企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才流失特征與原因分析

鄭志強(qiáng)

（廣東培正學(xué)院市場(chǎng)學(xué)系，廣東廣州510830）

企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才流失特征與原因分析

鄭志強(qiáng)

（廣東培正學(xué)院市場(chǎng)學(xué)系，廣東廣州510830）

企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才是企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍中的精英，他們?cè)谄髽I(yè)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍中擔(dān)任要職，為企業(yè)作出了巨大的貢獻(xiàn)。企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才的流失一直是困擾企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題。企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才的流失具有普遍性、突然性、后果嚴(yán)重性等特征。在流失原因上，企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才與一般營(yíng)銷(xiāo)人才相比具有差異性，有企業(yè)體制、激勵(lì)制度、企業(yè)前景、內(nèi)部管理、企業(yè)文化、工作設(shè)計(jì)等企業(yè)因素，還有營(yíng)銷(xiāo)高層人員的中年危機(jī)、對(duì)生活方式的偏好等個(gè)人因素。

營(yíng)銷(xiāo)高層人才；人才流失；流失特征；流失原因

一 企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才流失特征

企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才是企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍中的精英，他們?cè)谄髽I(yè)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍中擔(dān)任要職，為企業(yè)作出了巨大的貢獻(xiàn)，甚至對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大起著非常關(guān)鍵的作用。企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才的頻繁、大量流失一直是困擾企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題。比較有名的事件是上世紀(jì)90年代段永平離開(kāi)“小霸王”。段永平為“小霸王”在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和營(yíng)銷(xiāo)工作方面做出了巨大的貢獻(xiàn)，在幾年時(shí)間他把“小霸王”從一個(gè)虧損數(shù)百萬(wàn)元的小廠發(fā)展到年產(chǎn)值達(dá)十多億元的大公司。另外一個(gè)比較有名的事件是原創(chuàng)維公司中國(guó)銷(xiāo)售區(qū)域營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理陸強(qiáng)華率眾出走。陸強(qiáng)華在4年的時(shí)間內(nèi)將創(chuàng)維的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)從7億做到40多個(gè)億，后來(lái)他率領(lǐng)100多位人馬集體離開(kāi)創(chuàng)維。近年來(lái)營(yíng)銷(xiāo)高層人才的流失有愈演愈烈的趨勢(shì)，如：2011年6月，萬(wàn)科執(zhí)行副總裁劉愛(ài)明辭職。劉愛(ài)明于2002年加入萬(wàn)科，在上任第二年就實(shí)現(xiàn)天津萬(wàn)科扭虧為盈并至今成為萬(wàn)科集團(tuán)盈利第四大中心；2005年其負(fù)責(zé)上海區(qū)域，經(jīng)過(guò)6年經(jīng)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)以長(zhǎng)三角為核心的上海區(qū)域占萬(wàn)科主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的38．35%，凈利潤(rùn)占比36．96%［1］。分析企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才流失情況，具有以下幾個(gè)方面的特征。

（一）人才流失的普遍性

企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才的流失不是個(gè)別企業(yè)的個(gè)案，而幾乎是所有企業(yè)面臨的普遍性問(wèn)題。企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期都會(huì)遇到這一問(wèn)題。明基逐鹿軟件公司HR顧問(wèn)笪開(kāi)源先生說(shuō)“企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒(méi)有一個(gè)適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的土壤?！逼髽I(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才流失的普遍性，顯然不利于適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的土壤的形成。

（二）人才流失的突然性

很多企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才，在流失之前沒(méi)有明顯的征兆，表現(xiàn)出一定的突然性。不少企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才，在選擇離開(kāi)企業(yè)之前，大都取得了良好的業(yè)績(jī)，為企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)。他們的突然離職，令不少企業(yè)一時(shí)不知所措。分析這種流失的突然性，不難發(fā)現(xiàn)，流失的營(yíng)銷(xiāo)高層人才早已積聚了不少對(duì)企業(yè)的不適應(yīng)，這些不適應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、營(yíng)銷(xiāo)理念等的方方面面。終有一天，矛盾和沖突的必然性造成了人才流失的突然性。“打工皇帝”段永平的出走在于自己關(guān)于企業(yè)改制的理念未獲企業(yè)所有者的認(rèn)可，而不對(duì)企業(yè)進(jìn)行改制，企業(yè)終究會(huì)受制于發(fā)展瓶頸的束縛，事實(shí)證明今天的“小霸王”已非昔日的“小霸王”。陸強(qiáng)華等大隊(duì)人馬的離開(kāi)在于其與創(chuàng)維公司老總黃宏生在諸如營(yíng)銷(xiāo)理念、職務(wù)安排、福利待遇等方面產(chǎn)生的激烈沖突。正是這些沖突與矛盾的日積月累，造成了終有一天企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層的人事地震。

（三）人才流失后果的嚴(yán)重性

企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才的流失給企業(yè)帶來(lái)了非常嚴(yán)重的后果。企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才的流失，首先給企業(yè)帶來(lái)的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面的混亂。企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才頻繁、大量流失，可能會(huì)使該人員的營(yíng)銷(xiāo)工作短時(shí)間內(nèi)沒(méi)有合適的人選來(lái)接管，造成企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)工作方面的混亂，甚至?xí)?yán)重影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

同時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)人才的流失會(huì)使企業(yè)現(xiàn)有營(yíng)銷(xiāo)人員結(jié)構(gòu)失衡，造成營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的不穩(wěn)定，這樣會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的整體心態(tài)，造成人心渙散、士氣低落、凝聚力變差，開(kāi)展?fàn)I銷(xiāo)業(yè)務(wù)的積極性下降，進(jìn)而造成組織的總體營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效的降低。培養(yǎng)一位營(yíng)銷(xiāo)高層人才不容易，而人才的流失必然會(huì)帶來(lái)人才投入成本的沉沒(méi)和人才重置成本的增加［2］。

再者，營(yíng)銷(xiāo)高層人才的流失，無(wú)疑也會(huì)給企業(yè)蒙上一層陰影，會(huì)向企業(yè)外部傳遞一種關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)不佳、員工無(wú)法在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期發(fā)展、留不住人的負(fù)面信號(hào)，造成企業(yè)被認(rèn)可的程度降低，嚴(yán)重影響企業(yè)外部的高層次營(yíng)銷(xiāo)人才加入到企業(yè)中來(lái)。

另外，企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人員的流動(dòng)，很容易使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密一并流失，這樣無(wú)形中就給企業(yè)帶來(lái)重大損失。許多企業(yè)伴隨著營(yíng)銷(xiāo)高層人才流失的同時(shí)，還會(huì)出現(xiàn)這樣一種情況，就是企業(yè)的大量?jī)?yōu)質(zhì)客戶(hù)的流失，這些優(yōu)質(zhì)客戶(hù)要么跟隨營(yíng)銷(xiāo)高層人才一并流失，要么就流向了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這就給企業(yè)帶來(lái)了更大的損失。由此可見(jiàn)，企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才的流失同時(shí)也可能會(huì)帶來(lái)商業(yè)機(jī)會(huì)的喪失，給企業(yè)在吸引新顧客、留住老顧客方面帶來(lái)不利影響。

（四）流失人才年齡的年輕化

企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層流失的人才當(dāng)中有不少人員正處于年富力強(qiáng)的年齡階段。這個(gè)階段的人敢打敢拼，敢于嘗試新鮮事物，敢于做出新的選擇。當(dāng)企業(yè)不再適合自己時(shí)，再無(wú)可留戀之處時(shí)，跳槽行為就會(huì)發(fā)生。

二 企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才流失原因分析

企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才流失的原因，離不開(kāi)雇員接觸點(diǎn)中諸多因素的范疇［3］，但與一般營(yíng)銷(xiāo)人才相比具有差異性，表現(xiàn)出一定的復(fù)雜性，問(wèn)題在于這樣一個(gè)群體是一個(gè)特殊的群體。這個(gè)群體當(dāng)中有不少人員正處于年富力強(qiáng)、年輕有為、敢打敢拼的年齡階段。與一般營(yíng)銷(xiāo)人員不同，他們屬于企業(yè)的知識(shí)性員工，具有強(qiáng)烈的成就驅(qū)動(dòng)力，追求事業(yè)的成功，努力克服事業(yè)中遇到的各種困難，以期獲得巨大的成功，滿(mǎn)足自己的成就需要。與高的成就需要相比，這類(lèi)人員并不太看重物質(zhì)利益。與一般營(yíng)銷(xiāo)人員的流失情況不同，導(dǎo)致企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才流失的，主要是因?yàn)檫@類(lèi)人員認(rèn)為自己的事業(yè)發(fā)展受阻、個(gè)人抱負(fù)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，究其原因，可以歸為企業(yè)因素和個(gè)人因素兩個(gè)主要的原因。

（一）企業(yè)因素

企業(yè)因素中包括企業(yè)體制、激勵(lì)機(jī)制、發(fā)展前景、內(nèi)部管理、企業(yè)文化、工作設(shè)計(jì)等方面的內(nèi)容。

1．企業(yè)體制亟需改革。企業(yè)體制因素是導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)高層人才流失的基本原因之一。目前許多企業(yè)尚未建立現(xiàn)代企業(yè)制度。企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人員為企業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)，甚至掌握著企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展命脈，但大多數(shù)人卻是一個(gè)實(shí)實(shí)在在的“打工皇帝”，在企業(yè)內(nèi)卻沒(méi)有相應(yīng)的地位和權(quán)力，一切行動(dòng)都要聽(tīng)從企業(yè)所有者的指揮。這在私營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)尤為普遍。企業(yè)體制究竟能否改革、何時(shí)改革、如何改革，取決于企業(yè)所有者的意圖、企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境以及企業(yè)所有者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間力量的博弈。既得利益的一方顯然不會(huì)輕易放棄已有利益。企業(yè)體制因素極大束縛了營(yíng)銷(xiāo)高層人才的積極性和主動(dòng)性，最終不少人選擇離開(kāi)企業(yè)。

2．激勵(lì)制度有待完善。薪酬是一種重要的激勵(lì)方式。對(duì)于具有高成就感的營(yíng)銷(xiāo)高層人才來(lái)說(shuō)，他們的辛勤付出，更渴望得到除薪酬之外的認(rèn)可方式，如聲譽(yù)、地位等以及分紅、股權(quán)激勵(lì)等，以分享企業(yè)的成長(zhǎng)給大家?guī)?lái)的果實(shí)。持股計(jì)劃無(wú)疑是給員工的極大激勵(lì)，它促使員工的短期行為變?yōu)殚L(zhǎng)期行為。許多企業(yè)的激勵(lì)制度不健全，激勵(lì)手段比較單一，結(jié)果就造成了激勵(lì)效果不佳。

3．企業(yè)的前景不明朗或內(nèi)部管理混亂。企業(yè)在發(fā)展前景不明朗的情況下，如沒(méi)有明確的發(fā)展目標(biāo)、沒(méi)有關(guān)鍵的核心技術(shù)、資金不足、產(chǎn)銷(xiāo)不暢等，會(huì)造成企業(yè)內(nèi)人員看不到企業(yè)發(fā)展前景，“軍心不穩(wěn)”，結(jié)果就會(huì)使人才流向其他企業(yè)。另外，企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全［4］、職責(zé)不明確、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力和素質(zhì)低下也會(huì)加大營(yíng)銷(xiāo)高層人員的離心力。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（所有者）工作不講究方式方法，不能對(duì)營(yíng)銷(xiāo)高層人才的工作進(jìn)行有效的指導(dǎo)，也不能給員工進(jìn)行良好的關(guān)愛(ài)，卻一味強(qiáng)調(diào)取得營(yíng)銷(xiāo)成績(jī)。

4．對(duì)企業(yè)文化價(jià)值觀念的不完全認(rèn)同。營(yíng)銷(xiāo)高層人才流失的重要原因之一，就在于對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀念的不完全認(rèn)同。營(yíng)銷(xiāo)高層人才往往具有鮮明的個(gè)性和個(gè)人魅力，若其價(jià)值觀念與企業(yè)文化、企業(yè)的價(jià)值觀念相差甚遠(yuǎn)，必然會(huì)形成對(duì)員工的孤立，使員工無(wú)法在輕松愉快的環(huán)境下開(kāi)展工作。

5．工作權(quán)責(zé)設(shè)計(jì)不合理，壓力過(guò)大。不少企業(yè)的工作設(shè)計(jì)缺乏合理性，致使企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才工作壓力過(guò)大，要完成的營(yíng)銷(xiāo)指標(biāo)過(guò)高。長(zhǎng)期下去，營(yíng)銷(xiāo)高層人才認(rèn)識(shí)到完成任務(wù)的難度太大，這樣就嚴(yán)重打擊了他們的工作積極性，進(jìn)而消極對(duì)待。

（二）個(gè)人因素

如中年危機(jī)、對(duì)原有生活方式的偏愛(ài)等因素。

1．中年危機(jī)。企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層流失的人才當(dāng)中有不少人員正處于年富力強(qiáng)、年輕有為、敢打敢拼、追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的黃金歲月——中年時(shí)期階段。人生走到這個(gè)階段，不免會(huì)要思考下一步將要怎么走，是繼續(xù)保持目前的工作狀態(tài)、還是另謀高就、還是去創(chuàng)業(yè)？不同的人對(duì)這個(gè)問(wèn)題有著不同的回答?！叭送咛幾摺保谥袊?guó)這種重視“權(quán)利距離”的文化中，成為“人上人”是許多人的追求，假如另外一家企業(yè)能夠提供事業(yè)上更大的空間和更快的上升渠道，“辭舊迎新”也就在所難免［5］。這些人員希望去更優(yōu)秀的企業(yè)中鍛煉自己，學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過(guò)“流動(dòng)”來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的增值。另外，不少企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才都相信這個(gè)道理“要取得更大的成就，必須謀取更高的職位”。于是跳槽行為就發(fā)生了。也有不少企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才認(rèn)識(shí)到，要充分發(fā)揮自己才識(shí)和能力，必須要擁有一個(gè)屬于自己的企業(yè)，于是就去創(chuàng)業(yè)。這些現(xiàn)象是企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才中年危機(jī)的具體、充分體現(xiàn)。

2．對(duì)原有生活方式的偏好。企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才通常被授予重任，很多時(shí)候這些人員要遠(yuǎn)離家庭成員去開(kāi)發(fā)、鞏固某個(gè)市場(chǎng)。出于對(duì)自己原有生活方式的偏好，這對(duì)于那些喜歡較為穩(wěn)定的家庭生活或者需要照顧父母和關(guān)心子女學(xué)業(yè)的人員來(lái)說(shuō)不是一件好事。而相當(dāng)多的企業(yè)在解決員工的這個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題上束手無(wú)策。長(zhǎng)期的外派工作必然會(huì)造成一部分營(yíng)銷(xiāo)高層人才的流失。

三 總 結(jié)

正常的人才流動(dòng)，有利于優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)增添新鮮的血液。人才流失嚴(yán)重，尤其是營(yíng)銷(xiāo)高層人才、關(guān)鍵營(yíng)銷(xiāo)人才的流失，無(wú)疑是企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的損失，必然會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性和持續(xù)性。企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才的流失，對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大來(lái)說(shuō)不是一件好事。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)秩序，影響組織的穩(wěn)定性；另外也向社會(huì)傳遞了一個(gè)不良的信號(hào)，影響社會(huì)中的相關(guān)利益人員如消費(fèi)者和潛在加入者等對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、企業(yè)品牌、企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的印象和評(píng)價(jià)。企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)高層人才的流失不能簡(jiǎn)單地看做是個(gè)人的離職行為，大多數(shù)情況下是企業(yè)和個(gè)人因素綜合作用的結(jié)果。

［1]魯 歡．萬(wàn)科執(zhí)行副總裁劉愛(ài)明辭職［N］．京華時(shí)報(bào)，2011－06－10．

［2]郭 佑．當(dāng)前企業(yè)人才流失問(wèn)題與對(duì)策［J］．經(jīng)濟(jì)前沿，2007（6）：58－61．

［3]畢小青，鄭志強(qiáng)．雇員接觸點(diǎn)管理研究［J］．河北工業(yè)科技，2008（4）：219－223．

［4]陳桂玲．民營(yíng)企業(yè)的人才流失與人才安全管理［J］．煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2005（2）：67－68．

［5]尹曾鈺．私營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題的研究——以天津?yàn)I泰投資公司為例［D］．南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院，2007．

Analysis of the Characteristics and Causes of the Brain Drain of the Advanced Marketing Personnel in Enterprises

ZHENG Zhi－qiang
（Marketing Department，Guangdong Peizheng College，Guangzhou 510830，China）

The advanced marketing personnel are the elites among the marketing troop of an enterprise，he or she holds the key post，making huge contribution to the enterprise．Brain drain of the advanced marketing personnel has been an important problem which perplexs an enterprise’s development，with the characteristics of catholicity，abruptness，and serious aftermath．The brain drain is due to enterprise factors such as enterprise system，prompting factors，enterprise foreground，enterprise inner management，corporate culture，work design etc，as well as personal factors such as middle age crisis and individual life style．

advanced marketing personnel；brain drain；characteristic；cause

F272．92

A

1671－1181（2012）02－0024－03

2012－01－23

廣東培正學(xué)院科研基金重點(diǎn)項(xiàng)目（11pzxmzd13）。

鄭志強(qiáng)（1982－），男，河南扶溝人，碩士，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理。