公司競技能力與主管教練領(lǐng)導(dǎo)對高效能團隊的影響探究——以香港金融營銷團隊為例

○李智健

（上海財經(jīng)大學(xué) 上海 200433）

一、公司競技能力

公司競技能力的培養(yǎng)能有效提高公司員工的各種能力，即身體、心靈、情緒，行為等等，同時，也能對管理人的領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生影響，提高企業(yè)競爭力。過去對公司競技能力的研究集中在企業(yè)管理人層面，即企業(yè)管理人運用各種領(lǐng)導(dǎo)方式使企業(yè)團隊產(chǎn)生績效和職業(yè)承諾；近年對公司競技能力的研究拓展至教練式領(lǐng)導(dǎo)（Coach Leadership）和管理教練技巧（Managerial Coaching skill）方面的研究，擴展至企業(yè)管理人、高層、中層小組領(lǐng)導(dǎo)者及一些高營銷效益行業(yè)的星級營業(yè)員，探討如何影響高效能營銷團隊，并接獲領(lǐng)導(dǎo)者的公司競技能力（Corporate Athlete）原素。

在現(xiàn)實上，香港金融營銷行業(yè)的員工都處于競爭相當(dāng)激烈的環(huán)境中，因此入職而離職機會率頗高，相反，保留的人力資源即是競爭力極強的，其領(lǐng)導(dǎo)者必然也具有相當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)力。探討這些關(guān)系將會了解這些行業(yè)的核心人員所具備的能力因素，從而改變金融營銷的人力資源成本和管理。

二、效能心理學(xué)

效能心理學(xué)是心理學(xué)的一個分支。即研究如何讓個人、團隊和群體蓬勃發(fā)展和實現(xiàn)他們的目的；如何成功開發(fā)心靈的力量和實踐在日常生活中的心理技能訓(xùn)練表演。這能鼓勵體育、商業(yè)、娛樂和職業(yè)生活的所有執(zhí)行中的巔峰效能，無論他們是精英、專業(yè)或業(yè)余身份。

在過去，我們已經(jīng)看到了效能心理學(xué)領(lǐng)域的爆炸性，這種增長性主要表現(xiàn)在運動性能卓越的研究之中，主要適用于商業(yè)領(lǐng)域，是世界級錦標(biāo)賽個人和團隊的運動性能和經(jīng)營成果之間的重要環(huán)節(jié)。同樣，已增加教練表現(xiàn)最佳的利益，解決他們的需求，而不僅僅是為后進生提供補救教練。在此期間，更多的研究一直致力于理解成績高的特點，在體育以及商業(yè)、教育、高風(fēng)險的職業(yè)，演藝界也不例外。

效能心理學(xué)家認為，動機必須進入職場各級綜合。效能心理學(xué)顧問的幫助下，為雇主提供的工具，以改善工人的效能。其中效能心理學(xué)家Jim Loehr和Tony Schwartz（2001）在哈佛期刊年提了公司競技能力（Corporate Athlete）的概念，包括：身體能力（Physical Capacity）；情感能力（Emotional Capacity）；心智能力（Mental Capacity）；靈性精神能力（Spiritual Capacity）。

三、教練領(lǐng)導(dǎo)行為

近年來，教練相關(guān)概念逐漸運用在組織與企業(yè)界的實務(wù)工作中。Goleman（2001）在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的《有效領(lǐng)導(dǎo)力》文章中提及：當(dāng)今全球企業(yè)普遍存在的六種領(lǐng)導(dǎo)方式中，其中教練型（coaching），則為主要的類型之一，企業(yè)教練興起并發(fā)展迅速，已形成一種全球性的企業(yè)教練發(fā)展趨勢。

教練一詞原出自運動體育的概念（coach），以正向激勵、開放性互動、實時的回饋與持續(xù)學(xué)習(xí)的方式指導(dǎo)運動員；而教導(dǎo)制度在企業(yè)管理上亦廣泛被采用（Blanchard、Shula，1995），經(jīng)由有效教導(dǎo)可加速個人學(xué)習(xí)與發(fā)展，并使工作執(zhí)行更有效率，同時展現(xiàn)個人工作自信，主管藉由教導(dǎo)的方式直接或間接培養(yǎng)了組織成員的技能。Tichy、Cohen（1997）稱此種組織為“教導(dǎo)型組織”；Palmer（2003）也曾提出透過有效的教導(dǎo)模式的工作成效，顯著優(yōu)于個人摸索的自我學(xué)習(xí)方式。近年來，教練相關(guān)概念逐漸運用在組織與企業(yè)界的實務(wù)工作中。

隨著國際化經(jīng)濟市場競爭，組織發(fā)展向來以人才為重，愈來愈多企業(yè)重視并導(dǎo)入有關(guān)教練指導(dǎo)的概念與相關(guān)技能（Ellinger、Keller，2003）；并期望管理者能具備管理教練指導(dǎo)技能（Managerial coaching skill）（Grant，2007），在組織中能致力于改變員工，提升員工個人工作表現(xiàn)（Meyer、Smith，2004）。然而，組織透過提升管理教練指導(dǎo)技能，除改善員工表現(xiàn)以外，更能積極有效地改善領(lǐng)導(dǎo)模式，進而增強組織領(lǐng)導(dǎo)效能（Mclean、Yang、Kuo、Tolbert、Larkin，2005）。

另外，其他專家也對教練領(lǐng)導(dǎo)行為的各方面進行了研究：有效地促進學(xué)習(xí)（Jarvis et al.，2006；Latham，2007）；目標(biāo)設(shè)定（Locke、Latham，1990；2002）；傳達業(yè)績預(yù)期（Buckingham、Clifton，2001；Buckingham、Coffman，1999）；回饋（Kluger、DeNisi，1996；London，1997）；增強自我效能（Bandura，1997）；行為實踐（Druckman、Bjork，1991）；反映（Seibert、Daudelin，1999）；問責(zé)制（Holton、Baldwin，2003）；一個信任，支持的關(guān)系（Lambert、Barley，2002；Mahoney，1991）。

表1 主管教練的定義和用途

1、教練技巧分類框架

Bennett、Joo、Mackie等對教練的分類框架進行了研究，概括為：教練：特點，能力，信念，價值觀；客戶：特征，目標(biāo)，背景，學(xué)習(xí)方向；教練/客戶關(guān)系：匹配的變量，質(zhì)量；關(guān)系背景：組織的支持，規(guī)范和價值觀；流程：方式（電話，人），樣式（只提供便利，混合），技術(shù)，工具，頻率/時間；結(jié)果：對具體目標(biāo)的進展，可持續(xù)發(fā)展，自我意識，滿意度，組織的影響。

2、主管教練（Executive coaching）

有些學(xué)者認為“主管教練領(lǐng)導(dǎo)”是一種情緒的催化與心情鼓勵的形式（Ellinger、Keller，2003），并且試圖建立與情緒能力有關(guān)的工作表現(xiàn)理論（Goleman，1998、2000、2001）；此外，研究顯示教導(dǎo)技能（Coaching Skill）與情緒智力（Emotional Intelligence）有高度密切關(guān)系（Grant，2007），而有效運用情緒智力（E-motional Intelligence）對于管理教練與員工或被教導(dǎo)者都是非常重要的（David，2005），特別是員工在接受主管教導(dǎo)后，員工自身的想法態(tài)度、工作情緒等均呈現(xiàn)出較以往更能自我調(diào)控的行為改變，進而擁有更好情緒智力的運用成效（Grant，2007）。

教導(dǎo)最早源自運動領(lǐng)域，F(xiàn)ournies（1978）認為“教導(dǎo)”（Coaching）是主管和員工面對面的討論，讓部屬停止不好的行為，表現(xiàn)出主管想要的行為；Fournies（1987）則定義教導(dǎo)是一個為了解決部屬的工作表現(xiàn)，而進行面對面的有效協(xié)助，并提高工作績效的過程，其重點仍著重于導(dǎo)正工作中的問題；而Reiss（2004）則認為教導(dǎo)是持續(xù)性的協(xié)助工作團隊達成組織共同目標(biāo)，同時幫助個人加強專業(yè)技能、提高學(xué)習(xí)意愿、充實生活質(zhì)量。

主管教練的定義和用途如表1所示。

四、高效能團隊

Jody Hoffer Gittell（2009）對高績效工作實踐和預(yù)測的質(zhì)量和效益的關(guān)系協(xié)調(diào)進行了研究。通過他們的關(guān)系協(xié)調(diào)，預(yù)計高績效工作實踐，以提高質(zhì)量和效率的組織性能。

此前有研究表明共同目標(biāo)、共享知識、相互尊重能使員工及時解決問題，從而溝通協(xié)調(diào)工作。關(guān)系的協(xié)調(diào)少使員工錯過了具有不同功能的專業(yè)知識領(lǐng)域的員工之間的信號，影響了信息處理能力，及共享知識和相互尊重的創(chuàng)建。關(guān)系協(xié)調(diào)，能達至更一致的溝通和減少錯誤的概率，從而導(dǎo)致更高質(zhì)量的結(jié)果。因此，高績效工作實踐加強員工之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，我們期望高績效工作實踐和質(zhì)量成果之間的關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展。

Katzenbach 和 Smith（1993）提出高績效團隊區(qū)別于其他團隊的原因是在于它的強烈的人際承諾感（a strong senseof personal commitment）。因此，高績效團隊具有更深的目的性、更宏大的績效目標(biāo)、更完整的方法、相互間更重的責(zé)任、互補的技能。Colenso（2000）對高績效團隊的先決條件和特征進行研究，認為其先決條件包括目的、授權(quán)、支持、目標(biāo)等；特征包括人際技能、參與、決策、創(chuàng)新、管理內(nèi)部環(huán)境等。

Stott和Walker（1995）把績效的影響因素總結(jié)為三個方面：能力、工作環(huán)境、激勵，認為可以把績效看成是自變量為影響因素的函數(shù)：績效=f（能力×激勵×環(huán)境）。

Frances Thornton（1999）認為“最高效能”是識別和衡量，是指上級的運作，不論類型的活動。被定義為卓越的行為，即操作行為超出一個人的平均運作劃定，峰值性能更高效，或以某種方式優(yōu)于普通行為。Sharp等（2000）提出高績效團隊是團隊中的成員都能為了他們利益相關(guān)者的共同目的發(fā)揮他們的潛能，高績效團隊的六個關(guān)鍵要素（enablers）如下：團隊成員能力；技能、流程、工具和技術(shù)；人際技能、溝通、個人偏好；價值體系；共同愿景、目的（purpose）、目標(biāo)、方向；組織價值觀。

表2 研究假設(shè)

圖1

表3 香港金融營銷人團隊人員分類表

五、研究假設(shè)及模型構(gòu)建

研究假設(shè)如表2所示。

概念模型如圖1所示。

六、研究方法

1、對象與抽樣方式

本研究量表設(shè)計，經(jīng)前測信度分析后，修改更訂其容易產(chǎn)生混淆的題項問答方式，經(jīng)由網(wǎng)絡(luò)問卷填答與紙本填答兩種方式進行施測，問卷施測采用便利抽樣，其對象包含香港金融營銷為主的不同類型員工，便利抽樣各類別的金融營銷員工以不記名問卷方式做為研究的對象，其抽樣樣本基本數(shù)據(jù)為：年齡、性別、教育程度、擁有專業(yè)資格、任職年資、與最近一位主管共事年資、管理資產(chǎn)量等各項變量之操作定義與衡量構(gòu)面來調(diào)查（如表3），先以前測紙本問卷70份后，再以在線網(wǎng)絡(luò)問卷施測共計回收632份，此外另發(fā)放紙本274份給金融業(yè)在職營銷人員，回收198份有效紙本問卷，網(wǎng)絡(luò)問卷與紙本問卷共計830份。其網(wǎng)絡(luò)在線問卷參考：HTTP：//www.mysruvey.hk/。網(wǎng)絡(luò)問卷前后發(fā)放時間約一個月，即2011年12月13日至2012年1月15日；而紙本問卷回收較長，前后發(fā)放時間約三個月，期間為2011年12月13至2012年3月20日。

2、數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)處理方法

本研究采用統(tǒng)計軟件SPSS17.0版本來進行資料分析，所采用統(tǒng)計分析方法如下。

（1）信度和效度分析。從測量一致性的觀點來看，信度系指相同的個人在不同時間，以相同或相等的復(fù)本測量結(jié)果之一致性；此外，信度同時也是測驗無誤差的程度。目前最常用的信度指標(biāo)是Cronbach’α，α值越高，其代表題項之間的一致性越高，而一般認為Cronbach’s α值在0.7以上者即為良好（Nunnally，1978）。本研究藉由檢視“公司競技能力”、“主管教練領(lǐng)導(dǎo)”、與“高效能團隊”等變量題項的Cronbach’s α值，來進行信度分析。由于該問卷皆為國外學(xué)者所發(fā)展，是以將其問卷題項翻譯成中文，并參考國內(nèi)學(xué)者已曾翻譯的問卷加以反復(fù)推敲，再由第三人把已翻成中文的題項反向翻回英文，核對其原作者之英文題項的意思，以檢視題目翻譯是否適切，以確認其信效度。

（2）敘述性統(tǒng)計分析。根據(jù)樣本中的基本數(shù)據(jù)描述，包括人口統(tǒng)計變項之年齡、性別、教育程度、職位、工作屬性類別、任職年資、與最近一位主管共事年資、擁有專業(yè)資格和管理資產(chǎn)量，分別以出百分比、平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)偏差、次數(shù)分配等統(tǒng)計量，了解此研究樣本之基本特性與在各研究變項間的分布情形。

（3）回歸分析。利用回歸分析驗證公司競技能力各構(gòu)面與主管教練技能之間的關(guān)連性，以及主管教練技能各構(gòu)面與高效能團隊之間的關(guān)聯(lián)，說明各變項之間的相互影響，并且探討出情感能力為主管教練技能的認知與高效能團隊之間的最高關(guān)聯(lián)?；貧w模型如下：

Ln=a1Phy+a2Eom+a3Min+a4spr（Man）+a5Phy×Man+a6 Phy×Per+a7Eom×Man+a8 Eom×Per+a9Min×Man+a10Min×Per+a11spr×Man+a12spr×Per+E

其中，Phy，身體能力評分；Eom，情感能力評分；Min，心智能力評分；Spr，靈性精神；Man，主管教練技能平均值；Per，高效能團隊平均值。

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