基于勝任力特征的管理培訓(xùn)生甄選工具與測(cè)評(píng)維度分析

● 苗宏慧 李虹穎 馬昆侖

基于勝任力特征的管理培訓(xùn)生甄選工具與測(cè)評(píng)維度分析

● 苗宏慧 李虹穎 馬昆侖

基于勝任力特征的甄選機(jī)制注重對(duì)應(yīng)聘者潛在內(nèi)隱特征的考評(píng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)挑選出所需的高素質(zhì)人才，可以選拔出具有潛在勝任力的管理培訓(xùn)生。本文在闡述管理培訓(xùn)生勝任力特征的基礎(chǔ)上，提出了適合管理培訓(xùn)生的甄選工具，并分析了各甄選工具的測(cè)評(píng)維度。

管理培訓(xùn)生 勝任力 甄選工具 測(cè)評(píng)維度分析

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為人才競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)及與全球市場(chǎng)相匹配的員工隊(duì)伍顯得尤為重要。企業(yè)管理培訓(xùn)生制度（Management Trainee System）即是企業(yè)獲取優(yōu)秀管理人才，增強(qiáng)人才儲(chǔ)備的一條有效捷徑。管理培訓(xùn)生計(jì)劃在國(guó)際上已經(jīng)有近百年的歷史，該制度主要面向大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，通過(guò)一套科學(xué)的招聘系統(tǒng)，對(duì)具有高素質(zhì)、高潛力的學(xué)生進(jìn)行招聘，并對(duì)其進(jìn)行為期1-3年的培訓(xùn)，使其拓展視野、增長(zhǎng)才干、豐富經(jīng)驗(yàn)，從而在短期內(nèi)成為企業(yè)所需要的領(lǐng)導(dǎo)人才，填補(bǔ)企業(yè)中層管理者的缺口。寶潔公司是在中國(guó)本土較早開(kāi)展管理培訓(xùn)生制度的公司，已有二十余年歷史；2004年，通用電氣開(kāi)始在中國(guó)開(kāi)展管理培訓(xùn)生項(xiàng)目。項(xiàng)目最初主要集中于銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部，后來(lái)逐漸延伸到供應(yīng)鏈部、人力資源部、財(cái)務(wù)部等多個(gè)部門(mén)。

一、基于勝任力的管理培訓(xùn)生招聘

傳統(tǒng)的管理培訓(xùn)生招聘一般是通過(guò)職位分析來(lái)確定崗位所需具備的任職要求，并在此基礎(chǔ)上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔和評(píng)價(jià)。然而，生產(chǎn)和管理環(huán)境的變化使得傳統(tǒng)的職位分析很難滿(mǎn)足高新技術(shù)的要求，基于勝任力的管理培訓(xùn)生招聘制度越來(lái)越受到人力資源管理學(xué)家的關(guān)注和重視。Spencer L.M.認(rèn)為勝任力評(píng)價(jià)有助于提高員工招募、選拔和繼任的有效性。

管理培訓(xùn)生作為未來(lái)中高層領(lǐng)導(dǎo)者的候選人，其甄選方法及測(cè)評(píng)要素的確定顯得尤為重要。然而，目前對(duì)于管理培訓(xùn)生的招聘往往還是采用傳統(tǒng)的方法，對(duì)于個(gè)體潛在的隱性因素很難進(jìn)行評(píng)估，使組織在選擇有效的管理培訓(xùn)生時(shí)面臨很大難度并出現(xiàn)較大誤差。管理培訓(xùn)生的招募與甄選需要采用超常規(guī)的方式來(lái)選拔人才，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的選拔程序，以發(fā)現(xiàn)具備事業(yè)心、領(lǐng)導(dǎo)力、表達(dá)力、團(tuán)隊(duì)力、溝通力、優(yōu)秀商業(yè)天賦的人才?；趧偃翁卣鞯墓芾砼嘤?xùn)生選拔不僅關(guān)注知識(shí)和技能，更加注重對(duì)社會(huì)角色、自我概念、個(gè)性、動(dòng)機(jī)的隱性因素進(jìn)行評(píng)估。不僅能使個(gè)人在合適的崗位發(fā)揮自身才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，企業(yè)也能夠挑選到合適的人才去勝任工作，避免由于人才挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，還有助于組織早日培養(yǎng)出組織所需的管理者，有助于績(jī)效的提升和戰(zhàn)略的達(dá)成。

二、管理培訓(xùn)生的勝任力

管理培訓(xùn)生制度的目標(biāo)是將管理培訓(xùn)生培養(yǎng)成具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、扎實(shí)專(zhuān)業(yè)技能和系統(tǒng)管理技巧的管理人才和企業(yè)變革先鋒，成為企業(yè)所需要的領(lǐng)導(dǎo)人才，填補(bǔ)企業(yè)中層管理者的缺口。同時(shí)在招聘的管理培訓(xùn)生中定義高潛力員工作為高層重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。由此可以看出，管理培訓(xùn)生制度的目標(biāo)是為企業(yè)培養(yǎng)出中高層管理人員。

由于在企業(yè)管理培訓(xùn)生的招募中對(duì)應(yīng)聘者沒(méi)有專(zhuān)業(yè)上的限制，且管理崗位具有較高的工作模糊性和不確定性，使得對(duì)管理培訓(xùn)生的技能要求較低，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作及溝通協(xié)調(diào)等潛在的、深層次的能力要求較高。

基于以上討論，探究基于中高層管理者勝任力特征的管理培訓(xùn)生的甄選方法與測(cè)評(píng)要素，可以為企業(yè)招聘合適的管理培訓(xùn)生提供理論基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。

（一）通用勝任力特征研究

國(guó)外對(duì)中高層管理者勝任力的研究進(jìn)行得比較早。McBer咨詢(xún)公司和美國(guó)管理協(xié)會(huì) （AMA）于1970年開(kāi)始對(duì)1800名管理者進(jìn)行勝任力項(xiàng)目研究，結(jié)果分辨出優(yōu)秀的管理者工作成功的五個(gè)重要?jiǎng)偃瘟Γ簩?zhuān)業(yè)知識(shí)、心智成熟、企業(yè)家成熟度、人際間成熟度、在職成熟度。

R.Bo yatzis建立了管理人員勝任力通用模型，包括6個(gè)特征群。它們分別是:目標(biāo)與行動(dòng)管理群(效率導(dǎo)向、生產(chǎn)力、分析運(yùn)用概念、關(guān)注影響)；領(lǐng)導(dǎo)群(自信、運(yùn)用口頭簡(jiǎn)報(bào)、邏輯的思考、概念化)；人力資源群(運(yùn)用社會(huì)權(quán)力、正面思考、管理團(tuán)體流程、精確的自我評(píng)價(jià))；指導(dǎo)屬下群（啟發(fā)他人、運(yùn)用單向權(quán)力、自發(fā)性)；專(zhuān)注他人群(自我控制、認(rèn)知的客觀性、精力與適應(yīng)性、關(guān)注親密關(guān)系)；專(zhuān)門(mén)知識(shí)(記憶、專(zhuān)門(mén)知識(shí))。

Schroeder&Cockerill(1989)提出11種高績(jī)效管理勝任力：信息搜索、概念形成、概念靈活、人際研究關(guān)系、管理干預(yù)、以發(fā)展為導(dǎo)向、影響、自信、表達(dá)、以前瞻性為導(dǎo)向、以成就為導(dǎo)向。

1993年，Lyle.M.Spence提出高層管理者的勝任特征模型，包括：影響力、成就欲、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析思維、主動(dòng)性、發(fā)展他人、自信、指揮、信息尋求、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和概括性思維。

國(guó)內(nèi)對(duì)勝任力的研究始于上個(gè)世紀(jì)90年代末。李虹等人研究了中層管理者工作勝任力，包括六種勝任素質(zhì):成就（主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、堅(jiān)持性、信息搜尋、關(guān)注質(zhì)量、守信、關(guān)注效率）；思維和問(wèn)題解決（系統(tǒng)計(jì)劃、問(wèn)題解決）；個(gè)人成熟（自信、具有專(zhuān)長(zhǎng)、自學(xué)）；影響（說(shuō)服、運(yùn)用影響策略）；指導(dǎo)和控制（果斷、監(jiān)控）；體貼他人（誠(chéng)實(shí)、關(guān)注員工福利、關(guān)系建立、發(fā)展員工）。

時(shí)勘等根據(jù)Spencer提出的勝任力模型提出了我國(guó)高層管理者的10種勝任特征：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶(hù)服務(wù)意識(shí)、自信和發(fā)展他人。

（二）勝任力評(píng)鑒法

Boyatzis研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所需勝任力模型是與組織所面對(duì)的環(huán)境相依存的，無(wú)法被其他企業(yè)所借用。楊湘怡（2007）運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法研究得出企業(yè)的文化、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、性質(zhì)類(lèi)別的不同會(huì)導(dǎo)致不同的企業(yè)對(duì)中高層管理者的勝任力特征的要求不同。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為沒(méi)有一個(gè)，符合所有行業(yè)、所有文化的合適的企業(yè)管理者的勝任力特征模型。

因此，管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的文化、性質(zhì)等實(shí)際情況來(lái)建立適合本企業(yè)的中高層勝任力特征模型，從而將勝任力指標(biāo)作為員工招聘、考評(píng)以及提升的依據(jù)。McClelland開(kāi)發(fā)的工作勝任力評(píng)鑒法（JCAM）就是一種用來(lái)確定勝任力、建立勝任力模型的嚴(yán)密的、實(shí)證性的方法。該方法通過(guò)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本、收集數(shù)據(jù)信息、分析數(shù)據(jù)信息、建立勝任力模型、驗(yàn)證勝任力模型六個(gè)步驟來(lái)建立具體崗位勝任力特征模型。

這種方法使數(shù)據(jù)搜集的過(guò)程更加全面和準(zhǔn)確以保證勝任力結(jié)構(gòu)的有效、合理，并針對(duì)工作環(huán)境和職位特點(diǎn)。根據(jù)以上步驟建立中高層管理者勝任力模型，不僅對(duì)中高層管理者的選拔、考核和培養(yǎng)有指導(dǎo)作用，還對(duì)管理培訓(xùn)生的甄選具有引導(dǎo)意義。但是，建立勝任力模型是一個(gè)較大的工程，需要耗費(fèi)較多的時(shí)間、人力及物力，如果企業(yè)沒(méi)有條件進(jìn)行勝任力模型的建立，可以選擇學(xué)者研究的高層勝任力模型對(duì)管理培訓(xùn)生進(jìn)行招募與甄選。

三、基于勝任力特征選擇甄選工具及測(cè)評(píng)維度

管理培訓(xùn)生項(xiàng)目甄選工具的恰當(dāng)運(yùn)用既有助于發(fā)揮最大的人力資源效益，減少成本支出，還可以存儲(chǔ)企業(yè)發(fā)展的后備力量，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

為了測(cè)出應(yīng)聘者所具備的潛在的內(nèi)隱特征，可以通過(guò)以下工具進(jìn)行測(cè)量：簡(jiǎn)歷與工作申請(qǐng)表分析、測(cè)試及評(píng)價(jià)中心技術(shù)。經(jīng)過(guò)對(duì)前人文獻(xiàn)的整理及訪(fǎng)談，得出考核關(guān)鍵勝任力要素各種工具，見(jiàn)表1。

表1 各甄選工具的考核維度

1.簡(jiǎn)歷與工作申請(qǐng)表分析

管理培訓(xùn)生招募看重應(yīng)聘者身上有助于企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的軟性技能，對(duì)應(yīng)聘者的性別、年齡等因素并無(wú)限制要求。但較好的教育背景是管理培訓(xùn)生應(yīng)聘成功的基本前提，多數(shù)企業(yè)會(huì)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要確定招聘目標(biāo)院校。以百威英博為例，公司在招聘時(shí)會(huì)根據(jù)自身需求和往年招聘情況劃定約20所目標(biāo)院校，以保證能夠找到各50%的文理兩種背景的應(yīng)聘者。一些企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的在校成績(jī)有一定的要求，較好的成績(jī)能夠體現(xiàn)應(yīng)聘者的成就欲、主動(dòng)性的勝任力特質(zhì)。實(shí)踐（學(xué)術(shù)）經(jīng)歷主要包含應(yīng)聘者的實(shí)習(xí)經(jīng)歷、項(xiàng)目經(jīng)歷、學(xué)術(shù)研究經(jīng)歷等。通過(guò)各種經(jīng)歷的總結(jié)體現(xiàn)出應(yīng)聘者在所需要?jiǎng)偃瘟Ψ矫娴木唧w表現(xiàn)。相對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)，外資企業(yè)更加關(guān)注對(duì)應(yīng)聘者外語(yǔ)水平的考查。

2.測(cè)試

一般情況下，甄選管理培訓(xùn)生不會(huì)選擇傳統(tǒng)筆試手段。企業(yè)招聘中常見(jiàn)的測(cè)試大致可分為四大類(lèi)：專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試、IQ和類(lèi)IQ測(cè)試、能力測(cè)試、個(gè)性測(cè)試。

首先，IQ或類(lèi)IQ測(cè)試題量都比較大，便于充分考察應(yīng)聘者在任務(wù)壓力面前的承受能力。冷靜、專(zhuān)注思考的應(yīng)聘者發(fā)揮的會(huì)比較好；有的測(cè)試題目需要應(yīng)聘者換個(gè)角度思考才能解出，因此考察了應(yīng)聘者的靈活性；有的企業(yè)(尤其是外企)出的是英文題目，在一定程度上考察了應(yīng)聘者的英文水平。

其次，目前在管理培訓(xùn)生甄選中應(yīng)用比較廣泛的個(gè)性測(cè)試主要是卡特爾人格特征和霍蘭德職業(yè)興趣問(wèn)卷。通過(guò)在個(gè)性測(cè)試中的得分情況，將應(yīng)聘者的所具備的特質(zhì)與管理培訓(xùn)生所需要?jiǎng)偃瘟M(jìn)行比較，選擇匹配度較高的應(yīng)聘者。

第三，能力測(cè)試主要關(guān)注邏輯思維能力和數(shù)理分析能力。以寶潔公司為例，其能力測(cè)試共分為兩個(gè)部分：第一部分為邏輯思維能力測(cè)試，題目為一些長(zhǎng)度在100-200字的描述性或論證性短文，每個(gè)短文后面有1-2道題目，測(cè)試應(yīng)聘者在短時(shí)間的壓力下對(duì)短文內(nèi)容的理解；第二部分為數(shù)理分析能力，題目為一份圖表和相應(yīng)的內(nèi)容描述，每個(gè)題目下面有3-4道問(wèn)題，需要應(yīng)聘者短時(shí)間內(nèi)理清所提供數(shù)據(jù)、圖標(biāo)間的關(guān)系，利用有效內(nèi)容作出準(zhǔn)確判斷。

3.評(píng)價(jià)中心技術(shù)

在諸多甄選工具中，預(yù)測(cè)未來(lái)工作績(jī)效表現(xiàn)效度最高的是評(píng)價(jià)中心技術(shù)，相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.65。但該技術(shù)成本高，操作復(fù)雜，一般只用于對(duì)中高層管理人員的評(píng)估。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心最具特點(diǎn)、最具典型的測(cè)評(píng)技術(shù)。聯(lián)合利華、百威英博等很多企業(yè)均采用此測(cè)評(píng)技術(shù)作為面試環(huán)節(jié)重要部分。從無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論題目設(shè)定的角度看，較常見(jiàn)的題目有排序類(lèi)（例如月球逃生、海上救援等題目）、開(kāi)放性討論類(lèi)（例如討論優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者所需具備的特質(zhì)、成功領(lǐng)導(dǎo)人的能力、管理者在組織中最不該犯的錯(cuò)誤、管理者職業(yè)發(fā)展成功要領(lǐng)等題目）、案例分析類(lèi)題目（例如根據(jù)案例提供信息討論產(chǎn)生產(chǎn)品促銷(xiāo)方案，討論企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題）等。

管理游戲主要用于考察被試者的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力等。百威英博公司在甄選過(guò)程中應(yīng)用了管理游戲的測(cè)評(píng)手段，通過(guò)4-6人隨機(jī)組合成為小組，模擬運(yùn)營(yíng)公司業(yè)務(wù)。虛擬的公司所處環(huán)境為國(guó)際市場(chǎng)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)根據(jù)抽簽結(jié)果確定各自所負(fù)責(zé)的區(qū)域市場(chǎng)。虛擬公司主要運(yùn)營(yíng)產(chǎn)品為啤酒，可控的指標(biāo)為啤酒定價(jià)和啤酒促銷(xiāo)力度。每一回合，模擬公司根據(jù)各自對(duì)市場(chǎng)的分析和理解進(jìn)行合理定價(jià)和促銷(xiāo)，以保證總收益增長(zhǎng)比率達(dá)到最大。此商業(yè)游戲共分6回合，每回合平均時(shí)長(zhǎng)20分鐘。游戲要求應(yīng)聘者在時(shí)間壓力下，以英語(yǔ)作為溝通語(yǔ)言，與隊(duì)友進(jìn)行良好的溝通，制定每回合合理的公司指標(biāo)，達(dá)到利潤(rùn)最優(yōu)。

企業(yè)在運(yùn)用角色扮演手段時(shí)，多以和企業(yè)相關(guān)的命題或模擬企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中的情景進(jìn)行角色設(shè)置。以箭牌糖果公司為例，其在招聘過(guò)程中要求應(yīng)試者扮演公司銷(xiāo)售代表，與招聘人員扮演的客戶(hù)進(jìn)行談判模擬。

即席發(fā)言是指主考官給應(yīng)聘者一個(gè)題目，并在發(fā)言之前向應(yīng)聘者提供有關(guān)背景材料，讓?xiě)?yīng)聘者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言。例如做一個(gè)動(dòng)員報(bào)告、開(kāi)一次新聞發(fā)布會(huì)、在職工聯(lián)歡會(huì)上的祝詞等。

文件筐測(cè)驗(yàn)是根據(jù)被測(cè)評(píng)人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（一般為1.5—3小時(shí)）對(duì)一系列公文材料，如電話(huà)記錄、請(qǐng)示報(bào)告、上級(jí)主管指示、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計(jì)資料和報(bào)表等的處理情況來(lái)考察被測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)。

在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，企業(yè)會(huì)將多種技術(shù)進(jìn)行組合，綜合運(yùn)用。例如，聯(lián)合利華的評(píng)價(jià)中心持續(xù)十小時(shí)，包含案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、行為面試等環(huán)節(jié)。百威英博的評(píng)價(jià)中心主要包含無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬面試等多輪進(jìn)行。甄選工具的選擇應(yīng)該契合環(huán)境、組織與職位的需要，企業(yè)應(yīng)基于組織需要的勝任特征選擇適合的工具。

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吉林大學(xué)）

■責(zé)編 韓樹(shù)杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com