以工作成熟圖提升科技型小微企業(yè)培訓(xùn)實(shí)效*

● 陳建安 龔圓圓

以工作成熟圖提升科技型小微企業(yè)培訓(xùn)實(shí)效*

● 陳建安 龔圓圓

本文分析了科技型小微企業(yè)員工培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題，提出了適合其人力資源管理特性的評(píng)估工具——工作成熟圖，并據(jù)此探討了科技型小微企業(yè)建立培訓(xùn)體系框架及開(kāi)展培訓(xùn)的具體方法。

科技型小微企業(yè) 培訓(xùn)體系 工作成熟圖 自主學(xué)習(xí)

小微企業(yè)在國(guó)內(nèi)外很普遍，往往還占據(jù)行業(yè)的關(guān)鍵或高端的環(huán)節(jié)，具有吸納就業(yè)能力強(qiáng)、服務(wù)性能強(qiáng)、覆蓋面廣、發(fā)展空間大等優(yōu)點(diǎn)。尤其是由科技人員創(chuàng)辦，以科技人員為主體，開(kāi)展科技成果商品化、技術(shù)開(kāi)發(fā)、服務(wù)和咨詢以及高新產(chǎn)品研制、生產(chǎn)和銷售的科技型小微企業(yè)，逐步在珠三角地區(qū)大量涌現(xiàn)，在推動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中發(fā)揮重要作用。根據(jù)廣州市順德區(qū)中小企業(yè)局公布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2011年底，順德大企業(yè)69家，中小企業(yè)2700多家，小微企業(yè)2.2萬(wàn)家，小微企業(yè)約占順德企業(yè)總數(shù)的90%以上。發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才是科技型小微企業(yè)在激烈的市場(chǎng)角逐中的制勝法寶。如何根據(jù)自身實(shí)際建立一套因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓(xùn)體系，成為科技型小微企業(yè)持續(xù)發(fā)展亟待解決的難題。

一、科技型小微企業(yè)員工培訓(xùn)體系存在的不足

科技型小微企業(yè)所處的行業(yè)技術(shù)進(jìn)步快，競(jìng)爭(zhēng)激烈企業(yè)中高素質(zhì)技術(shù)人才占絕大多數(shù)，注重尋求自我發(fā)展。有效的培訓(xùn)體系是解決科技型小微企業(yè)人力資源困境中的重要環(huán)節(jié)，能夠提高小微企業(yè)的創(chuàng)新能力和凝聚力。員工培訓(xùn)的重要性雖然被越來(lái)越多的科技型小微企業(yè)所認(rèn)同，但是在管理實(shí)踐中普遍存在以下不足之處。

1.培訓(xùn)體系缺乏規(guī)劃

不少科技型小微企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，在培訓(xùn)管理方面很少有明確的計(jì)劃。由于絕大多數(shù)的科技型小微企業(yè)是由科技人員獨(dú)立創(chuàng)辦的，基本上難有健全的正規(guī)培訓(xùn)體系。而且，科技型小微企業(yè)安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會(huì)。因此，這些企業(yè)很有必要搭建一個(gè)戰(zhàn)略性的彈性培訓(xùn)管理框架，作為培訓(xùn)管理工作的目標(biāo)和指導(dǎo)原則。

2.培訓(xùn)投入明顯不足

科技型小微企業(yè)的規(guī)模小、資源稀缺，這些“先天不足”導(dǎo)致激勵(lì)員工的可選取手段有限，比起以員工素質(zhì)提升來(lái)增加利潤(rùn)，小微企業(yè)更加傾向于獲得短期利潤(rùn)。并且，由于人員年齡構(gòu)成年輕化、高學(xué)歷化，及技術(shù)人才供需矛盾突出，人才流失率高，所以業(yè)主一般會(huì)傾向于選擇成本較低的雇傭模式，很少采用人力資本投資的方式。對(duì)家族小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)的形成發(fā)生在員工數(shù)從20人發(fā)展到49人的階段，并逐漸變得平緩；在非家族小微企業(yè)中，培訓(xùn)體系往往隨著公司的發(fā)展而漸漸完善（Kotey和Folker，2007）。有些科技型小微企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是多數(shù)情況下講師就是業(yè)主。

3.基于被動(dòng)反應(yīng)提供培訓(xùn)

科技型小微企業(yè)的管理者擁有技術(shù)優(yōu)勢(shì)，大多缺乏管理經(jīng)驗(yàn)。因此，大多數(shù)科技型小微企業(yè)業(yè)主沒(méi)有具體的人力資源戰(zhàn)略、審計(jì)或相關(guān)預(yù)算，主要基于被動(dòng)反應(yīng)而非主動(dòng)反應(yīng)提供培訓(xùn) （Hussain和Matlay，2007）。具體來(lái)說(shuō)，科技型小微企業(yè)缺乏人才的發(fā)展培訓(xùn)，僅開(kāi)展淺層次的上崗培訓(xùn)，由企業(yè)的管理者組織，方式傾向于實(shí)用培訓(xùn)或者其他提高工作技能的手段。

4.身兼數(shù)職加大培訓(xùn)實(shí)施難度

科技型小微企業(yè)雖然在形式上具備一個(gè)企業(yè)的架構(gòu)，但是各種制度和流程不像大中型企業(yè)齊備、規(guī)范，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動(dòng)態(tài)、快速的變動(dòng)之中。由于實(shí)力的制約，科技型小微企業(yè)的主管和普通職員，常常是一人多責(zé)、身兼數(shù)職，員工的工作量較大，自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力。從而，加大了正式培訓(xùn)實(shí)施的難度。

二、工作成熟圖的提出

1.技能清單和技能矩陣的缺陷

目前，企業(yè)常用的培訓(xùn)工具有技能清單和技能矩陣，見(jiàn)表1。其中技能清單(Skill Inventory)是一張員工表格，列出與員工從事職業(yè)的能力相關(guān)特征，包括所接受的培訓(xùn)課程、工作經(jīng)驗(yàn)、持有證書(shū)、監(jiān)督判斷能力，耐心的測(cè)試情況等。它提供了一種迅速和準(zhǔn)確地估計(jì)組織內(nèi)可用技能的工具，能夠檢驗(yàn)員工的個(gè)人能力和組織目標(biāo)的匹配程度，識(shí)別員工的技能缺陷，以便用于規(guī)劃未來(lái)和有針對(duì)性進(jìn)行員工培訓(xùn)。技能矩陣 （Skill Matrix），又稱技能圖（Skill Charting），是針對(duì)某一特定職位的需求評(píng)估員工的培訓(xùn)工具。在矩陣中列示不同工作崗位的能力需求以及在崗員工的能力特征，利用技能矩陣能夠快速識(shí)別組織內(nèi)的能力結(jié)構(gòu)、能力優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，便于評(píng)估在崗員工能力以及與崗位能力需求的差異，為員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)依據(jù)（Lyons，2005）。技能清單和技能矩陣的使用有利于評(píng)估培訓(xùn)成果，提高企業(yè)關(guān)注人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響。

但是，技能清單和技能矩陣均是對(duì)員工某一時(shí)點(diǎn)所具備能力的評(píng)估，并沒(méi)有從企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度去考慮。而且，它們都著重強(qiáng)調(diào)員工的技能以及與崗位的匹配，缺乏對(duì)員工的心理特性的把握和評(píng)價(jià)。因此，這兩種工具更適合人力資源管理系統(tǒng)完備的大中型企業(yè)，卻并不適合科技型小微企業(yè)的員工培訓(xùn)。

首先，科技型小微企業(yè)外有競(jìng)爭(zhēng)壓力和內(nèi)部資源不足，其部門和崗位設(shè)置不可能像大中型企業(yè)那樣完備科學(xué)，而是更加重視“以人為本”。其次，科技型小微企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力通常是由具備多方面知識(shí)技能的技術(shù)型人才決定的，組織內(nèi)以“因人設(shè)崗”的方式實(shí)現(xiàn)員工能力互補(bǔ)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，而不是履行某一具體崗位的工作職責(zé)。因此，科技型小微企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的要求應(yīng)當(dāng)更多地體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)性化的強(qiáng)調(diào)和綜合能力的培養(yǎng)，而不是人崗匹配。

2.工作成熟圖的提出

表1 技能清單和技能矩陣的優(yōu)缺點(diǎn)

員工成熟度包括能力成熟度和心理成熟度，其中能力成熟度包括一個(gè)人的知識(shí)和技能，能力成熟度高的個(gè)體擁有足夠的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)完成工作任務(wù)；心理成熟度是一個(gè)人做某事的意愿和動(dòng)機(jī)，心理成熟度高的個(gè)體主要靠?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)。因此，要求管理者必須努力識(shí)別每位員工的獨(dú)特的成熟程度。小微企業(yè)人員數(shù)量比較少，識(shí)別每位員工的能力成熟度和心理成熟度是可行的。

人的能力成熟和心理成熟是發(fā)展的、演進(jìn)的，是一個(gè)不斷成長(zhǎng)、不斷成熟的過(guò)程。Super將成熟度和職業(yè)生涯結(jié)合提出職業(yè)成熟(Career Maturity)，用來(lái)描述個(gè)體在完成與其相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展任務(wù)上的能力和心理準(zhǔn)備程度。本文將員工的成熟度和工作任務(wù)結(jié)合起來(lái)，提出工作成熟度的概念，用來(lái)描述個(gè)體在完成工作任務(wù)上的能力和心理準(zhǔn)備程度，同時(shí)對(duì)技能清單和技能矩陣加以改進(jìn)，形成工作成熟圖。具體改進(jìn)如下：（1）注重培訓(xùn)方式和內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)特性相結(jié)合；（2）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人能力和意愿共同培養(yǎng)并動(dòng)態(tài)跟蹤其發(fā)展變化而非培養(yǎng)具體崗位的技能；（3）以培養(yǎng)復(fù)合型人才為目標(biāo)而不是人崗匹配；（4）領(lǐng)導(dǎo)者以培訓(xùn)者和培訓(xùn)對(duì)象的雙重身份參與培訓(xùn)；（5）將員工對(duì)企業(yè)情感納入培訓(xùn)的范圍。如表2所示，員工成熟圖主要是列舉任務(wù)、工作角色的關(guān)鍵技能、知識(shí)要素和意愿。工作成熟圖是一種先進(jìn)、有效的培訓(xùn)管理工具，能夠在工作分析、技能開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)等方面加以應(yīng)用。

三、工作成熟導(dǎo)向的科技型小微企業(yè)培訓(xùn)體系整體框架

組織結(jié)構(gòu)的不完備性決定了科技型小微企業(yè)的員工錄用的標(biāo)準(zhǔn)是員工與組織匹配，包括員工與組織需求和組織文化的匹配，而較少考察員工的知識(shí)能力和意愿。錄用之后，再根據(jù)企業(yè)的人才需求，自行開(kāi)發(fā)人力資本。相關(guān)調(diào)查表明，小微企業(yè)內(nèi)職場(chǎng)學(xué)習(xí)程度和員工工作滿意度之間存在正相 關(guān) 關(guān) 系 （Rowden，2002）。因此，管理者需要以實(shí)用的建議和行為指導(dǎo)來(lái)加強(qiáng)非正式工作學(xué)習(xí)，把培訓(xùn)學(xué)習(xí)作為優(yōu)先活動(dòng) （Coetzer，2006）；應(yīng)該有意識(shí)地促進(jìn)學(xué)習(xí)，包括：提供學(xué)習(xí)活動(dòng)場(chǎng)所，促進(jìn)職場(chǎng)交流，提供工作指導(dǎo)書(shū)，任命學(xué)習(xí)推進(jìn)者；要根據(jù)科技型小微企業(yè)所處的行業(yè)特性和內(nèi)部科技人才流失率高的特性，設(shè)計(jì)出一套適合科技型小微企業(yè)員工培訓(xùn)的員工成熟導(dǎo)向培訓(xùn)體系。

1.克服外部客觀因素的影響

圖1以外部環(huán)境和資源對(duì)組織的影響為出發(fā)點(diǎn)展示了小微企業(yè)員工培訓(xùn)的制約因素。一方面，所處行業(yè)發(fā)展迅速的特點(diǎn)決定科技型小微企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，與此同時(shí)其資源的稀缺又限制了它的發(fā)展；另一方面，由于小微企業(yè)的人員流失率很大，因此企業(yè)的管理者只重視工作不重視員工的管理方式壓抑了企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性和學(xué)習(xí)意愿。企業(yè)可以利用工作成熟圖轉(zhuǎn)變組織內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制模型，轉(zhuǎn)變管理者的理念，形成領(lǐng)導(dǎo)與基層員工、員工與員工之間相互學(xué)習(xí)的良性循環(huán)，克服組織的內(nèi)外部制約因素，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.克服內(nèi)部管理者的制約

科技型小微企業(yè)具有單細(xì)胞式的簡(jiǎn)化組織結(jié)構(gòu)的先天不足，加上獨(dú)特的企業(yè)文化使得其組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化。企業(yè)內(nèi)部的決策制定多數(shù)是管理者憑借直覺(jué)而非依靠正式的決策系統(tǒng)（Brown，2002）。換句話說(shuō)，小微企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威對(duì)員工技能和心理素質(zhì)的培養(yǎng)有直接的影響，領(lǐng)導(dǎo)者參與生產(chǎn)實(shí)踐的情境下影響更大。但從另一個(gè)角度來(lái)看，扁平化的組織更利于員工與管理者之間的溝通，提高信息傳遞效率，減少信息失真，增加管理者和員工之間的了解以及相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

3.采用非正式的人力資源管理實(shí)踐

科技型小微企業(yè)同其技術(shù)類企業(yè)一樣需要專業(yè)的人才維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是，它更傾向于培養(yǎng)復(fù)合型技術(shù)人才，而不是某一個(gè)崗位的專家(Gable，1991)。由于企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有完善的部門體系，因此具有靈活組織形式和充分發(fā)揮員工能動(dòng)性的培訓(xùn)方式才適合科技型小微企業(yè)。科技型小微企業(yè)管理者使用非正式的人力資源管理實(shí)踐可能對(duì)非正式的職場(chǎng)學(xué)習(xí)帶來(lái)意料之外的積極影響，可以采取富有彈性的培訓(xùn)方式，注意集中于日常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作中給予員工充分發(fā)揮自主學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的空間。

4.提升員工自主學(xué)習(xí)意愿

鼓勵(lì)員工采取組織公民行為和知識(shí)共享以及組織學(xué)習(xí)與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，而且高科技小企業(yè)的相關(guān)性最為顯著(Hayton，2003)。工作成熟度的提升需要員工積極地參與并配合培訓(xùn)，員工的學(xué)習(xí)意愿和對(duì)組織的認(rèn)同感對(duì)員工的培訓(xùn)效果有很大影響。因此，科技型小微企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工的自主學(xué)習(xí)意愿的培養(yǎng)。

四、開(kāi)展培訓(xùn)的具體方法

科技型小微企業(yè)員工培訓(xùn)方法選擇的標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）成本較低，企業(yè)有能力承擔(dān)；（2）有利于調(diào)整組織，提高組織的凝聚力；（3）改變員工的觀念，更加強(qiáng)調(diào)員工自主學(xué)習(xí)；（4）方式靈活富有彈性，與生產(chǎn)緊密結(jié)合；（5）培訓(xùn)對(duì)象是全體成員而非僅僅員工。按照上述標(biāo)準(zhǔn)，提出科技型小微企業(yè)圍繞工作成熟圖開(kāi)展培訓(xùn)的具體方法如下：

1.交叉實(shí)施個(gè)性化培訓(xùn)和共性培訓(xùn)

由于科技型小微企業(yè)的工作具有不連續(xù)性和非完全監(jiān)控性（賴作卿、閆俊強(qiáng)，2006），科技型小微企業(yè)的培訓(xùn)不可能像大企業(yè)那樣嚴(yán)密而規(guī)范，而必須通過(guò)給予員工充分自主空間和和個(gè)性化的方式來(lái)促進(jìn)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。根據(jù)員工之間工作成熟度的差異，開(kāi)展行動(dòng)學(xué)習(xí)、工作歷練、人機(jī)互動(dòng)等個(gè)性化培訓(xùn)，具有協(xié)商性、異質(zhì)性，滿足員工和雇主的雙方利益等特點(diǎn)，能提高員工的歸屬感和認(rèn)同感，并愿意留在組織中?？萍夹托∥⑵髽I(yè)采用靈活的學(xué)習(xí)方式使培訓(xùn)的目的達(dá)到以外，也使得員工對(duì)組織和同事之間的認(rèn)同得以深化 （Lyons和Mattare，2011）。另外，圍繞全體員工共同欠缺的技能、知識(shí)等，請(qǐng)相關(guān)專業(yè)專家及知名人士到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，將優(yōu)秀的操作方式，操作技巧傳授給更多的人，并用信息技術(shù)將培訓(xùn)過(guò)程轉(zhuǎn)化為文檔或者聲像資料加以保存，供新人循環(huán)學(xué)習(xí)使用，達(dá)到以點(diǎn)帶面、以一傳十的效果。

2.利用軟件供應(yīng)商提供的免費(fèi)培訓(xùn)機(jī)會(huì)

科技型小微企業(yè)的非正式的培訓(xùn)通常是隨著信息科技的發(fā)展，由于引入新的技術(shù)和設(shè)備引發(fā)的。當(dāng)一項(xiàng)新的設(shè)備或者技術(shù)引入時(shí)，供應(yīng)商會(huì)提供產(chǎn)品上手培訓(xùn)。通常的培訓(xùn)方式首先是挑選主流程、關(guān)鍵崗位核心高技能人才進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，從技術(shù)到設(shè)備多角度全方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)，然后在企業(yè)內(nèi)通過(guò)非正式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方式傳授給組織內(nèi)的其他員工（Smallbone，Supri和Baldock，2000）。

3.以“指導(dǎo)人計(jì)劃”促進(jìn)隱性知識(shí)共享

科技型小微企業(yè)的職業(yè)技能和知識(shí)更多的是以非正式的方式進(jìn)行傳播和擴(kuò)散的，比如員工之間一對(duì)一的傳授(Westhead和Storey,1997)?？萍夹托∥⑵髽I(yè)中可以以業(yè)主和優(yōu)秀人才為指導(dǎo)人實(shí)行指導(dǎo)人計(jì)劃，將“業(yè)務(wù)骨干向管理者轉(zhuǎn)化”作為關(guān)鍵任務(wù)。在提升員工素質(zhì)的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)文化認(rèn)同，增強(qiáng)員工的參與感和認(rèn)同感。此外，指導(dǎo)者在組織中的權(quán)力和影響力在此過(guò)程中得到提升，培訓(xùn)對(duì)象的職業(yè)發(fā)展也得到了強(qiáng)化。根據(jù)職業(yè)成熟度，選擇指導(dǎo)人和被指導(dǎo)人，并進(jìn)行匹配，組織簽訂“師徒合同”，明確帶培目標(biāo)和雙方職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)。對(duì)于帶徒質(zhì)量高的師傅和考核成績(jī)優(yōu)秀的徒弟給予精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.以學(xué)分制促進(jìn)自主學(xué)習(xí)

學(xué)分制有利于員工的個(gè)性發(fā)展和自主提高，實(shí)現(xiàn)員工參與學(xué)習(xí)的自主性，可依據(jù)工作的需求和自身特點(diǎn)，在一定的條件下，自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)方式及學(xué)習(xí)量和學(xué)習(xí)進(jìn)程，這樣員工就不再是被動(dòng)參與培訓(xùn)，而是主動(dòng)的自我培訓(xùn)。一方面，對(duì)于參與計(jì)劃的員工，無(wú)論指導(dǎo)人還是被指導(dǎo)人都記載一定的學(xué)分。當(dāng)被指導(dǎo)人因表現(xiàn)突出獲得榮譽(yù)或表彰時(shí)，指導(dǎo)人可以獲得相應(yīng)學(xué)分作為獎(jiǎng)勵(lì)。指導(dǎo)人可采取靈活多樣的指導(dǎo)方式，如談話式的互動(dòng)交流、定期研究課題、針對(duì)性的技能專題培訓(xùn)等，而各類形式的指導(dǎo)可折算成學(xué)分。另一方面，可以鼓勵(lì)員工撰寫(xiě)交流材料、內(nèi)部授課、提出合理化建議等，可以以學(xué)分形式計(jì)入綜合評(píng)價(jià)積分體系。

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*本文受教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目（09YJC630175）資助

武漢大學(xué)）

■責(zé)編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com