心理資本開發(fā)與人力資源管理的創(chuàng)新

周玉良 倪樹茜

[摘 要]心理資本的研究是人力資源管理領(lǐng)域的新課題，雖然具備了一定的理論和分析基礎(chǔ)，近年來一些相關(guān)的研究也加深了人們對心理資本在企業(yè)管理中應(yīng)用的認(rèn)識，但在與人力資源管理的本土化結(jié)合方面還有待進(jìn)一步研究。本文在分析心理資本的理論和發(fā)展局限的基礎(chǔ)上，試圖對心理資本在中國管理研究中需要解決的人力資源管理的“本土化”有機(jī)結(jié)合問題進(jìn)行一些探索。

[關(guān)鍵詞]心理資本 組織公民行為 人力資源管理

一、引言

著名管理學(xué)家卡茨和卡恩（Katz & Kahn）曾經(jīng)提出有效運(yùn)作的組織需要組織成員做出下列三種行為：（1）留在組織中；（2）可靠的完成角色要求的職責(zé)；（3）做出角色要求之外的創(chuàng)新和主動的行為。一個組織要維持高效運(yùn)行，除組織成員自覺遵守或履行各項(xiàng)規(guī)章制度之外，還要看組織成員是否能自動自發(fā)地行使其公民行為以及組織管理者對組織公民行為的有效鼓勵、推動及放大等管理行為，管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬的組織公民行為有直接的影響。許多研究聲稱通過這樣的所有權(quán)項(xiàng)目不僅可以刺激員工的工作熱情，提升產(chǎn)品品質(zhì)，還可以減少懶散怠工和員工流失，乃至全面解決員工與企業(yè)之間的不和諧問題，從而改善績效。但也有一些實(shí)證研究認(rèn)為ESOP與行為結(jié)果不相關(guān)或相關(guān)不顯著。這一相互矛盾的結(jié)果促使學(xué)者們在更廣泛的領(lǐng)域?qū)で蠼忉專瑖鴥?nèi)外實(shí)證研究均表明心理資本對員工的工作態(tài)度、行為等有著顯著的積極影響。吸引了心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)等各個領(lǐng)域的眾多學(xué)者對其進(jìn)行深入研究，使其日益受到廣大組織管理者的重視。

二、心理資本的理論研究

心理資本概念的提出源于積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)的發(fā)展。心理資本的概念是Luthans等學(xué)者于2002年首次提出來的，指出心理資本是可以帶來積極組織行為的心理狀態(tài)，并能夠通過有針對性的投入和開發(fā)使得個體獲得競爭優(yōu)勢。

Luthans和Youssef認(rèn)為，心理資本包括自信或自我效能感、希望、樂觀和堅(jiān)韌性4種積極心理狀態(tài)。自信或自我效能感是指在面對挑戰(zhàn)性的工作時，有信心并且積極付出努力去完成任務(wù)；樂觀是指一種歸因風(fēng)格，對現(xiàn)在和未來的成功做積極歸因；希望是指對目標(biāo)鍥而不舍，必要時調(diào)整目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑以取得成功；堅(jiān)韌性是指從逆境、困擾和失敗中迅速恢復(fù)的能力。

三、心理資本的開發(fā)

1.心理資本的構(gòu)成

對于心理資本的構(gòu)成，目前尚未形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)，比較流行的有特質(zhì)論、狀態(tài)論及綜合論三個主要觀點(diǎn)。特質(zhì)論認(rèn)為心理資本是作為個體的內(nèi)在特質(zhì)而存在的。Hasen等人認(rèn)為，心理資本包括個性品質(zhì)和傾向、認(rèn)知能力、自我監(jiān)控和有效的情緒交流品質(zhì)等。而Letcher等人則認(rèn)為心理資本就是人格特質(zhì)，Cole也認(rèn)為心理資本是影響個體行為與產(chǎn)出的人格特質(zhì)。狀態(tài)論認(rèn)為心理資本是一種心理狀態(tài)，不同于人格特質(zhì)，心理資本是在不同的工作環(huán)境中對待工作、績效的一種積極的心理狀態(tài)，將對員工的工作滿意度產(chǎn)生顯著的影響。綜合論結(jié)合了特質(zhì)論與狀態(tài)論的觀點(diǎn)，認(rèn)為心理資本既有特質(zhì)性同時又具備了狀態(tài)性則一種“類似于狀態(tài)（state-like）”的心理素質(zhì)，既具有狀態(tài)性可以干預(yù)措施進(jìn)行開發(fā)，又具備特質(zhì)性，相對穩(wěn)定。

2.心理資本的選擇標(biāo)準(zhǔn)

通過對心理資本構(gòu)成理論的分析，研究者對于心理資本的探究方向逐漸趨同，目前對心理資本的界定主要是根據(jù)積極組織行為學(xué)（POB）的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)推導(dǎo)出來的，Luthans等人從積極組織行為學(xué)的角度出發(fā)，總結(jié)心理資本的要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)至少有以下五點(diǎn)。

第一是積極性。第二是以理論與研究為基礎(chǔ)。第三是有效的測量和評價，測量是科學(xué)研究的核心。第四是心理資本要素應(yīng)是狀態(tài)類并能被開發(fā)和管理的個體特征。第五是對績效的影響。

根據(jù)上述選擇標(biāo)準(zhǔn)，Luthans對心理資本要素的選擇提出了更多可能的假設(shè)，即對于潛在心理資本的測量和開發(fā)將成為后續(xù)完善理論的進(jìn)一步研究方向。

3.心理資本的測量

根據(jù)不同的心理資本理論及相應(yīng)的構(gòu)成要素，存在不同的測量工具，這主要由一些測量積極心理構(gòu)念的量表修訂演變而來的。首先，由于大多數(shù)用于測量積極心理能力的工具最初是用來測量消極病狀的，而積極心理能力與消極心理能力是能力的兩個極端抑或獨(dú)立的能力，影響著心理資本測量的有效性，因此這一問題在積極心理的研究中也愈發(fā)受到重視。其次，對心理資本的測量也陷入一個較復(fù)雜的境地，對心理資本要素是否足以成為影響績效的因變量，而不是可能的中間變量甚至結(jié)果變量的疑惑，成為目前心理資本開發(fā)的影響因素之一。

針對當(dāng)前提出的心理資本構(gòu)成要素理論，持不同心理資本構(gòu)成理論的研究者所開發(fā)研究的工具存在相當(dāng)?shù)牟町?，但即使如此，仍有多?shù)研究者得到相同的構(gòu)成要素，如樂觀、自我效能（自信）、希望和復(fù)原力等。在相關(guān)研究的11種量表中，心理資本問卷（PCQ-24）的信效度得到了較完整的驗(yàn)證，其余量表仍有待進(jìn)一步深入研究。除此，對于潛在心理資本的開發(fā)也成為研究者的進(jìn)一步研究取向，如創(chuàng)造力、幽默等素質(zhì)，已漸漸成為研究者關(guān)注的對象，對潛在心理資本的探討，在未來的研究和應(yīng)用中，也將值得我們關(guān)注和思考。

4.心理資本的開發(fā)途徑

對于心理資本的開發(fā)，現(xiàn)主要使用Luthans的心理資本干預(yù)模型（PCI）。PCI模型主要通過對四個心理資本要素的開發(fā)實(shí)踐達(dá)到提升潛在資本收益的目的，包括如下四部分：第一是開發(fā)希望。主要包括設(shè)計(jì)目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，以及制定消除障礙的計(jì)劃；第二是開發(fā)樂觀。主要通過在活動過程中找尋克服障礙達(dá)成目標(biāo)的手段，提升自我效能感。在團(tuán)體互動過程中，參與者在經(jīng)歷解決障礙的計(jì)劃調(diào)試之后，能夠認(rèn)識到障礙；第三是開發(fā)自我效能。這個部分主要通過成員練習(xí)分階段實(shí)踐計(jì)劃，達(dá)成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)信心的提高；第四是開發(fā)韌性。這個環(huán)節(jié)目的在于提高員工克服逆境的能力。

四、員工心理資本開發(fā)的建議

1.培養(yǎng)并提升員工的自我效能感

（1）營造創(chuàng)新氛圍，讓員工輕松體驗(yàn)成功。為提升員工完成任務(wù)的信心，企業(yè)可以一開始為員工布置比較簡單的任務(wù)，但是該任務(wù)一定要可以實(shí)現(xiàn)而且要具體明確，當(dāng)員工順利地完成低一級的任務(wù)以后，再給他們布置較有挑戰(zhàn)性的任務(wù)或目標(biāo)，當(dāng)然同樣應(yīng)該既要有挑戰(zhàn)性又要可實(shí)現(xiàn)，這樣，員工就會體會不斷地進(jìn)步和體驗(yàn)到成就感，進(jìn)而克服畏難情緒以提升其自信心。

（2）耐心開導(dǎo)和積極鼓勵。當(dāng)員工自信心不足時，可以讓那些在工作中表現(xiàn)良好的個體或者剛經(jīng)過成功體驗(yàn)的職工述說自己的親身感受和成功的經(jīng)歷，現(xiàn)場敘述他們當(dāng)時的心理和做法，通過現(xiàn)身說法來達(dá)到消除其疑慮和不自信，從而實(shí)現(xiàn)提升自我效能的目的。

2.給予員工希望并促使保持樂觀精神

（1）鼓勵員工參與和大膽授權(quán)。在工作中和決策時充分讓員工參與進(jìn)去，并給予其未來發(fā)展的期望，使其積極達(dá)成目標(biāo)，形成期待。授權(quán)在上下級關(guān)系中也能起很大的作用，如若員工能夠?qū)σ恍┕ぷ髡莆兆灾鳈?quán)，并可以充分發(fā)揮自己的聰明才智自主完成任務(wù)，或者參與工作中的較重大決策問題，任務(wù)目標(biāo)一旦達(dá)成，那無疑會給員工帶來較強(qiáng)的自信心和對工作的較高期望。

（2）有計(jì)劃地設(shè)定一些新的工作目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)該層層分解給各個部門，當(dāng)然各個部門也應(yīng)該將部門目標(biāo)層層分派給員工。組織在目標(biāo)分解過程中考慮員工的因素，讓員工充分參與，這樣就會使他們對工作充滿興趣和希望。

（3）磨礪員工的心志。企業(yè)或組織可以通過一些主人公沖破萬難而取得成功的案例來改變員工對自己和未來不自信的狀態(tài)，如通過一些團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練或有意識地設(shè)置一些障礙來考驗(yàn)員工遇到困難時的心理變化，使其具備克服困難的信心和勇氣，具有樂觀精神，鍛煉員工的卓越心智。

（4）強(qiáng)化員工的歸因訓(xùn)練以增強(qiáng)其樂觀精神。組織可以定期讓員工總結(jié)自己最近工作中出現(xiàn)的失誤，并以團(tuán)隊(duì)的形式幫助他們找出失誤的真正原因，啟發(fā)他們將歸于自身的原因轉(zhuǎn)化為外部原因，消除其對自身原因產(chǎn)生的懊惱，使其產(chǎn)生樂觀情緒。

3.加強(qiáng)員工的堅(jiān)韌性

（1）組織員工進(jìn)行野外拓展訓(xùn)練。當(dāng)員工對工作產(chǎn)生疲倦感時，合理組織團(tuán)隊(duì)，適時組織他們進(jìn)行一些消耗體力的野外拓展訓(xùn)練活動，如幾公里越野跑或鐵人五項(xiàng)等，以增加他們耐心耐力。

（2）重視過程訓(xùn)練。管理者在工作中不時給員工設(shè)定一些不利因素，當(dāng)他們克服不了困難時，讓他們反思自己在逆境中的表現(xiàn)，自己在什么方面不堅(jiān)定，并以團(tuán)隊(duì)或單獨(dú)溝通的形式引導(dǎo)他們找到克服不利因素的方法，進(jìn)而培養(yǎng)員工的韌性。

總之，在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代中，開發(fā)企業(yè)員工的心理資本至關(guān)重要，它可以使員工更加積極、樂觀、堅(jiān)強(qiáng)地面對工作、生活，有效地應(yīng)對各種壓力，提高心理健康水平，也提高其工作績效、工作滿意度，不斷增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，為企業(yè)帶來巨大的效益。

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