數(shù)字化時代出版人的微觀轉(zhuǎn)型

王鵬濤

摘要：面對數(shù)字出版，出版人應(yīng)進行“微觀轉(zhuǎn)型”，即從知識結(jié)構(gòu)、操作技能和理念態(tài)度等方面徹底調(diào)整，以適應(yīng)新的產(chǎn)業(yè)環(huán)境。

關(guān)鍵詞：數(shù)字出版；出版人；微觀轉(zhuǎn)型；勝任力

當前，出版業(yè)正在經(jīng)歷數(shù)字化轉(zhuǎn)型，這決定了出版人必須慎重反思自身在知識積累、能力結(jié)構(gòu)和心理素質(zhì)等方面的不足，以勝任力為標桿，不斷學(xué)習、調(diào)整，適應(yīng)復(fù)雜的新環(huán)境，在為組織順利完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型貢獻力量的同時實現(xiàn)自己的事業(yè)追求。

一、出版人微觀轉(zhuǎn)型的必要性

出版人微觀轉(zhuǎn)型是指出版從業(yè)者順應(yīng)技術(shù)革命和業(yè)務(wù)變化的需要，利用一切可獲得的資源，通過主觀努力調(diào)整自身的知識和能力結(jié)構(gòu)，改善工作態(tài)度和心理狀態(tài)，以達到新的崗位要求的一系列自我管理活動。一般而言，大部分出版人有多年從事編輯、校對、策劃、銷售等出版業(yè)務(wù)的經(jīng)驗，對出版發(fā)行事業(yè)有深厚的感情，面對復(fù)雜的產(chǎn)業(yè)數(shù)字化變局，其職業(yè)發(fā)展會遇到以下幾點問題：

第一，技術(shù)革命帶來產(chǎn)品形態(tài)、商業(yè)模式的劇變，導(dǎo)致出版人難以勝任新的崗位要求。傳媒技術(shù)發(fā)展日新月異，這種不斷進化的力量使出版人掌握的知識和技能快速老化和貶值。如果個體補充新知的能力不足，將無法適應(yīng)新型業(yè)務(wù)的要求?；谛畔⒓夹g(shù)的流程再造會導(dǎo)致崗位職責發(fā)生較大調(diào)整，這給出版人提出轉(zhuǎn)型的迫切要求。技術(shù)創(chuàng)新的驅(qū)動在數(shù)字化過程中起到的作用是壓倒性的，而且知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能的缺陷最易被感知，往往是出版人重新定位的現(xiàn)實起點和核心動因。

第二，自我認知、人生態(tài)度和價值觀方面的危機不斷爆發(fā)。當職業(yè)發(fā)展遇到挫折時，個體的自尊、人生觀和價值觀會遭遇沖擊，比如會感到疲倦、無助、煩躁，對組織文化不滿，人際關(guān)系緊張，嚴重的甚至會引發(fā)社會問題。很多人紛紛跳槽，就是這種心理障礙的外在表現(xiàn)。在數(shù)字時代，出版人感受到的不僅是知識技能的力不從心，還有對產(chǎn)業(yè)前途的擔憂，例如有人認為出版業(yè)將淪為夕陽產(chǎn)業(yè)，這種悲觀論調(diào)具有一定代表性。社會變遷和行業(yè)轉(zhuǎn)型給個體帶來的壓力不容忽視，因此，管理者除了通過項目培訓(xùn)、崗位輪換和脫產(chǎn)進修等方式提升員工的素質(zhì)之外，還不能忽視員工的心理調(diào)適和自我認同的重建。

第三，管理制度問題導(dǎo)致出版人缺乏自我超越的動力。我國出版機構(gòu)長期是事業(yè)單位建制，許多老員工在“老人老辦法、新人新辦法”政策的保護下，缺乏創(chuàng)新的動力，一部分人甚至抱著“混日子”的心理，希望熬到退休萬事大吉。這種心態(tài)既有制度安排的原因，又與個人的事業(yè)追求和自我管理能力有關(guān)。根據(jù)心理學(xué)研究，面臨壓力時個體既可能作出學(xué)習、調(diào)適等積極反應(yīng)，也可能產(chǎn)生憤怒、迷茫、沮喪、自卑等消極反應(yīng)。面對數(shù)字浪潮的沖擊，如果員工個體的壓力管理能力不足，就會對自身事業(yè)心、專注度、創(chuàng)造力和身心健康造成傷害。在“壓力——回避——更多不適——更大壓力”的惡性循環(huán)中，出版人除了感到焦慮、無奈、無助、疲倦之外，還可能會選擇逃避、敷衍或抱怨，這對組織效率無疑會有嚴重影響。

第四，領(lǐng)導(dǎo)者對員工微觀轉(zhuǎn)型的忽視，導(dǎo)致企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略缺乏有效的人才支撐。大多數(shù)管理者在面對數(shù)字洪流時，思考最多的是如何在產(chǎn)品創(chuàng)新和營銷溝通等環(huán)節(jié)引入新技術(shù)，以及提高營銷績效等問題。這種思路最大的邏輯缺陷在于忽視了人力資源的本位作用，不論是哪個環(huán)節(jié)的數(shù)字化，都必須由人來執(zhí)行，而執(zhí)行效率則取決于人的技能、態(tài)度、合作意識。因此，數(shù)字化工程必須從人的因素出發(fā)，前瞻地考慮員工的微觀轉(zhuǎn)型，否則戰(zhàn)略規(guī)劃再宏偉，也無法取得理想效果。目前，許多傳統(tǒng)出版企業(yè)已經(jīng)開始介入數(shù)字出版，但從人才角度考察，懂得數(shù)字出版技術(shù)與經(jīng)營且經(jīng)驗豐富的高級人才極度缺乏，而此類人才無法全部由外部引進，因此，出版人微觀轉(zhuǎn)型是具有全局意義的緊要任務(wù)。

二、出版人微觀轉(zhuǎn)型的目標設(shè)定

“勝任力”（Competency）的概念由哈佛大學(xué)教授David McClelland于1973年提出，是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通人區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我概念、社會角色、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征”。在諸多要素中知識和技能是外在的、可見的，而心理動機、個人特質(zhì)、自我概念、社會角色、態(tài)度或價值觀則是內(nèi)在的、隱藏的。①出版人微觀轉(zhuǎn)型應(yīng)以崗位勝任力的提升為宗旨，通過專業(yè)培訓(xùn)、自我教育和壓力釋放等方式調(diào)整能力結(jié)構(gòu)和心理狀態(tài)，以便能較快適應(yīng)新環(huán)境，順利完成角色轉(zhuǎn)換。具體而言，出版人微觀轉(zhuǎn)型的目標設(shè)定必須考慮以下問題：

首先是職業(yè)生涯和人生價值的重新定位。在環(huán)境復(fù)雜快變的時代，一個人的發(fā)展會受各種變數(shù)的影響，因此，人生定位需要根據(jù)環(huán)境演變動態(tài)優(yōu)化，有時甚至需要重新選擇工作崗位或努力方向。在數(shù)字環(huán)境下，出版人在職業(yè)發(fā)展中，除了知識技能補缺之外，職業(yè)方向可能需要轉(zhuǎn)換，價值目標需要重新設(shè)定，這些都是確立轉(zhuǎn)型目標時必須考慮的。在自主意識和個性日益彰顯的今天，出版人重新反思自身的價值追求和發(fā)展愿景，對自我價值的有效實現(xiàn)具有重要意義。從人力資源管理的角度分析，出版人的職業(yè)生涯規(guī)劃必須堅持“個人——職業(yè)匹配”的原則，盡量將個人特性、職業(yè)發(fā)展與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來，這樣更容易實現(xiàn)組織和個人的雙贏。

其次是知識技能的更新和完善。除了政治、經(jīng)濟、文化和科技等環(huán)境要素之外，體制改革和數(shù)字化還會引致任務(wù)環(huán)境的復(fù)雜化，而任務(wù)環(huán)境則是影響出版人勝任力特征結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵，亦即崗位職責、管理層次的變化，會影響出版人工作的有效性。②在數(shù)字時代，許多新技術(shù)、新工具不斷涌現(xiàn)，對出版人的策劃、組織、溝通、協(xié)調(diào)等能力提出了更高要求，因此，如何通過學(xué)習進行知識和技能補缺就成為出版人微觀轉(zhuǎn)型必不可少的一部分。在實踐中，出版人在參加培訓(xùn)的同時，可以通過互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習，比如知名高校的開放課程、專業(yè)論壇、在線知識服務(wù)等網(wǎng)絡(luò)教育資源都可以加以利用；許多電子文獻通過手機或平板電腦可以移動閱讀，學(xué)習中遇到問題可以借助搜索引擎加以查詢。這些新興的信息獲取方式不僅是出版人應(yīng)該提供給讀者的，也是自己在學(xué)習中應(yīng)該積極運用的。

再次是心理狀態(tài)的調(diào)適。心理狀態(tài)看似屬于私人問題，但它會影響人的工作效率，進而會影響到組織的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。管理者應(yīng)該塑造良好氛圍，引導(dǎo)員工以積極心態(tài)去面對挑戰(zhàn)。從人格特質(zhì)方面分析，一個善于創(chuàng)新的出版人應(yīng)該有高度的職業(yè)熱情，在遇到新問題、新事物時能夠發(fā)揮求知欲和創(chuàng)造力，靈活地觀察、主動去適應(yīng)，具有精益求精的價值追求，面對挫折會找原因解決而不是抱怨。③因此，出版人理想的心態(tài)應(yīng)包括：不斷開放心智，對技術(shù)、市場和業(yè)務(wù)變化等保持關(guān)注，成為樂意學(xué)習及與同事交流的員工，在遇到困難和問題時，能主動與合作伙伴協(xié)商解決，而不是將問題懸置起來，任其向負面方向發(fā)展。

最后是整體績效的明顯改進。個人績效增加的幅度可以通過可靠的方式予以測度，因此，可以將個人績效作為考察出版人微觀轉(zhuǎn)型是否成功的指標。個人績效可以從上級領(lǐng)導(dǎo)、員工本人、同事等的評價中得到反饋，比如個體在人際交往和工作崗位上的表現(xiàn)，在團隊中作用的大小及工作業(yè)績等都是可以觀察和評價的。出版人微觀轉(zhuǎn)型是在社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中完成的，其他成員的支持對于轉(zhuǎn)型的成功至關(guān)重要，和諧的團隊能激發(fā)個人的成就動機，使個體產(chǎn)生積極的行為，因此，出版人微觀轉(zhuǎn)型也應(yīng)該以個人業(yè)績和團隊業(yè)績的共同提升為目標。

三、出版人微觀轉(zhuǎn)型的主要內(nèi)容

出版人微觀轉(zhuǎn)型不僅需要個體發(fā)揮創(chuàng)造性，而且離不開出版企業(yè)的支持和引導(dǎo)。從操作層面分析，出版人微觀轉(zhuǎn)型主要包括如下內(nèi)容：

第一，明確微觀轉(zhuǎn)型的思路，重新確定職業(yè)理想和業(yè)績目標。出版人應(yīng)該客觀認識自身在技術(shù)敏感度方面的不足，在分析技術(shù)變遷的影響和自身實際的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和文化導(dǎo)向，確定微觀轉(zhuǎn)型思路。在確立目標時，出版人應(yīng)該以個人的思考、權(quán)衡為主導(dǎo)，但是對于領(lǐng)導(dǎo)、同事、親友的意見和建議必須給予重視。缺乏有力的人際支持，即便目標非常高遠，其成功的概率也要大打折扣。

第二，規(guī)劃微觀轉(zhuǎn)型的路線并加以執(zhí)行。出版人微觀轉(zhuǎn)型應(yīng)該以勝任力的提升為核心，借助內(nèi)外資源，并發(fā)揮主觀能動性，以實現(xiàn)知識能力和工作態(tài)度的全面改進，尤其是要通過各種途徑補充技術(shù)知識，并掌握完成新業(yè)務(wù)所需的技能。在規(guī)劃微觀轉(zhuǎn)型路線時，出版人要了解領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，這種期望既有崗位職責方面的，又有價值觀和態(tài)度方面的，進而在現(xiàn)有基礎(chǔ)上提升自己。在執(zhí)行計劃時，出版人除了接受企業(yè)安排的培訓(xùn)之外，還應(yīng)借助互聯(lián)網(wǎng)加強自學(xué)的頻率和力度，以提升綜合實力，例如下載專門的視聽材料，并與同事一起研討等。

第三，根據(jù)各方反饋改進微觀轉(zhuǎn)型的方案。無論是專業(yè)能力還是綜合素質(zhì)，微觀轉(zhuǎn)型不可能一次性完成，它需要出版人在聽取領(lǐng)導(dǎo)、同事反饋的基礎(chǔ)上，不斷完善方案，使之更加符合個人、企業(yè)的需要。管理者則應(yīng)該將崗位要求和現(xiàn)實績效的差距告知員工，結(jié)合員工的興趣、追求，為其提供專業(yè)的培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)，同時在時間和資源方面給予支持，此外對不同崗位還要設(shè)置差異化的考核指標，避免單一標準導(dǎo)致的誤差和偏失。另外，還應(yīng)鼓勵同事之間就如何改進勝任力進行積極的溝通。

第四，個體心態(tài)的調(diào)整必須貫穿始終。出版人微觀轉(zhuǎn)型不僅是為了提高工作績效，而且能實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。因此，出版人除了參考崗位需求補足知識技能缺陷之外，還應(yīng)該通過態(tài)度、價值觀、自我認知等的調(diào)整，從學(xué)習、創(chuàng)造、貢獻和分享過程中獲得成就感。這樣一來，出版人在角色適應(yīng)過程中，不僅完成了業(yè)務(wù)指標，獲得了應(yīng)有的認可和報酬，還加深了對出版業(yè)的理解和感情，增強對組織的忠誠度。

總之，出版人微觀轉(zhuǎn)型應(yīng)該以崗位勝任力的提升為主線，在管理者的引導(dǎo)下自發(fā)進行。出版人微觀轉(zhuǎn)型的成功不僅是出版企業(yè)順利實現(xiàn)流程數(shù)字化的內(nèi)在需要，也是出版人實現(xiàn)職業(yè)抱負的必要憑借。

四、需要注意的問題

出版人微觀轉(zhuǎn)型不僅是個體職業(yè)生涯順利推進的必需，而且對出版企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型具有重要意義?；谛实目紤]，有以下幾個問題值得注意：

首先，出版人微觀轉(zhuǎn)型要和出版企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實現(xiàn)個人和組織的共同成長。個人心智能力的成長對組織的壯大有益，員工勝任力是經(jīng)營成功的核心驅(qū)動，出版人通過重新定位、持續(xù)學(xué)習和心態(tài)調(diào)整，提高崗位勝任力，這本身就是出版企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標的重要支撐。從互惠的角度出發(fā)，出版企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工樹立遠大的職業(yè)理想，并盡可能創(chuàng)造條件幫助其實現(xiàn)夢想，唯此出版人微觀轉(zhuǎn)型才能真正與出版企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型結(jié)合起來。對于努力轉(zhuǎn)型的員工，管理者要對其勝任力進行測量、確認和激勵，增加組織中不同層級之間人員、信息和資源的流動性，這樣才能激發(fā)員工為組織貢獻的積極性，同時還能發(fā)揮示范作用，促使更多優(yōu)秀人才充分釋放才華。另一方面，出版人應(yīng)該以組織為依托，利用單位提供的培訓(xùn)機會和相關(guān)資源提高自身素質(zhì)，為出版企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型做出更多貢獻。

其次，注重價值觀引導(dǎo)。企業(yè)的成功主要取決于資源、流程和價值觀三大要素，其中資源整合、流程安排受到較多重視，而價值觀的塑造和分享則容易被忽略。實質(zhì)上無論何種類型的組織，價值觀的引領(lǐng)作用都非常重要，員工秉承一致的價值觀有利于行動的協(xié)調(diào)和整體效率的提升。缺乏理想的出版人即便掌握了新技術(shù)，也終究會由于目光短淺而失去前進動力，因此，出版企業(yè)務(wù)必要注意員工價值觀的引導(dǎo)。在數(shù)字環(huán)境下，強調(diào)讀者至上的哲學(xué)，在營銷中尊重個性化閱讀訴求，通過科技手段更好地傳播文化、傳承文明、服務(wù)讀者才是出版人應(yīng)該堅守的核心價值，同時在組織內(nèi)倡導(dǎo)積極進取、正直堅強、團結(jié)謙讓、循難而上、溝通協(xié)作等理念也有利于組織的健康發(fā)展。④

再次，要考慮業(yè)務(wù)技能、經(jīng)營理念和文化使命的均衡。出版人不僅應(yīng)該主動突破技能缺陷，同時還應(yīng)該意識到買方市場格局下產(chǎn)品和品牌營銷的重心到底應(yīng)該放至何處，目標市場和讀者需求的辨識要注意什么，此外還必須牢記自身肩負的文化使命，通過綜合素質(zhì)的完善來更好地為讀者服務(wù)。我國出版業(yè)長期受計劃經(jīng)濟體制制約，營銷能力內(nèi)功不足。出版人微觀轉(zhuǎn)型表面看來是由技術(shù)要素引發(fā)的，但是實質(zhì)上我國出版人必須面對的一個重大挑戰(zhàn)就是市場意識和運營能力的“補課”，比如對讀者消費心理和行為的洞察，對市場趨勢的預(yù)測等能力都亟待提高。在實踐中，出版人微觀轉(zhuǎn)型可以通過組建團隊的方式完成。團隊成員在學(xué)習方面可以互相交流、互相鼓勵，而在經(jīng)營理念轉(zhuǎn)變和文化使命擔當方面，團隊的作用更為明顯。在以產(chǎn)品線為基礎(chǔ)的管理模式中，團隊這種強調(diào)深度會談、互相幫助、協(xié)作創(chuàng)新的組織形式更具可行性。在共同愿景的指引下，出版人就營銷思路和文化理想等話題充分交換意見，在關(guān)鍵問題上達成共識，這樣更有利于微觀轉(zhuǎn)型的早日成功。

最后，個體的修煉永無止境?；仡櫲祟惓霭鏄I(yè)歷史，每次技術(shù)革命都會帶來生產(chǎn)和商業(yè)模式的劇變，使?jié)撛谏a(chǎn)力得以釋放。在此過程中，出版人的應(yīng)變智慧和創(chuàng)新行動皆不可或缺。在數(shù)字時代，出版人應(yīng)該對技術(shù)和市場的變化抱有學(xué)習的態(tài)度，隨時準備在已有知識喪失意義時，從零開始重新出發(fā)，掌握新知以適應(yīng)形勢。出版人微觀轉(zhuǎn)型的成功依賴于個體努力，尤其與個人的應(yīng)變意識、學(xué)習能力、知識應(yīng)用、勤奮程度、決策技能、情商高低、自我效能、成就動機、創(chuàng)新能力、人際交往、溝通技巧和領(lǐng)導(dǎo)水平等因素有關(guān)，⑤因此，對于管理者而言，在組織內(nèi)營造濃厚的學(xué)習氛圍、適當?shù)囊龑?dǎo)和激勵、及時的獎勵和晉升等是促使出版人微觀轉(zhuǎn)型高效完成的關(guān)鍵。

出版業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級不是一句空洞口號，它需要出版人用智慧、行動去突破時代和技術(shù)的限制。數(shù)字革命帶來的不僅是空前壓力，同時也是個人職業(yè)生涯升華的絕佳契機，因此，出版人應(yīng)積極擁抱變化，以勝任力為標桿，通過參加培訓(xùn)、技能演練和心態(tài)調(diào)整等一系列努力，轉(zhuǎn)變?yōu)榉闲屡d業(yè)務(wù)需求的骨干人才。

（作者系南京大學(xué)信息管理學(xué)院出版科學(xué)系教師、管理學(xué)博士）

注釋：

① 遇仁華，麗瑪.基于AHP的知識型員工勝任力評價研究[J].經(jīng)濟師， 2010（12）.

② 肖劍科，趙曙明.基于情景分析的未來人力資源經(jīng)理勝任力研究 [J].南開管理評論，2010（13）.

③ 何健文.創(chuàng)新人才勝任力構(gòu)成要素的實證研究[J].科技管理研究， 2011（2）.

④ 鄭曉明，于海波，王明嬌.中國企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力的結(jié) 構(gòu)與測量[J].中國軟科學(xué)，2010（11）.

⑤ 蔣建武，趙曙明，戴萬穩(wěn).現(xiàn)代服務(wù)業(yè)管理者勝任特征研究[J].軟 科學(xué)，2007（06）.