步建立秩序規(guī)范、激發(fā)活力、注重公平、監(jiān)管有力的工資制度。”隨著我國鐵路協(xié)調發(fā)展、和諧發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的逐步深入,傳統(tǒng)激勵機制已不足以適應當代職工的心理訴求,職工滿意度的提升迫切需要鐵路企業(yè)管理者對現行激勵機制進行開創(chuàng)性思考與變革性改進。
一、鐵路現行激勵機制的現狀分析
人力資源管理相關理論指出,激勵分為外在激勵、內在激勵兩大類。前者以薪酬分配、考核獎勵為主要內容;后者以職業(yè)生涯規(guī)劃、榮譽鼓勵、信任、授權、企業(yè)認同為主要內容。筆者采取直擊基層,問卷調查、職工座談、管理人員訪談等形式,對三個鐵路企業(yè)現行的激勵機制進行了調研,認為存在的問題不容忽視:
1.外在激勵欠科學,效果不佳。近兩年,被調研鐵路企業(yè)普遍加強了外在激勵力度,在工資管理方面出臺了一系列強有力的機制,通過保證政策性增資、設立單項獎、專業(yè)化考核等一系列手段,使職工收入水平有了大幅提高。參與問卷調查的251名職工中有28%對個人的收入增長幅度“比較滿意”,52%的職工表示“基本滿意”。這是職工們對近年來增資政策的認可之處。但同時,安全壓力的增大也使企業(yè)管理者采取了“人盯人”、扣罰、懲處、批評等負向激勵手段,一定程度上削弱了增資給職工隊伍帶來的滿意感。在訪談中發(fā)現,未出臺某些獎勵機制之前,抱怨不少,但職工隊伍還算穩(wěn)定;機制出臺后,隊伍不穩(wěn)定問題卻接踵而來,納入激勵范圍的嫌扣罰等負向激勵力度太大;未納入范圍的則認為鐵路工作連動一體,各工種均很重要,安全壓力都不小,為何重部分而輕其他等等。
2.內在激勵運用少,形式單一。訪談中,大部分職工反映,單位出臺的新考核辦法越來越多,但陳舊的榮譽獎勵機制卻沿用多年。大家普遍認為自己的發(fā)展前景不樂觀、提升空間較小,榮譽的獲得分量不足,工作的認同感較差,體驗不到情感關懷。職工問卷調查中,52.9%的參與者認為,和自己的勞動付出相比,對目前的工資待遇水平“不滿意”;而另外47.8%的參與者選擇了“基本滿意”;無人選擇“滿意”及“很滿意”項。88%的參與者認為目前的工作壓力“很大”或“非常大”。
3.現狀解析。隨著物質生活水平的提高,職工對薪酬的要求已經突破了金錢與物質的范疇,開始越來越多地關注發(fā)展機會、工作成就等“心理收入”,而鐵路企業(yè)安全壓力巨大,很少采取柔性化管理手段,鐵路企業(yè)施行的激勵政策過度倚重負向激勵,內在激勵機制寥寥無幾。訪談中職工們表示,僅靠“管、卡、壓”無法從心理上起到激勵作用,消極思想、不良情緒普遍存在,職工滿意度未升反降,甚至直接影響著鐵路安全生產。
二、建立科學的外在激勵體系
通過現狀解析可以看出,只有將外在激勵與內在激勵有機結合,合理運用,把科學的管理方法注入鐵路企業(yè),才能充分發(fā)掘和提升職工的創(chuàng)造力與潛能,激發(fā)工作熱情,提高滿意度,使企業(yè)重煥活力,實現可持續(xù)發(fā)展。建立科學合理的薪酬激勵體系,是外在激勵方式的重要手段,應遵循下列幾點原則:
1.相對公平原則。這個原則包含:橫向公平及縱向公平。橫向公平指企業(yè)應建立一套透明、合理的薪酬標準,用好經濟調節(jié)杠桿,公平普惠??v向公平指薪酬體系設計需考慮歷史延續(xù)性,即職工工資在正常情況下應隨著企業(yè)發(fā)展看漲不看跌,否則極易影響職工隊伍穩(wěn)定。問卷調查中,60%的職工認為企業(yè)收入分配不夠透明;56%的職工認為“獎少罰多”,扣罰力度過大,出發(fā)點和實際效果不符是現行考核制度的最主要弊病。如何解決薪酬體系透明化、明確化的問題?在千人規(guī)模的運輸站段,使每名職工都對分配方式有清晰了然的認識不是一件容易的事。但這可以通過一些制度來改善和實現:一是雙向溝通,打開信息交流上下行渠道。從站段到車間、從車間到班組,傳達分配精神,明確分配政策;從班組到車間、從車間到站段,征求職工的意見或建議,了解職工的思想動態(tài)和訴求。二是加大對基層建議的重視程度,適當增加跨級溝通。這樣可以更直觀地了解一線,提高政策制定的公平性、合理性和透明性。
2.外部競爭性原則。一個好的薪酬體系需充分考慮同行業(yè)的薪酬水平,保證企業(yè)在市場上具有足夠競爭力,能吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的關鍵性、戰(zhàn)略性人才。本次訪談中,職工們表示:由于設備單位部分工種專業(yè)性很強,在地鐵等企業(yè)通用,同業(yè)競爭比較激烈,一旦對方開出的薪酬待遇水平具有吸引力,人才便很易流失。解決這個問題,需要在薪酬調查的基礎上,用好經濟杠桿,通過內部分配對關鍵崗位的工種制定較有市場競爭力的薪酬標準,從工資待遇上吸引人才、留住人才。
3.職工價值體現原則。這個原則是指在設計薪酬體系時,將職工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展充分協(xié)調起來,保持職工價值創(chuàng)造和價值分配之間取得短期和長期的平衡。職工的社會屬性決定了他們關心企業(yè)發(fā)展,期待個人價值在企業(yè)中得到實現。問卷調查中,60%的職工對鐵路企業(yè)實行多元化經營和落實市場主體地位“有信心”或“非常有信心”。因此,在薪酬體系中,一是可加大“企業(yè)效益獎”比重,讓職工充分意識到自己的努力、貢獻同企業(yè)效益、發(fā)展息息相關,激勵其更好地抓工作、保安全、促生產。二是對突出貢獻職工要側重獎勵,在企業(yè)內部形成鉆業(yè)務、搞創(chuàng)新、出成果的有益環(huán)境。
4.激勵作用原則。指通過業(yè)績導向的思維,讓激勵作用最大化發(fā)揮,從薪酬體系上引領與帶動良性競爭,形成比學趕超、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。這條原則是薪酬激勵的核心與關鍵。訪談中,很多職工表示自己對工作、學習積極性不高,干好與完成在薪酬上沒有很明顯的差別。甚至有不少青年職工因為拿不到滿意的收入,擇偶、住房等問題受到了直接影響,顯得精神不振,對自己的前景沒有明朗的認識。這引出一個薪酬管理很大的難題:如何建立一個真正合理的績效導向分配體系?鐵路系統(tǒng)延續(xù)多年的,是以基本工資(技能+崗位)為基礎,津補貼、考核獎勵為組成部分的工資制度。拿2011年為例,某鐵路企業(yè)基本工資占工資總額比重達49%、固定項津補貼占8.3%,而獎金只占到工資總額38%。在現行工資制度暫不進行重大變革的背景下,如何做好獎金分配,讓多勞者多得、優(yōu)秀者多得,值得深入思考。
5.科學薪酬激勵體系建設實例。某鐵路企業(yè)正在推行的“向一線主要工種、關鍵崗位傾斜”考核獎勵的本質是:以崗位定價值。站段在對納入考核范圍的職工進行獎金分配時,可將目前“以牌卡為依據”的大力度考核輔以其他平衡方式,杜絕職工收入出現大起大落,保證平穩(wěn)有序的工資分配格局。而對未納入考核范圍的職工,可以采取以績效定價值的方式。即從站段內部制定科學的、行之有效的業(yè)績考核辦法并投入專項資金,通過制度化考核,盤活獎金作用,讓干得多的、業(yè)績好職工的多得。此外,當職工獲得“意外性收獲”的時候,其滿意度會大幅提升??梢酝ㄟ^建立定期、常態(tài)化的評比制度并預留出部分資金,評選杰出班組、車間,讓優(yōu)秀團隊成員享受到集體榮譽帶來的經濟成果。
三、有效運用形式多樣的內在激勵手段
內在激勵是通過精神手段對職工進行激勵。它包括給予榮譽、晉升、授權、贊許、滿足興趣、培訓發(fā)展、平衡工作與生活、情感關懷、組織形象激勵、文化激勵、人際和諧等多種方式和手段。與外在激勵相比,內在激勵的手段和資源具有無限性和可創(chuàng)新性,能夠帶給人很大的內在精神滿足,有效激發(fā)職工的主觀能動性。調研中,職工們提出了不少具體建議,如:引進心理輔導、建立職業(yè)性格測試系統(tǒng)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系、搭建與技術人才的交流平臺、成立文娛活動基地、加強信息網絡化建設、定期組織未婚職工聯(lián)誼等。只要企業(yè)能夠樹立柔性化管理意識,并結合實際,逐步將好的理念和方法植入各級管理者心中,在日常大膽使用,積極創(chuàng)新,就一定會取得很好的激勵效果。內在激勵,可以作為外在激勵的有益補充,增進職工對企業(yè)的認同感和義務感,提高工作滿意度,使他們在實現個人價值的同時自覺完成組織任務,追求組織目標。
四、引深思考
建立良好的溝通機制至關重要。好的溝通機制可以及時了解和引導職工思想動態(tài),改善不利于企業(yè)的認知傾向,同時,還能創(chuàng)造一種民主的工作氛圍,提高職工滿意度。具體方法包括:建立企業(yè)內部媒體(如報刊、網站),領導—職工對話機制,定期的職工滿意度調查等。舉例來說,內部網站可將企業(yè)文化、團隊精神、業(yè)務交流、生產情況通報、領導講話等內容有機地結合起來,讓職工在工作之余,第一時間獲得企業(yè)的最新信息和發(fā)展動態(tài)。還可通過設立內部郵件系統(tǒng),為職工間的溝通提供最便捷渠道??傊?,將溝通渠道打開,廣泛運用現代化管理手段,能夠在有效節(jié)約人工管理成本和時間成本的同時,大幅提高激勵效果。
通過調研,大部分職工認為“激勵機制”是影響鐵路企業(yè)長久發(fā)展的最重要內部因素。建立以科學的薪酬體系為主要內容的外在激勵系統(tǒng),并加大內在激勵的運用力度,可以從很大程度上滿足職工的物質及心理訴求。當然,好的激勵機制需要大量專業(yè)化的模塊支撐和制度性的改革創(chuàng)新,這包括:核算方式、生產力布局、人員招聘、勞動力調配、組織結構、作業(yè)班制、職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)等。筆者相信隨著鐵路改革步伐的加快,激勵機制的不斷深化和健全,鐵路職工的整體滿意度一定會有長足的、實質性的提升。
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(作者單位:北京鐵路局勞動與衛(wèi)生處 北京 100000)(責編:若佳)