醫(yī)院崗位設置管理工作的實踐與探索

徐玉立

醫(yī)院崗位設置是醫(yī)院對所需崗位的類別和結構進行設置，并且按照崗位、聘用合同進行人員管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。醫(yī)院崗位設置管理是規(guī)范和深化人事制度改革與收入分配制度改革的前提和重要基礎。推行崗位設置管理工作，不但是人事管理制度改革的要求，也是改革公立醫(yī)院內(nèi)部運行機制的重要手段。推進醫(yī)院的崗位設置管理對于醫(yī)院人事制度改革、完善現(xiàn)有醫(yī)院收入分配制度、調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性，促進醫(yī)院的科學健康發(fā)展，具有十分重要的意義。我院在崗位設置工作做了一些探索及嘗試，現(xiàn)將其主要做法歸納如下。

1 我院崗位設置管理工作的做法

1.1 摸底調(diào)研，打好基礎

新方案的施行要考慮到實際情況的變化及員工的可承受度，因此，新的崗位設計方案需要經(jīng)過實踐的反復檢驗和不斷完善［1］。為做好崗位設置與聘任工作，我院人事科通過征求意見、模擬設崗等方式，開展摸底調(diào)研，重點了解職工的基本情況，征求職工對崗位設置改革的意見及建議，了解其思想動態(tài)以及對崗位聘任的設想。根據(jù)采集的數(shù)據(jù)，對有效數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，準確掌握各類人員的構成，逐一細化為分值，并按專業(yè)技術職務級別以任職年限和聘任年限進行分類統(tǒng)計，做到對職工的基本情況分布一目了然，為制定崗位設置方案提供第一手資料。

1.2 結合實情，制定方案

崗位設置要堅持按需設崗、精簡高效的原則，充分考慮社會需求、單位發(fā)展、人才結構和人才培養(yǎng)等多種因素［2］。按照上級人事部門核準的崗位設置審核方案，結合我院實際，科學設崗，及時成立相關領導小組、專家組以及監(jiān)督領導小組，明確分工，做到組織、機構、人員三落實。根據(jù)各科室人才隊伍建設的現(xiàn)狀與發(fā)展預期，在現(xiàn)有人員編制的基礎上，結合床位數(shù)、工作量、床位周轉(zhuǎn)率及承擔教學、科研的醫(yī)療任務等情況，確定崗位設置結構比例、崗位任職條件和崗位說明書，制定出醫(yī)院崗位設置實施方案。

1.3 組織實施，公平公開

一是制定崗位標準，包括：基本任職條件和專業(yè)任職條件。以專業(yè)理論基礎、臨床技能、工作量、科研、教學、出勤率、工齡、學歷、職稱、職務等條件為相應考核評分標準。二是按崗擇優(yōu)聘用，設立醫(yī)院和科室兩級聘任制。嚴格按照醫(yī)院要求，由個人申請，本著公開平等、競爭擇優(yōu)的原則，實施科內(nèi)及院內(nèi)聘任。所有人員按照崗位任職條件，通過個人綜合情況細化分值的累加結果，按得分多少進行排序，根據(jù)不同崗位類別、崗位等級，按分定崗，擬定出聘用人員崗位等級。此次崗位設置管理工作中，我院191個專業(yè)技術、管理及工勤崗位設置（正式在編人員）如下：管理崗位16個；專業(yè)技術崗位162個；工勤崗位13個。三是按聘用崗位兌現(xiàn)待遇，為體現(xiàn)公平、效益、穩(wěn)定的原則，崗位待遇按照新聘任崗位實行“就高不就低”政策，在出現(xiàn)低聘后，其檔案工資保持不變。四是公平公正，實施監(jiān)督。崗位設置聘任工作從制定方案至崗位聘任，由監(jiān)督小組全程監(jiān)督，實施方案及最終聘任結果均在網(wǎng)站及公示欄內(nèi)公示一周，接受群眾監(jiān)督。

2 我院崗位設置管理的成效

2.1 細化了崗位設置，有利于醫(yī)院專業(yè)技術的發(fā)展

崗位設置管理工作細化、優(yōu)化了醫(yī)院的人才結構，使崗位更加科學合理，有利于醫(yī)院的長足發(fā)展。在崗位設置時，把握好理想與現(xiàn)實的尺度，既要對現(xiàn)有崗位進行調(diào)整，又不可脫離實際。崗位設置管理作為事業(yè)單位人事制度改革的一項重要基礎性工作，科學合理的崗位設置對于醫(yī)院人事管理體制創(chuàng)新、完善醫(yī)院現(xiàn)有的用人機制、調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性和創(chuàng)造性，具有十分重要的意義［3］。

2.2 廣泛宣傳與征求意見，穩(wěn)定了職工的心態(tài)

崗位設置作為一項新的且涉及廣大職工利益的人事制度改革，職工和領導都或多或少地感到陌生，但因為與每個職工的切身利益相關，所以大家又非常關心。在制定《崗位設置實施方案》和《崗位聘用實施細則》過程中，廣泛宣傳相關政策，積極組織職工學習相關文件精神，使大家明確崗位設置的規(guī)定、目的、原則和意義，并充分發(fā)動職工積極參與；同時，系統(tǒng)地征求群眾意見，積極采納職工合理建議，為制定醫(yī)院崗位設置管理實施方案提供重要的參考依據(jù)，對于崗位設置工作的順利、穩(wěn)步開展也起到重要作用。

2.3 崗位結構趨于合理，崗位管理更加規(guī)范

我院此次崗位設置是以“因事設崗，因崗設職”為指導原則，以專業(yè)技術崗位為主，管理、工勤崗位為輔，同時根據(jù)醫(yī)院的實際需要，結合專業(yè)技術人員隊伍的知識結構、專業(yè)梯隊和工作性質(zhì)等特點，科學合理地設置崗位結構比例。通過崗位設置后，專業(yè)技術人員聘任率得到明顯提高，改革前中級崗位聘任率僅為70%，部分臨床醫(yī)技崗位的專業(yè)技術人員取得任職資格8年以上無法聘任，改革后中級崗位聘任率達到95%，以往“評審缺指標，聘任缺崗位”讓專業(yè)技術人員產(chǎn)生極大消極情緒的現(xiàn)象也得到大大改觀。

2.4 完善了工資政策，達到有效激勵和約束的目的

醫(yī)院崗位設置管理對消除醫(yī)院現(xiàn)有人事管理的弊端、建立靈活的用人機制有著十分重要的意義［4］。其重點和核心內(nèi)容是人崗分離、競聘上崗、以崗定薪、薪隨崗變，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。在開展和實施崗位設置的過程中，同時也要求建立崗位績效工資分配制度，進一步完善事業(yè)單位的相關工資配套政策，以達到工資核算與崗位相結合的目的。事業(yè)單位收入分配制度改革，通過崗位設置手段，有效激勵職工的工作積極性和創(chuàng)造性，并最大限度地挖掘其潛能；同時，可以通過聘任合同來有效約束職工和醫(yī)院的行為，從而切實維護雙方的合法權益。

3 我院崗位設置管理工作中的特色

3.1 做好基礎工作，降低矛盾至最小化

我院在正式啟動崗位設置工作之前，在基于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實的原則下［5］，認真對職工基本情況摸底，摸清醫(yī)院的專業(yè)技術人員數(shù)量及其結構。對于崗位設置的各項政策做到公開透明，政策公示和聘任結果公示期間，對于個別職工的不理解、不支持，耐心、細致地做好解釋工作。由人事科查實每個職工的工齡、學歷、職稱、職務、聘任時間、科研、論文發(fā)表、獲獎、年度考核等情況，確保數(shù)據(jù)信息準確無誤，最后逐一細化為分值。然后根據(jù)評分進行排序，實行“模擬聘任”，預先大致掌握整個崗位設置工作的走向與矛盾集中之所在，有效地將職工與醫(yī)院、職工與職工之間的矛盾降到最小。崗位設置工作完成后，全院320名職工均對聘任結果均無異議，得到群眾和上級主管部門的好評和肯定。

3.2 多種形式相結合，兼顧公平

在我院的崗位設置管理工作中，對于崗位級別的認定采取民主推薦、自愿選擇、競爭上崗和專家推薦相結合的形式。對于無爭議或爭議不大的崗位，在科室內(nèi)部進行民主推薦；對于申報人員超出核定職數(shù)的情況，根據(jù)個人申報，進行競聘上崗，按照公平公正的原則，從思想素質(zhì)、工作能力、任職條件、工作績效等方面制訂詳細的評分標準，由學術委員會專家進行評分，以此來確定各崗位人員初步級別；對于競聘當中總分值相同者，則由專家組根據(jù)職工的日常表現(xiàn)以及工作成績、工作貢獻情況給予專家組聯(lián)合推薦，確定最終人選；此次崗位設置工作中，由于部分工人身份的職工參加工作后取得了專業(yè)技術職稱，且一直從事專業(yè)技術工作，醫(yī)院本著人性化管理兼顧公平的原則，同意職工在工人崗位和專業(yè)技術崗位之間作出自愿選擇。

4 我院在崗位設置管理工作中發(fā)現(xiàn)的問題

4.1 崗位設置數(shù)與人員編制數(shù)之間的矛盾

由于醫(yī)院工作量日趨增大，全院各科室普遍出現(xiàn)醫(yī)務人員緊缺的工作瓶頸。按照衛(wèi)生部醫(yī)院床位與衛(wèi)生技術人員之比為1∶1.6的要求［6］，我院應有崗位職數(shù)320個，但上級部門只下達職數(shù)191個，遠遠不能適應工作需要。確定崗位總數(shù)是崗位設置工作首先要面對的問題，許多事業(yè)單位實有職工數(shù)基本都超過核定編制數(shù)，如果崗位總數(shù)完全按照編制數(shù)確定，不僅會出現(xiàn)部分現(xiàn)有專業(yè)技術人員無崗可聘，而且因崗位總數(shù)不足，相應各崗位等級人數(shù)減少，部分人員無法取得相應等級崗位，因此，如果在編制數(shù)內(nèi)設崗，則不能實現(xiàn)科學設崗。

4.2 工勤人員的聘任問題

我院工勤人員是由專業(yè)技術崗位轉(zhuǎn)換到工勤崗位的人員或年齡偏大的普通工人。隨著醫(yī)院各項條件的改善，以前的司爐工、掛號員、水電工的崗位都不再存在，取而代之的是專業(yè)的后勤保障社會化服務體系，所有人員的編制不屬于醫(yī)院，工勤人員均被相應的社會服務中心所聘任和管理。我院現(xiàn)僅有的20名工勤人員多半為老職工，因職數(shù)的缺乏，在此次工作中他們未能參加崗位設置，一定程度上影響了其工作熱情。

4.3 工勤人員的崗位向?qū)I(yè)技術崗位轉(zhuǎn)換的問題

部分以前從事掛號員工作的人員，由于工作需要，先后取得了會計員專業(yè)技術職稱資格，但其身份卻仍為“工人”。在此次的崗位設置中，允許其重新選擇身份，由“工人”轉(zhuǎn)為“專業(yè)技術人員”，由此而來便涉及到轉(zhuǎn)換身份人員中的女同志退休年齡也會隨之改變，由以前的50歲退休改為55歲退休，結果勢必會影響到財務人員的新老交替和隊伍素質(zhì)的提高。建議在以后的崗位設置管理工作中，對于此類人員的聘任要慎之又慎，應適當提高轉(zhuǎn)換崗位的設置要求，使此項工作更加嚴謹。

總之，醫(yī)院崗位設置管理，不僅可以穩(wěn)定醫(yī)務人員隊伍，也為醫(yī)院人才規(guī)劃和各類?？频陌l(fā)展奠定基礎，有利于構建一支理論扎實、技術精湛、素質(zhì)精良的醫(yī)療骨干隊伍，形成“能者上、庸者下，平者讓”的競爭局面［7］，使醫(yī)院在市場經(jīng)濟的浪潮中不斷發(fā)展壯大，并使醫(yī)院人才隊伍建設快速健康的發(fā)展，從而為人民群眾提供更多更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務，更好地保障人民群眾的健康。

［1］劉亮，林貴喜，張秀英，等.梳理組織體系強化崗位管理提高醫(yī)院的運行效率［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2008，8（9），108－110.

［2］王環(huán)增.積極推進衛(wèi)生人事制度改革［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2002，18（1）：1－3.

［3］譚天林，陳昌遠，李雪，等.醫(yī)院管理理念創(chuàng)新的實踐與探索［J］.中國醫(yī)院管理，2009，29（3）：38－39.

［4］楊廣益.崗位設置管理在水利測繪單位人事制度改革中的重要性探討［J］.現(xiàn)代測繪，2008（9）：24－25.

［5］苗百超，陳立明.崗位分析是人力資源管理的基礎性工作［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2005，21（1）：42－44.

［6］孫珍娟.青島市某醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀調(diào)查［J］.中國社會醫(yī)學雜志，2011，28（4）：289－290.

［7］張紅妹.實施崗位設置聘任深化人事制度改革［J］.中國醫(yī)院管理雜志，2011，31（5）：74－75.