以人力資源升級助推發(fā)展方式轉(zhuǎn)型——基于中國航空工業(yè)集團公司的現(xiàn)實思考

● 林左鳴

以人力資源升級助推發(fā)展方式轉(zhuǎn)型
——基于中國航空工業(yè)集團公司的現(xiàn)實思考

● 林左鳴

新中國航空工業(yè)已走過60年風(fēng)雨歷程，近三年來正在經(jīng)歷一場史無前例的變革轉(zhuǎn)型。2008年11月，原中國航空工業(yè)第一、第二集團公司重組整合為中國航空工業(yè)集團公司（簡稱“中航工業(yè)”）。新成立的中航工業(yè)制定了“兩融、三新、五化、萬億”的發(fā)展戰(zhàn)略，確立了打造具有國際競爭力的一流跨國公司的愿景。重組三年多來，中航工業(yè)在企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟效益等方面都取得了較大的提升，資產(chǎn)總額從整合之初的3100億元增長到目前的5200多億元；銷售收入從1511億元增長到2011年的2500多億元；利潤從69億元增長到2011年的120多億元。然而，面對復(fù)雜多變的外部環(huán)境和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的內(nèi)生需求，我們清醒地認(rèn)識到，中航工業(yè)當(dāng)前的發(fā)展與建設(shè)具有國際競爭力的跨國公司的要求還有差距。為實現(xiàn)建設(shè)航空強國的偉大目標(biāo)，中航工業(yè)提出了“迸發(fā)激情、轉(zhuǎn)型升級”的發(fā)展主題，要把發(fā)展的著力點聚焦到質(zhì)量和效益上來。為此，中航工業(yè)在2012年初成立了人力資源開發(fā)研究會，并提出了《以人力資源升級助推發(fā)展方式轉(zhuǎn)型》的重大課題。

一、形勢發(fā)展要求企業(yè)人力資源升級

人力資源升級是一個創(chuàng)新的提法，也是一項嶄新的課題。通常意義上講，資源不可變動，我們可以對開發(fā)資源的工具設(shè)備或模式方法進行升級，卻不會對其本體有任何影響。然而，人是一種特殊的資源形式，按照廣義虛擬經(jīng)濟中的容介態(tài)理論，人作為最典型的“容介態(tài)”存在物，可以通過不斷容納外源信息來實現(xiàn)進化，同時人作為最核心的經(jīng)濟發(fā)展要素，可以通過不斷更新有關(guān)信息來實現(xiàn)升級。在當(dāng)前形勢下，企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型，迫切需要人力資源的升級。

（一）宏觀環(huán)境多變呼喚人力資源升級

當(dāng)前，全球經(jīng)濟復(fù)蘇趨緩，下行風(fēng)險加大。有專家指出，美歐債務(wù)困局、主要新興經(jīng)濟體增長是否出現(xiàn)反轉(zhuǎn)、地緣政治的不確定性，將成為2012年的主要風(fēng)險因素。世界經(jīng)濟深層次、結(jié)構(gòu)性矛盾相互交織作用，呈現(xiàn)出復(fù)雜多變的景象。反映在國內(nèi)，表現(xiàn)為經(jīng)濟正在經(jīng)受通貨膨脹與經(jīng)濟增長速度下滑雙重壓力的考驗，中國正處在 “中等收入陷阱”和“劉易斯拐點”雙重挑戰(zhàn)的時期。韓國在上世紀(jì)80年代中后期出現(xiàn)過類似情況，由于勞動力短缺導(dǎo)致工資上升，相應(yīng)出現(xiàn)了失業(yè)率的快速下降和通貨膨脹的上升。我國目前的勞動力供給比例與當(dāng)時的韓國極為相近，從整體上來看人口紅利釋放已逐步進入尾聲，更為突出的問題是，教育程度較低的勞動力供給不足，而教育程度較高的勞動力又面臨過剩，原因就是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)偏重于勞動密集的低端產(chǎn)業(yè)，對高知識勞動者的需求不足。然而 “劉易斯拐點”也并不一定是壞事，在韓國就出現(xiàn)了“劉易斯拐點”倒逼制造業(yè)升級、促成產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的局面，從而大幅度地提升對高素質(zhì)人力資源的需求，同時企業(yè)也就面臨著人力資源升級以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級的壓力。由此可見，人力資源要素與宏觀環(huán)境、企業(yè)發(fā)展具有極其緊密的互動關(guān)系，實現(xiàn)人力資源升級會更加有力地支撐企業(yè)持續(xù)快速的發(fā)展。

（二）發(fā)展方式轉(zhuǎn)變呼喚人力資源升級

加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式是我國當(dāng)前面臨的十分緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)，要實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變必須加快提高國民素質(zhì)。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的路徑主要依靠科技進步、勞動者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變，歸根結(jié)底都需要人力資源素質(zhì)的提高。根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀，經(jīng)濟發(fā)展方式的一切轉(zhuǎn)變既依賴人的發(fā)展又為了人的發(fā)展，人力資源既是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的手段，更是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的目的。換句話說，人力資源升級源于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，同時又對其產(chǎn)生影響。有學(xué)者指出，人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整是經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級及勞動力價值提升的根本要求，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整的速度與效率制約產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級 （姚先國、朱海就、倪云虎，2006）。中航工業(yè)作為一個高科技企業(yè)，需要創(chuàng)新型人才的支撐，而創(chuàng)新型人才永遠(yuǎn)都是稀缺資源。企業(yè)要真正做到吸引人才、留住人才、用好人才，就必須遵循人力資本價值創(chuàng)造的規(guī)律，形成有利于創(chuàng)新型人才發(fā)揮效能的良好機制。當(dāng)然，中航工業(yè)的發(fā)展不僅需要大批優(yōu)秀的科學(xué)家、科技工作者，更需要數(shù)以萬計的各種各樣的人才。人力資源升級就是要激發(fā)人才的創(chuàng)造潛能，對創(chuàng)新型人才群體給予特別的關(guān)注，做到因人而異、因勢利導(dǎo)，充分彰顯其人力資本的特性，以其無形資產(chǎn)創(chuàng)造效益、回報企業(yè)。

（三）國際國內(nèi)競爭呼喚人力資源升級

國家之間的競爭是綜合國力的競爭，是大型企業(yè)之間的競爭，但歸根到底是高素質(zhì)人才的競爭。近幾年國有企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，大型國有企業(yè)每每成為院校招聘活動中的焦點，然而真正急需和緊缺的人才以及具有良好發(fā)展?jié)摿Φ母邔哟稳瞬艛?shù)量依然偏少。中航工業(yè)近年來引進了不少應(yīng)屆畢業(yè)生，但除航空專業(yè)院校之外全國頂尖大學(xué)的學(xué)生相對較少。如果沒有一支規(guī)模宏大的高層次人才隊伍、人力資源不能實現(xiàn)規(guī)模和質(zhì)量的升級，建設(shè)航空強國只能是癡人說夢。隨著企業(yè)市場化程度的日益提高，企業(yè)所需人才的范圍不斷擴大、層次持續(xù)提升，例如海外優(yōu)秀人才、市場化經(jīng)營管理人才以及資本運作高手都已納入企業(yè)的引進視野，而這也正是目前人才爭奪的焦點區(qū)域。隨著國內(nèi)外環(huán)境變化，在以中組部“千人計劃”為代表的大批人才引進項目的推動下，海外人才回歸已成熱潮。作為國家戰(zhàn)略型高端產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代工業(yè)體系的翹楚，今天的航空工業(yè)應(yīng)當(dāng)而且能夠匯聚全球最頂尖的人才。中航工業(yè)在重組整合后開展了全球招聘，向世界展現(xiàn)了求賢擇士的姿態(tài)與熱忱，同時也表明了吸引高端人才的信心和決心。實際上，引進高層次人才的目的就是要實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，促進企業(yè)打造全新的機制和活力，積極應(yīng)對市場競爭的挑戰(zhàn)。高層次人才的引進需要在觀念和認(rèn)識上有所突破，在思路和做法上有所創(chuàng)新。

（四）改革發(fā)展深化呼喚人力資源升級

改革成為推動中國經(jīng)濟社會發(fā)展的巨大力量，也使中國航空工業(yè)走上了一條科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展、和諧發(fā)展的正確道路。中航工業(yè)重組整合以來的三年是推進改革力度最大的三年，也是中國航空工業(yè)發(fā)展實力增長和國內(nèi)外影響力擴展最快的三年。通過三年的發(fā)展，中航工業(yè)人力資源狀況發(fā)生了積極顯著的變化，有力地保證了改革的順利推進。當(dāng)前，企業(yè)的改革將涉足“深水區(qū)”，面臨著異常復(fù)雜的局面，我們要學(xué)會在學(xué)習(xí)中實踐，探索中前行。人們通常將產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整歸因于資源配置，認(rèn)為只要通過體制的變革、產(chǎn)業(yè)政策的傾斜、產(chǎn)權(quán)關(guān)系的變化就能促使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，而忽略人力資源、人力資本在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中的重要內(nèi)在作用（何衛(wèi)華，2010）。企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級要求我們擯棄落后的生產(chǎn)方式，加強科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，從而轉(zhuǎn)變企業(yè)的發(fā)展方式，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展沒有一勞永逸的辦法，最終還是要靠人力資源的系統(tǒng)化升級來突破困境。人力資源升級就是要打造出中航工業(yè)人才隊伍的品牌，成為像通用、微軟一樣因卓越人才而著稱于世的企業(yè)，能夠承載偉大的使命，做出重大的貢獻。

二、中航工業(yè)人力資源升級的主要任務(wù)

企業(yè)人力資源升級的主要目標(biāo)是提升人力資源的效能、匹配戰(zhàn)略執(zhí)行的進程、完成人才品牌的塑造、推動發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型。在廣義虛擬經(jīng)濟時代，物本經(jīng)濟走向人本經(jīng)濟，人力資本效應(yīng)凸顯，而人力資源升級是人力資本增值的基礎(chǔ)，人力資本增值是人力資源升級的內(nèi)核。人力資源升級必將對企業(yè)生產(chǎn)力構(gòu)造和價值創(chuàng)造水平產(chǎn)生重大而深遠(yuǎn)的影響。中航工業(yè)人力資源升級的主要任務(wù)，是做好總量調(diào)控、改善隊伍結(jié)構(gòu)、提升素質(zhì)能力、激發(fā)價值創(chuàng)造。

（一）做好總量調(diào)控，保障企業(yè)科學(xué)發(fā)展

企業(yè)的效益在很大程度上取決于投入和產(chǎn)出之間的比例，其中控制人工成本是減少投入較為重要的一環(huán)。一個企業(yè)的用工總量應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展相匹配，既要以相應(yīng)的人力資源總量支撐企業(yè)的發(fā)展，在快速擴張時加大人力資源的用量，也要量力而行，使員工總量與企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟效益相適應(yīng)，否則會導(dǎo)致用工成本失控，反過來拖累企業(yè)的發(fā)展。

適度調(diào)控人力資源總量。三年來，中航工業(yè)經(jīng)濟規(guī)模不斷擴大，企業(yè)資產(chǎn)迅速增長，與此同時，人員規(guī)模也從38萬增至48萬多（不含國外人員）。人力資源的增長有效地支撐了近年來的快速發(fā)展，也體現(xiàn)了企業(yè)在當(dāng)前形勢下逆勢而上、履行社會責(zé)任的決心。因此，企業(yè)一定要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，做好人力資源總量調(diào)控?，F(xiàn)在的主要問題是人工成本投入產(chǎn)出效益還不高，這三年集團公司銷售收入增長了55%，利潤總額增長了69%，與此同時員工人數(shù)增長了26%，從而限制了人均銷售收入和人均利潤的增長。

提高人力投入產(chǎn)出效益。美國波音公司只有16萬人，EADS（歐洲宇航防務(wù)集團）只有12萬人，人數(shù)分別是中航工業(yè)的1/3和1/4，但波音公司人均銷售收入是270萬，EADS是311萬，分別是中航工業(yè)的5倍和6倍，顯然存在較大差距。企業(yè)發(fā)展不能依靠人海戰(zhàn)術(shù)，在武器裝備不斷轉(zhuǎn)型升級，信息化、現(xiàn)代化裝備層出不窮的今天，人數(shù)與戰(zhàn)爭勝負(fù)之間的關(guān)系其實已經(jīng)關(guān)系不大。中航工業(yè)要挑戰(zhàn)萬億，還要加大人才儲備，但是人員增長必須注重質(zhì)量，防止泥沙俱下。

促進現(xiàn)有人力資本增值。企業(yè)人力資源在保持一定規(guī)模的同時，必須更加注重人員增長的質(zhì)量，實現(xiàn)人力資本增值，以推動發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟時代的資源應(yīng)該分為自然資源、資本資源、人力資源和信息資源四部分，其中人力資源和人力資本增值是驅(qū)動經(jīng)濟發(fā)展最為重要的因素之一。羅默的研究結(jié)果表明，人均資本報酬的遞增率取決與一國R&D中人力資本的投入量，與人力資本在R&D中的邊際報酬率成正比，與表示時間編號的貼現(xiàn)率成反比。因此，企業(yè)的人力資源工作要把保持合理人員規(guī)模和更加關(guān)注人力資源質(zhì)量作為自身工作的改進方向。同時，要把人均效益作為工資總量調(diào)控的重要指標(biāo)，并以適度從緊的原則運用好這一管控杠桿。

（二）改善隊伍結(jié)構(gòu)，促進資源合理布局

正如原子排列結(jié)構(gòu)的不同造就了金剛石和石墨的區(qū)別，同一總量下的人力資源結(jié)構(gòu)不同也會使得企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r千差萬別。中航工業(yè)整個產(chǎn)業(yè)涉及專業(yè)多，分布地域廣，人力資源隊伍組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜，需要不斷改善和優(yōu)化。

優(yōu)化人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)。首先，強化主專業(yè)人才。主專業(yè)人才是企業(yè)人力資本的核心所在，必須加大引進和培養(yǎng)力度，立足于用好國內(nèi)外兩個市場的人才，加大成熟人才引進力度。其次，引進新興領(lǐng)域人才。隨著軍民融合的加快，集團公司產(chǎn)業(yè)多元化發(fā)展，新能源、新材料、非銀行金融、航空運輸?shù)刃屡d產(chǎn)業(yè)的專業(yè)人才不足，已成為制約發(fā)展的重要因素。新興產(chǎn)業(yè)人才必須立足社會，采取市場化的機制引進使用。再次，引進和培養(yǎng)國際化人才。隨著集團公司向跨國公司目標(biāo)邁進，選派既具有較高忠誠度和職業(yè)素養(yǎng)、又具備專業(yè)管理能力和跨文化溝通能力的高管人才越來越難，需求也越來越大，必須大力實施國際化人才培養(yǎng)工程，既要“招進來”，也要“送出去”。最后，加速培養(yǎng)市場化經(jīng)營人才。中航工業(yè)很多管理者過去以做技術(shù)、抓產(chǎn)品、搞型號為主，項目管理的能力相對較強，但缺乏具有敏銳商業(yè)感覺的市場化經(jīng)營人才。所以，一方面要建立市場化的選人用人機制，吸引更多優(yōu)秀人才加盟航空工業(yè)，另一方面還要加強人才的培養(yǎng)力度，以機制的轉(zhuǎn)變推進經(jīng)營人才的市場化轉(zhuǎn)型，以市場化人才帶動和改造整個企業(yè)的管理基因。

加強人力資源區(qū)域流動。就人才的流動趨勢來看，北京、上海等發(fā)達城市吸引力高，漢中、貴州等一些偏遠(yuǎn)山區(qū)引進人才十分困難，甚至物質(zhì)報酬再高也難以形成人才高地。這就造成各單位之間人力資源分布不均衡，人才密度差異大，人才不足與人才富余的現(xiàn)象并存。解決這個問題，必須打破人才單位所有制，形成企業(yè)內(nèi)部人才協(xié)同效應(yīng)，形成人才共享機制，實現(xiàn)人才資源的柔性流動。如貴州三線地區(qū)的企業(yè)人才相對缺乏，可以通過內(nèi)部虛擬人才市場，從北京、上?！敖琛毙┤巳ィ瑧艨诓蛔?，原單位關(guān)系不轉(zhuǎn)，讓人才去三線展示自己的才干、獲得更高的收入，企業(yè)對此要認(rèn)真研究、制定靈活政策與配套措施。

完善人力資源層次結(jié)構(gòu)。目前，有的企業(yè)的輔助性人員太多、領(lǐng)軍人才太少、中層骨干不足，整個人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“包子型”，而不是高、中、低各級人力資源合理分布的“金字塔型”。隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)的升級和發(fā)展模式的調(diào)整，各單位對高端人才的需求越來越迫切，有的知識密集型單位完全應(yīng)該是“倒金字塔型”。要改善層次結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的轉(zhuǎn)型升級，必須在大力增加高端人才和骨干人才的同時，嚴(yán)格控制一般人員特別是輔助性員工的數(shù)量。一些生活服務(wù)類、業(yè)務(wù)輔助類，甚至專業(yè)化的管理工作都可以實行市場外包，人力資源工作本身也可以將一些薪酬和組織設(shè)計、人員招聘和素質(zhì)測評等工作環(huán)節(jié)外包，企業(yè)只需關(guān)注和掌握最核心、最具價值增值的環(huán)節(jié)即可。

（三）提升素質(zhì)能力，助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級

為實現(xiàn)創(chuàng)新能力的全面提升，中航工業(yè)提出重點加強“五支人才隊伍”建設(shè)，全面推動人才強企戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

提高出資人代表隊伍的職業(yè)道德素養(yǎng)、決策判斷能力、戰(zhàn)略管控能力。作為現(xiàn)代企業(yè)中的決策層，董事會決策水平和駕馭能力的高低會直接影響企業(yè)的發(fā)展，影響股東及其它相關(guān)者的利益。監(jiān)事會作為監(jiān)督層，其管控水平也直接影響到企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量。目前出資人代表隊伍建設(shè)還處于起步階段，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)需要，打造一支職業(yè)素養(yǎng)高、專業(yè)背景好、崗位歷練多、責(zé)任意識強的出資人代表隊伍，并不斷完善其考評、激勵機制。

提高經(jīng)營管理人才隊伍的事業(yè)進取激情、市場開拓能力、經(jīng)營管理能力。經(jīng)營管理人才是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性人才，尤其是企業(yè)的高管，往往能夠直接決定企業(yè)的命運。蘋果公司的創(chuàng)始人喬布斯憑借對產(chǎn)品和市場的敏銳洞察、對商業(yè)運作的熟練掌握、獨特的管理方式和個人魅力，締造了一個商業(yè)神話。我們要繼續(xù)加大高級經(jīng)營管理人才的企業(yè)家精神培養(yǎng)，通過崗位交流、培養(yǎng)培訓(xùn)，以及市場化選用機制，不斷優(yōu)化這支隊伍的素質(zhì)基因。

提高黨群工作者隊伍的政治意識、大局意識和綜合素質(zhì)。黨群工作者隊伍是中國企業(yè)特有的政治優(yōu)勢。黨群工作者不僅要懂業(yè)務(wù)，還要懂大局；不僅懂項目，還要懂思想；不僅要有高智商，還要有高情商。把“黨群工作者”隊伍從原來的“經(jīng)營管理者”隊伍中特別強調(diào)出來，就是要通過培養(yǎng)造就一支政治堅定、作風(fēng)過硬、既懂黨務(wù)工作又懂經(jīng)營管理的高素質(zhì)、復(fù)合型黨群干部隊伍，把黨的政治優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)的商業(yè)優(yōu)勢，并最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

提高專業(yè)技術(shù)人才隊伍的創(chuàng)新能力?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，技術(shù)對于企業(yè)，尤其是對于高科技企業(yè)而言，無疑就像血液對于生命。在技術(shù)創(chuàng)新日新月異、航空武器裝備不斷跨代升級的今天，專業(yè)技術(shù)人員必須培養(yǎng)快速的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，做到學(xué)識淵博、思維超前，勇于挑戰(zhàn)和突破，致力于增強企業(yè)的核心競爭力。專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新意識非常重要，同時還要善于樹立商業(yè)意識，推動將技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)，將技術(shù)變成產(chǎn)品推向市場。

提高技能人才隊伍的愛崗敬業(yè)素質(zhì)和多方面技能。目前，中航工業(yè)技能人員數(shù)量占員工總數(shù)四成左右，其素質(zhì)直接關(guān)系著產(chǎn)品的質(zhì)量和用戶對產(chǎn)品的滿意度。企業(yè)應(yīng)以提升職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能為核心，加強技能人才梯隊建設(shè)和崗位實踐培訓(xùn)，培養(yǎng)一支高素質(zhì)、有文化、技藝高超的藍領(lǐng)技能人員隊伍，打造企業(yè)技能人才品牌。各類大型、復(fù)雜、高技術(shù)含量產(chǎn)品靠先進的技術(shù)、流程和規(guī)范來完成，而不是傳統(tǒng)的人工裝配，這對技能人才隊伍的素質(zhì)建設(shè)提出了更高的要求。

（四）激發(fā)價值創(chuàng)造，增強人力資源效益

薪酬分配直接關(guān)系價值創(chuàng)造，其重要意義不亞于用人。企業(yè)如何有效地激發(fā)人力資本的價值創(chuàng)造，調(diào)動人的積極性去實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是一個永恒的主題。馬克思主義認(rèn)為，勞動創(chuàng)造價值，勞動創(chuàng)造了人本身。馬克思在《政治經(jīng)濟學(xué)批判導(dǎo)言》中提出，“分配的結(jié)構(gòu)完全決定于生產(chǎn)的結(jié)構(gòu)，分配本身就是生產(chǎn)的產(chǎn)物，不僅就對象說是如此，而且就形式說也是如此。參與生產(chǎn)的一定方式?jīng)Q定分配的特殊形式，決定參與分配的形式”。黨的十六大報告指出，要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造財富的源泉充分涌流?！毙匠攴峙涫菍τ趧趧雍蛥⑴c生產(chǎn)方式的回報，要創(chuàng)造更多的價值，就必須要讓創(chuàng)造價值的人擁有更高的回報。目前，大多數(shù)企業(yè)主要采取以崗定薪方式，而以業(yè)績定薪、以能力定薪還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落實不夠，人力資本要素參與分配則只是個別的探索，薪酬制度的導(dǎo)向、驅(qū)動作用還沒有充分發(fā)揮出來。對于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和物質(zhì)資本為主導(dǎo)的企業(yè)而言，以崗定薪能夠最大程度體現(xiàn)內(nèi)部公平性，但對于高科技企業(yè)和知識密集型企業(yè)而言，人力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造的核心載體，以崗定薪難以體現(xiàn)差異性，也難以發(fā)揮薪酬激勵作用，因此更適合以人的業(yè)績或人力資本的增值來支付薪酬。企業(yè)要提高人力資源效益，就必須實行差異化分配政策，發(fā)揮薪酬的激勵作用，在工資總額管理、薪酬激勵以及高管薪酬等方面制定有效政策，將收入與效益掛鉤，以薪酬這根指揮棒激發(fā)員工隊伍活力，提高人力資源價值創(chuàng)造能力，解放和推動生產(chǎn)力發(fā)展。

激發(fā)員工的價值創(chuàng)造不僅涉及薪酬分配，也涉及以人為本。企業(yè)要激發(fā)員工活力，還必須關(guān)注員工的多樣價值訴求。員工的工作價值觀或者價值訴求是其價值觀在職業(yè)問題上的反映，是人生觀的一個重要方面，激發(fā)員工價值創(chuàng)造必須關(guān)注員工價值訴求和價值實現(xiàn)。這些價值訴求不僅僅包含薪酬水平，還包括員工的自我成長、自我尊嚴(yán)、自我實現(xiàn)和職業(yè)健康等。企業(yè)在改革發(fā)展的過程中，要充分結(jié)合薪酬激勵以及其他價值訴求層面的激勵措施，滿足員工生存和發(fā)展的需要，為企業(yè)留住人才提供有力保障。這既是企業(yè)踐行“以人為本”、承擔(dān)社會責(zé)任的具體體現(xiàn)，也是落實科學(xué)發(fā)展觀的具體舉措。只有切切實實地關(guān)注員工價值訴求和價值實現(xiàn)，員工才會把更多的時間、精力和愛必投入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

鄧小平同志曾指出，“善于發(fā)現(xiàn)人才、團結(jié)人才、使用人才是領(lǐng)導(dǎo)者成熟的標(biāo)志之一”。但在實踐中，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對經(jīng)濟指標(biāo)的關(guān)注程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對人力資源狀況的體察，對人力資源工作在宏觀上重視但在行動上不足。長此以往，會使企業(yè)患上生長機理層面的“慢性病”，當(dāng)企業(yè)意識到問題的時候，已是病入膏肓、無力回天。領(lǐng)導(dǎo)者不下大力氣去抓好人力資源工作，猶如鵬折雙翼、虎失利爪，等于自愿放棄了最重要的管理方法與管理職能。管理思想的演進和管理水平的提升，在很大程度上取決于我們對人的理解。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，首先是一個優(yōu)秀的人力資源管理者。人力資源工作是領(lǐng)導(dǎo)者的首要職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者必須成為人力資源升級的“第一推動者”。因此，要推動企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)企業(yè)的又好又快發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者必須把人力資源工作與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展連成一體，主動承擔(dān)起推動人力資源開發(fā)管理的職責(zé)，努力加強對人力資源開發(fā)管理的研究，以人力資源升級高效匹配企業(yè)跨越發(fā)展的現(xiàn)實要求。