高校追求國際化人才隊伍的誤區(qū)與反思

● 張洪娟 曹福亮

我國《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》中提出，人才資源占人力資源總量的比重提高到16%，同時培養(yǎng)大批具有國際競爭力的國際化人才。高校作為培養(yǎng)人才的基地，要培養(yǎng)出高素質(zhì)適應(yīng)國際化要求的國際化人才，就必須擁有一支國際化的人才隊伍。目前，我國高校引進(jìn)培養(yǎng)國際化人才逐步形成了一股新的潮流，加快建設(shè)國際化人才隊伍已成為高校內(nèi)涵式發(fā)展的必然要求和實施 “人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的戰(zhàn)略措施。但是在追求國際化人才隊伍的過程中，還存在著很多認(rèn)識方面的誤區(qū)，如何培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)國際化人才隊伍，是高校需要深入思考和探索的首要任務(wù)。

一、高校建設(shè)國際化人才隊伍存在的誤區(qū)

（一）盲目引進(jìn)海外人才

一流大學(xué)需要一流的教學(xué)科研，一流的學(xué)科管理，但是最需要的是一流的國際化人才。國際化人才不足已經(jīng)成為制約高校邁向一流大學(xué)的重要瓶頸。近年來，從海外引進(jìn)國際化人才已經(jīng)成為高校建設(shè)國際化人才隊伍最重要的途徑，高校引進(jìn)海外人才已經(jīng)從細(xì)流變成浪潮，很多高校領(lǐng)導(dǎo)紛紛“出?！?，帶隊遠(yuǎn)赴美國、德國、加拿大、日本等地網(wǎng)羅國際化人才或者在有影響力的海內(nèi)外期刊媒體刊登招聘廣告。雖然引進(jìn)的國際化人才大多數(shù)貨真價實，也發(fā)揮了正面的激勵作用，但是，通過偽造履歷、虛夸頭銜、隱藏問題等行為在中國獲取地位、待遇的大師級的國際化人才也不在少數(shù)。有些高校認(rèn)為引進(jìn)大師級的國際化人才可以提高學(xué)校和學(xué)科的知名度，至于學(xué)術(shù)大師一年在學(xué)校多長時間，講不講學(xué)，對學(xué)校有沒有實際貢獻(xiàn)，學(xué)術(shù)能力與學(xué)術(shù)聲譽(yù)是否相符則一概不論；有些學(xué)校引進(jìn)時只注重引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)能力，而忽視更重要的學(xué)術(shù)道德；有些高校為了引進(jìn)所謂的“海外頂尖人才”，對海外人才的身份審核不嚴(yán)，甚至主動參與造假，幫其抬高“身份”。這些高校或許不是招聘真正的人才，而是更需要一個“身份”，用這些海外人才“裝門面、樹形象”。

（二）重引進(jìn)輕培養(yǎng)

“千軍易得，一將難求”，一個將才帥才，往往可以決定一個高校一個學(xué)科在國際國內(nèi)的地位，提升知名度。目前，很多高校除以國家“千人計劃”、教育部“長江學(xué)者”、各省的引人計劃如“雙創(chuàng)計劃、錢江計劃、浦江計劃”等為契機(jī)外，高校本身也出臺了一系列的引人政策，以“超常規(guī)的熱情、超常規(guī)的努力、超常規(guī)的舉措”引進(jìn)學(xué)術(shù)大師、學(xué)科帶頭人和國外一流大學(xué)畢業(yè)的博士，各類全職教授、特聘教授、兼職教授、客座教授等稱謂名目繁多，堅持不求所有，但求所用，對引進(jìn)人才三顧茅廬，熱情高、勁頭足，配備有幾十萬、幾百萬的經(jīng)費支持，如果是團(tuán)隊，幾千萬的大手筆也很普遍，在職稱評定、科研申報、住房（補(bǔ)貼）等方面也給予很大的傾斜，學(xué)校行政管理部門對他們的要求也是有求必應(yīng)，主動為之打理好各種后勤事務(wù)。

高校對引進(jìn)國際化人才的重視達(dá)到前所未有的高度，但是經(jīng)常會忽略人才培養(yǎng)的工作，一個是引進(jìn)人才的再培養(yǎng)，一個是本校人才的國際化培養(yǎng)。有些高校認(rèn)為通過多種渠道高薪引進(jìn)的人才，應(yīng)該拿來就能發(fā)揮作用，不需要再培養(yǎng)。有關(guān)專家指出，國際化的人才不是一個地理意義上的概念，而是文化、心理層面的概念。對離開中國多年的“海歸們”，特別是“老外”，如何快速融入高校的學(xué)術(shù)環(huán)境，組建研究團(tuán)隊，處理好與本校教師的關(guān)系問題，如何在國內(nèi)現(xiàn)有的體制政策下更好地作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，是一項巨大的挑戰(zhàn)。如果引進(jìn)的人才，周圍支持框架都不存在，他不一定能生根發(fā)芽達(dá)到引進(jìn)時的預(yù)期成果，可能很快就枯萎下去。忽視人才的成長和發(fā)展規(guī)律，對引進(jìn)人才沒有后續(xù)的培養(yǎng)和管理，急于求成，缺乏耐心和寬容，最終看起來引進(jìn)的人才不少，卻沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效應(yīng)。

二、高校建設(shè)國際化人才隊伍的思考

（一）引進(jìn)與培養(yǎng)并舉

引進(jìn)與培養(yǎng)是高校建設(shè)高水平國際化人才隊伍的“兩只手”，要“兩手抓，兩手都要硬”。引進(jìn)國際化人才是高校全方位配置人才資源的必然選擇，引進(jìn)高水平國際化人才可以帶來新的理念和研究方向，通過學(xué)術(shù)交流，使現(xiàn)有教師的知識得以更新，促進(jìn)學(xué)科融合，同時，可以使高校迅速組建學(xué)術(shù)團(tuán)隊，提高學(xué)校的學(xué)術(shù)知名度，是建設(shè)一流大學(xué)的基礎(chǔ)。但是，高校在人才引進(jìn)工作中一定要保持前瞻的眼光，不僅要做好人才引進(jìn)工作，還要做好引進(jìn)人才再培養(yǎng)的工作，不僅及時兌現(xiàn)承諾的科研啟動經(jīng)費，還要在今后的工作中，充分利用國家、省、市等各級政府、企業(yè)實施的各項人才計劃，為引進(jìn)人才積極幫助爭取外部資源，多渠道擴(kuò)大科研工作面，在生活等方面要提供一站式服務(wù)，讓引進(jìn)人才全身心的投入到教學(xué)科研，為他們營造良好的生活工作環(huán)境。做好人才的再培養(yǎng)工作，不僅可以能留住人才，還能通過現(xiàn)有人才吸引更多的國際化人才來校工作，形成人才引進(jìn)工作的良性循環(huán)。

眾所周知，“外來的和尚不一定都能念好本地經(jīng)”。加強(qiáng)本校教師國際化培養(yǎng)，提升教學(xué)科研能力是提高高校核心競爭力的內(nèi)在要素，也是應(yīng)該長期堅持的策略。高校應(yīng)利用各種渠道，有計劃有目標(biāo)的選派本校優(yōu)秀教師到國內(nèi)外一流大學(xué)或科研院所師從本學(xué)科的大師攻讀博士、做訪問學(xué)者或者從事博士后研究工作，鼓勵教師參加國際學(xué)術(shù)交流會，邀請學(xué)術(shù)泰斗給教師做學(xué)術(shù)專題講座等各種形式調(diào)動教師繼續(xù)學(xué)習(xí)的積極性，提升教師的教學(xué)科研水平。所以，高校在加強(qiáng)國際化人才隊伍時，應(yīng)采取引進(jìn)培養(yǎng)“兩輪驅(qū)動”，不能“厚此薄彼”。

（二）平衡內(nèi)外關(guān)系

高校在重視引進(jìn)培養(yǎng)時，應(yīng)正確處理好外部引進(jìn)與內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系。高校對引進(jìn)人才提供了比校內(nèi)人才更優(yōu)厚的條件和待遇，表明了對人才的求賢若渴，但是如果一味的看重引進(jìn)人才，引入學(xué)校后的物質(zhì)條件、科研待遇、發(fā)展機(jī)遇、崗位提升等各方面與校內(nèi)人才有明顯的差別，不僅不能起到正面的激勵作用，相反，還會產(chǎn)生多重弊病。第一，挫傷校內(nèi)人才的工作積極性，使校內(nèi)的力量得不到很好發(fā)揮，造成人才流失。相當(dāng)一部分國際化人才正是由于沒有得到培養(yǎng)和重視，阻礙了職業(yè)生涯的發(fā)展，才被迫“另謀高就”。第二，會造成校內(nèi)人才與外來人才之間的矛盾，使得引進(jìn)人才得不到應(yīng)有的支持與幫助，難以發(fā)揮作用，對引進(jìn)人才的后續(xù)工作會產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。

三、建立科學(xué)的人才評估考核體系

目前，大部分高校都是學(xué)歷、海外經(jīng)歷、論文、科研等指標(biāo)量化考核人才，一切以SCI論文的多少和科研經(jīng)費的多寡論英雄，對學(xué)術(shù)道德、科研創(chuàng)新潛力、團(tuán)隊意識等方面，一般都淡化或忽略，這種只重視學(xué)歷和業(yè)務(wù)能力的考核評價方式帶來了諸多問題，使學(xué)校的學(xué)術(shù)風(fēng)氣浮躁，一些引進(jìn)培養(yǎng)的人才，業(yè)務(wù)水平高，但愛校愛崗意識欠缺，功利思想嚴(yán)重。我國在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》中指出，要完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯論文傾向，對人才不求全責(zé)備，注重靠實踐和貢獻(xiàn)評價人才。2002年諾貝爾化學(xué)獎獲得者日本的田中耕一的例子也是很好的詮釋，他帶給我們對人才評價體系的標(biāo)準(zhǔn)很多反思。首先，在各種人才選拔以及各類科研基金申請中，應(yīng)該取消過于功利的“身份”要求，給每個學(xué)者公平競爭的環(huán)境和發(fā)揮才能的機(jī)會，形成讓真正德才兼?zhèn)涞娜瞬挪粫宦駴]的學(xué)術(shù)氛圍。其次，建立學(xué)術(shù)同行評價制度，用學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)評價人才，而不是由高校及學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的行政主導(dǎo)評價。最后，選拔各類優(yōu)秀人才時必須堅持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t，不能只注重學(xué)術(shù)才能而忽視學(xué)術(shù)道德。

隨著高等教育國際化步伐的加快，加強(qiáng)國際化人才隊伍建設(shè)是高校內(nèi)涵式發(fā)展的戰(zhàn)略措施。在這一過程中，高校應(yīng)避免搞面子工程；避免靠盲目投入巨資而非改善學(xué)術(shù)環(huán)境去吸引人才。高校應(yīng)根據(jù)自身定位和發(fā)展，有計劃、有力度的引進(jìn)和培養(yǎng)國際化人才，努力打造一支銳意創(chuàng)新、德才兼?zhèn)?、結(jié)構(gòu)合理的高水平國際化人才隊伍，為建設(shè)一流大學(xué)提供堅強(qiáng)的人才和智力保障。