建立多方位激勵機制促進高水平人才隊伍建設(shè)

楊東 劉勇

人才資源是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新最重要的基礎(chǔ)資源。建立起能有效支撐企業(yè)發(fā)展的人才資源是人力資源管理最核心工作之一，建立高水平人才隊伍是企業(yè)經(jīng)營管理中最重要的命題之一。

“激勵”是指激發(fā)人行為動機的心理過程，既通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強人的行為的內(nèi)在驅(qū)動力，使人達到一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激轉(zhuǎn)化為個人的自覺行動。激勵機制的建設(shè)是人才隊伍建設(shè)工作最重要的著力點之一。激勵機制的好壞對人才隊伍建設(shè)的成敗具有重要的決定性作用。

研究所高水平人才隊伍的組成

作為從事科學(xué)技術(shù)研發(fā)的研究院所，高水平人才隊伍是最寶貴的資源，是研究院所發(fā)展必不可少的寶貴資源。有錢不一定有人才，有人才一定會創(chuàng)造出最好的經(jīng)濟效益。要成為一個高水平的研究院所，就必須建立起一支結(jié)構(gòu)合理的高水平人才隊伍。

高水平的人才隊伍應(yīng)該由以下四類高水平人才組成:

高水平的科技研發(fā)人才。高水平的科技人才是研究院所的的第一資源。研究院所的任務(wù)是要完成各類科學(xué)研究工作，推出先進的科研理論和成果，推動社會的科學(xué)發(fā)展。研究院所的本質(zhì)就是科研。搞科研是不能離開人的，一切科研成果都是由人來完成的，人才水平的高低決定了科研成果水平的高低。高水平的科技研發(fā)人才在研究院所中常以科技帶頭人的方式表現(xiàn)出來。

高水平的技能人才。高技能人才在技術(shù)創(chuàng)新鏈中是重要的一環(huán)，其無論在專項知識、技能還是經(jīng)驗方面都是其他人難以替代的。他們通常工作在生產(chǎn)、服務(wù)的第一線，對技術(shù)創(chuàng)新的貢獻主要集中在基層的工藝創(chuàng)新上，其內(nèi)容遍及提高技術(shù)、節(jié)約原材料和能源、降低成本、改善生產(chǎn)組織等方面，對獲取較好的經(jīng)濟效益影響極大。

高水平的管理人才。每一個科研院所不論其性質(zhì)、大小如何，都是一個組織，作為組織，就一定要有高水平的管理人才。管理是一門綜合知識，管理人才相對于其他類人才來講，需要具備更全面（相對來講不一定是最精的）的科學(xué)知識，需要具備更高的管理知識，需要具備更全面的社會知識。中高層領(lǐng)導(dǎo)是高水平管理人才隊伍的尖端，但中高水平管理人才也應(yīng)包含一些重要管理崗位的管理人員。

高水平的市場營銷人才。在中國特色社會主義市場經(jīng)濟條件下，市場營銷人員對單位發(fā)展的重要程度不容忽視。研究院所的科研成果對市場來講也是商品，也需要通過市場銷售的方式推廣應(yīng)用。高水平的市場營銷人員不光承擔(dān)著科技成果的推廣應(yīng)用任務(wù)，也必須承擔(dān)起市場信息的收集反饋任務(wù)，是研發(fā)方向把握的重要參與者。

當(dāng)前激勵機制存在的問題

在建設(shè)高水平人才隊伍中一項最重要的工作就是激勵機制的建立。激勵機制對高水平人才隊伍的穩(wěn)定、作用的發(fā)揮、水平的不斷提高具有決定性的作用。

綜合分析當(dāng)前我國研究院所高水平人才隊伍激勵機制建設(shè)，主要存在以下五個方面的問題:

對四類人才隊伍建設(shè)重視程度不一致

在四類人才中，普遍對高水平科技研發(fā)人才的認同和重視較高，對高水平技能人才的重視程度也在不斷提高中，但對高水平管理人才和高水平市場營銷人才的重視程度不夠，在人才隊伍建設(shè)中往往只看重前兩類人才，激勵措施制定中只針對前兩類人才的特點，對高水平管理人才和市場營銷人才的的培養(yǎng)、激勵等研究較少。

激勵機制多元化不足

多因素激勵理論認為人的激勵需求包括生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次，且由低向高漸進提升。以該理論為基礎(chǔ)，西方管理界建立了需要→目標→動機→行為→績效→獎酬→滿足→積極性的激勵模式。但我國目前的激勵機制則更多的看重了績效和獎酬等物質(zhì)方面，文化、精神、發(fā)展等方面不足，多元化激勵不夠。

激勵機制制度化建設(shè)需要不斷提高

普遍對激勵內(nèi)容的設(shè)立等較為重視，但多以薪酬、培訓(xùn)、職稱、職務(wù)等制度形式表現(xiàn)出來，比較分散，大多沒有形成成體系的激勵制度，或形成了制度但不穩(wěn)定，操作性不強，結(jié)構(gòu)不合理，隨機性大。制度安排對于激勵的影響是深遠和廣泛的，必須構(gòu)建起能夠調(diào)動激勵對象主體積極性的制度體系。

對過程激勵重視和辦法不足

目前大多數(shù)激勵的主要著力點是以成敗論英雄的結(jié)果激勵，對過程激勵重視不夠。在經(jīng)營管理中過程與結(jié)果應(yīng)該是同等重要的，一件工作受到各種因素的影響不一定都有好的結(jié)果，但過程是必然存在的，對好的過程進行適當(dāng)?shù)募钣兄陴B(yǎng)成員工好的工作習(xí)慣和方式方法，對單位的長遠經(jīng)營管理具有重要的作用。

缺乏完善有效激勵考核機制

普遍存在重激勵輕考核的問題。考核與激勵是有機結(jié)合、缺一不可的。不論采用哪種激勵方式，最終都涉及到對員工的業(yè)績考核問題。通過考核作出比較，才能對工作業(yè)績好的員工進行獎勵，對工作業(yè)績差的員工給予懲罰?？己嗽u價必須遵守“三公”原則，即公開、公平、公正。要通過合理的激勵與有效的考核，實行優(yōu)勝劣汰、能進能出、能上能下，方可做到人盡其才、才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力，達到激勵目的。

多方位的激勵機制

所謂激勵機制的建立就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃激勵對象的行為，以有效地實施組織及其激勵對象個人目標的系統(tǒng)活動。激勵機制要達到的最佳目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標的基礎(chǔ)上能讓人才實現(xiàn)個人目標。從“社會人”的角度看問題，人才的激勵機制應(yīng)該是多方位的，主要應(yīng)包括以下幾個方面：

愿景激勵

愿景激勵，就是將單位的近期目標、中期目標和遠期目標，按實施計劃作階段性的分解、細化，并通過宣傳和行政手段，使每個職工都認識到單位美好的發(fā)展愿景，認識到在單位美好愿景底下自己將獲得的巨大收益，認識到自己在單位整體目標的實現(xiàn)過程中應(yīng)盡的責(zé)任和應(yīng)發(fā)揮的作用，激勵員工為實現(xiàn)這些目標而不斷努力。

文化激勵

優(yōu)秀的企業(yè)必須擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化。要注重文化激勵作用，以文化因素鼓勵員工。建立文化激勵要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發(fā)展需要，為員工營造良好的事業(yè)發(fā)展機會，創(chuàng)造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環(huán)境、良好溝通的工作風(fēng)氣，樹立“學(xué)先進、趕先進、當(dāng)先進”創(chuàng)先爭優(yōu)意識，優(yōu)良的學(xué)習(xí)文化環(huán)境，高漲的創(chuàng)新熱情，鼓勵員工同企業(yè)一起成長，增強員工實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

情感激勵

單位是一個大家庭，每一個員工都是大家庭的組成部分，家庭成員的感情是維系家庭和睦的重要基礎(chǔ)之一。高水平人才一般更看重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但更看重精神、情感方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件、生活條件、團隊氛圍等，在基本需求得到保障的基礎(chǔ)上情感方面的滿足尤為重要。企業(yè)需要采取更多的情感投入來實現(xiàn)對高端人才的感情激勵，如采取較為寬松的政策、配備先進的工作設(shè)備、提供充足的工作經(jīng)費、鼓勵相互交流、獎勵各種創(chuàng)新、給予具有挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展的機會、發(fā)表意見和意見得到聽取的機會、對其家庭和成員的關(guān)注、領(lǐng)導(dǎo)層熱情和禮貌對待員工等，通過有意識的情感交流，盡可能的密切與員工之間的感情聯(lián)系。情感激勵的突出表現(xiàn)是企業(yè)注重人情味和感情投入，給予人才家庭式的情感撫慰。相對于建立在無止境的物質(zhì)追求基礎(chǔ)上的物資激勵，情感激勵更能體現(xiàn)以人為本、企業(yè)發(fā)展依靠員工的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念，其激勵效果更具有事半功倍的效果。

薪酬激勵

薪酬即勞動者的勞動報酬，是勞動價值的一種顯性化衡量形式，是體現(xiàn)勞動力內(nèi)在價值的重要指標，也是企業(yè)對員工實現(xiàn)物質(zhì)激勵的主要途徑。薪酬激勵的核心在于建立起一個符合企業(yè)實際情況的薪酬體系，其需要具有以下幾個方面的特點，一是具有完善、穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的薪酬制度體系，并得到良好的貫徹執(zhí)行；二是具有市場競爭能力，能保證人才獲得應(yīng)有的報酬并具備吸引外部人才的能力；三是能充分體現(xiàn)效益優(yōu)先的原則，鼓勵多勞多得、效益牽引；四是具備公平性，能起到合理激勵各方面人才和不同貢獻水平的作用；五是體現(xiàn)發(fā)展能力，能根據(jù)人才的發(fā)展情況和企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，適時提升薪酬水平；六是體現(xiàn)長遠激勵原則，鼓勵人才長期服務(wù)；七是要有完善系統(tǒng)的考核評價機制，實現(xiàn)有約束的績效評估。

創(chuàng)新激勵

創(chuàng)造一個寬松自由、寬容失敗的創(chuàng)新環(huán)境是培養(yǎng)和留住高水平人才重要條件之一，要相信大多數(shù)的人才都具有良好的職業(yè)精神，都愿意在自己的領(lǐng)域內(nèi)創(chuàng)造一流的業(yè)績，都希望能實現(xiàn)超越別人的創(chuàng)新，但創(chuàng)新是有風(fēng)險的，都可能面臨失敗，這些失敗都不是主觀不努力。要重視創(chuàng)新激勵，充分尊重、信任員工，鼓勵人才不斷超越自我，不斷創(chuàng)新，容忍創(chuàng)新過程中的失敗，通過鼓勵創(chuàng)新讓人才感受到自我價值實現(xiàn)的快樂，從而實現(xiàn)激勵作用。

培訓(xùn)激勵

培訓(xùn)激勵是指給人才提供培訓(xùn)機會和條件，提高人才素質(zhì)，激發(fā)人才的更高創(chuàng)造力。培訓(xùn)激勵是激發(fā)人才積極向上的很好手段，為人才提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機會，為其創(chuàng)造發(fā)展提供必需的資源，能使其施展才能實現(xiàn)自身價值，這種環(huán)境的吸引力可以換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠，可以提高人才的創(chuàng)造能力，實現(xiàn)更大的人才收益。

發(fā)展激勵

人都是希望進步的，能在工作中取得一定的成就，得到組織與社會的認同是各類人才所共同追求的，可以滿足人才的個人成就感和榮譽感，更激發(fā)出人才對組織的忠誠和貢獻。創(chuàng)造一個良性競爭的環(huán)境氛圍，使那些能夠在競爭中脫穎而出的人才得到提拔和晉升，是人才價值的重要體現(xiàn)，是對能力、業(yè)績和貢獻突出的員工的一種非常有效的正激勵措施。在發(fā)展激勵中，要統(tǒng)籌考慮各類人才的特點特長，建立多渠道的發(fā)展通道。

公平激勵

在一個企業(yè)中，給各類人才提供公平的激勵十分重要?？梢栽谄髽I(yè)發(fā)展的不同時期采取一定的導(dǎo)向作用，但必須建立基于嚴格的測評和績效評估基礎(chǔ)上的對各類人才公平公正的激勵機制，創(chuàng)造一個良性公平競爭的環(huán)境，要有發(fā)展的眼光。

多方位激勵機制的運行

建立符合企業(yè)實際情況的多方位激勵機制固然重要，但規(guī)范、穩(wěn)定、有效的運行也是必不可少的。在多方位激勵機制的運行中要注意做好以下幾點。

形成有效的激勵制度體系

應(yīng)綜合考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、對人才需求的層面和范圍、企業(yè)所處社會環(huán)境等各方面的情況，需要通過系統(tǒng)性的制度設(shè)計，制定明確規(guī)范的適應(yīng)商業(yè)模式、發(fā)展戰(zhàn)略、關(guān)鍵流程和組織能力的人才激勵制度，形成長效機制。并與其他人力資源管理制度互相配合，完善激勵過程，形成激勵合力。要完善高層次人才評價機制，實行有效激勵。要實行高層次人才退出制度，實行動態(tài)激勵，對獲評專家考核期內(nèi)未完成考核目標者實施退出以體現(xiàn)以獎勵做事為主的導(dǎo)向，對超過一定年齡的高層次人才實行保留有關(guān)榮譽或待遇。動態(tài)管理的激勵制度設(shè)計，可激勵高層次人才最大程度地挖掘自身潛力，實現(xiàn)激勵效果的最大化。人才激勵制度應(yīng)當(dāng)策略明確，實現(xiàn)人才的分類管理，要符合市場導(dǎo)向，制度結(jié)構(gòu)要規(guī)范，符合多元全面激勵的原則，制度要有操作性，執(zhí)行要有效。

長效激勵機制的核心，在于“用對人”、“用好人”和“利益引導(dǎo)”三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

堅持合理有效的績效考核

合理有效的績效考核是保證激勵公平合理的基礎(chǔ)，績效考核的根本宗旨是提升個人能力和組織能力。在激勵機制的建設(shè)中，要統(tǒng)籌考慮建立起合理有效的績效考核機制，并在激勵實施過程中堅決地貫徹績效考核機制。對高層次人才評價，要明確標準要求，需針對不同專業(yè)、崗位和層次需求，明確不同的評價標準和要求，保證評價過程的公平公正。健全以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機制，將評價與責(zé)任獎懲等嚴格掛鉤，才能實現(xiàn)評價目標，發(fā)揮評價的激勵作用?？冃Э己说闹笜嗽O(shè)置要建立在企業(yè)、團隊、個人的工作目標基礎(chǔ)上，同時兼顧對考核對象其他方面的要求?？冃Э己酥笜梭w系要盡量量化，手段要盡量科學(xué)化，考核時間要盡量固化，考核結(jié)果要與激勵結(jié)果掛鉤。

全面的宣傳與教育

要注意全面的宣傳企業(yè)的人才激勵政策，教育全體員工充分理解人才激勵的重要意義，給人才激勵提供一個寬松的環(huán)境，并引導(dǎo)有志員工通過自己的努力進入人才激勵的范圍。通過宣傳教育，使本企業(yè)的人才激勵為外界所知，也可以起到吸引外部人才的作用。

全員堅定不移地貫徹執(zhí)行

企業(yè)全體員工都必須牢固樹立人才是企業(yè)發(fā)展必不可少的寶貴資源、激勵人才就是激勵企業(yè)發(fā)展的理念，理解并支持企業(yè)建立規(guī)范合理有效的人才激勵機制，并在日常工作中堅定不移地貫徹執(zhí)行，努力營造關(guān)心人才、幫助人才、激勵人才發(fā)揮更大作用的良好氛圍。

不斷的修改完善激勵制度

人才激勵是伴隨企業(yè)發(fā)展永遠存在的話題，隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同、社會環(huán)境的變化，對人才的激勵也要不斷地變化和完善，要體現(xiàn)與時俱進的作為，從不同時期人才價值訴求的特點出發(fā)修改完善合理的有效的激勵制度，決不能是一種制度從一而終。

（責(zé)任編輯：崔小花）