人才測(cè)評(píng)在單一培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估中的應(yīng)用研究

【摘 要】目前，培訓(xùn)效果評(píng)估研究偏重于理論模式設(shè)計(jì)，實(shí)際應(yīng)用價(jià)值不足，根據(jù)培訓(xùn)工作中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本文將人才測(cè)評(píng)作為核心技術(shù)創(chuàng)新性地實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估，不僅充實(shí)了理論研究的基礎(chǔ)，而且提升了培訓(xùn)工作的科學(xué)性。

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)效果評(píng)估；人才測(cè)評(píng)；評(píng)估模型

從目前的研究文獻(xiàn)看來，對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估的前提假設(shè)存在明顯的缺陷，這在很多研究中都有表現(xiàn)。實(shí)際上，不同的行業(yè)的盈利模式完全不同，例如生產(chǎn)制造、快速消費(fèi)品、專業(yè)服務(wù)業(yè)這幾個(gè)行業(yè)的企業(yè)都需要培訓(xùn)，但培訓(xùn)的定位和重點(diǎn)一定會(huì)有不同，也就是說培訓(xùn)策略一定會(huì)有不同，再考慮到企業(yè)的發(fā)展階段，培訓(xùn)策略甚至?xí)诓煌A段會(huì)有不同的變化，這就導(dǎo)致了從企業(yè)整體的角度研究培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的模式因?yàn)闊o(wú)法應(yīng)用而缺乏研究?jī)r(jià)值。其次，目前關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估的研究更多偏重于量化分析，偏重于投入產(chǎn)出比的高低。這導(dǎo)致研究成果在實(shí)際工作的應(yīng)用非常少，甚至是棄之不用。

在企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際工作中，大多以培訓(xùn)項(xiàng)目落實(shí)培訓(xùn)策略。因此對(duì)單一培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效果評(píng)估更具應(yīng)用價(jià)值，通過評(píng)估，可以讓培訓(xùn)管理者更好地做好培訓(xùn)設(shè)計(jì)，讓項(xiàng)目投資具有更高的回報(bào)率。

本文選擇單一培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)效果為研究對(duì)象。以我們?yōu)槟彻局袑尤藛T培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估為例，立足于培訓(xùn)對(duì)員工能力素質(zhì)的提升推動(dòng)作用的評(píng)價(jià)，闡述如何在企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目中通過人才測(cè)評(píng)完成培訓(xùn)效果評(píng)估。

一、評(píng)估模型設(shè)計(jì)

評(píng)價(jià)模型不是憑空臆造的，那些在很大程度上影響工作績(jī)效的素質(zhì)一般會(huì)被納入到評(píng)估模型中，由于此項(xiàng)目的目標(biāo)是提高中層管理后備人員的勝任能力，因此我們依賴專家分析，得出評(píng)估模型中的評(píng)估指標(biāo)包括“人際交往、邏輯推理、有效激勵(lì)、計(jì)劃執(zhí)行、指導(dǎo)、職業(yè)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)發(fā)展、組織協(xié)調(diào)、問題解決、決策力”這十項(xiàng)，并且為每一個(gè)指標(biāo)設(shè)定了評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并以行為描述呈現(xiàn)。

例如，“人際交往”一共分了四級(jí)行為描述，從低到高分別為“在培訓(xùn)過程中獨(dú)來獨(dú)往，不樂于主動(dòng)的與大家接觸”，“在培訓(xùn)過程中，只是與自己比較相熟的同事溝通、交流，沒有主動(dòng)與陌生同事建立關(guān)系的欲望，或僅限于泛泛應(yīng)付”，“能主動(dòng)的與其他學(xué)員、老師進(jìn)行各種溝通交流，建立關(guān)系；和其他學(xué)員相處輕松愉快，能很快的融入新的團(tuán)體”，“在整個(gè)培訓(xùn)過程中，能關(guān)注其他學(xué)員的興趣點(diǎn)，尋找共同語(yǔ)言，建立良好關(guān)系；在培訓(xùn)班里，很受其他人歡迎，大家都愿意與其相處”?！皩W(xué)習(xí)發(fā)展”的四級(jí)行為描述（從低到高）分別為“對(duì)學(xué)習(xí)缺乏興趣，沒有主動(dòng)尋求學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的主動(dòng)性”，“能認(rèn)真聽老師講課，并根據(jù)自己的理解做筆記”，“精力非常集中，能不斷的用面部或其它動(dòng)作對(duì)老師的講課做出回應(yīng)；對(duì)老師的提問能積極配合”，“不放過任何可以和老師、同事交流切磋的機(jī)會(huì)，即使在課下也牢牢把握住向老師、同事學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)”。這兩項(xiàng)素質(zhì)在整個(gè)培訓(xùn)過程中都會(huì)測(cè)試。

而某些素質(zhì)適合在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)演練的過程中進(jìn)行測(cè)試，如“組織協(xié)調(diào)”和“問題解決”。“組織協(xié)調(diào)”的四級(jí)行為描述（從低到高）分別為“被動(dòng)的接受工作指示安排，沒有通過自己的智慧和經(jīng)驗(yàn)調(diào)動(dòng)其他人一起完成目標(biāo)的意向”，“能根據(jù)所接受的任務(wù)，綜合考慮目前可支配的資源情況，進(jìn)行安排，并確保得到其他人的配合和支持，推動(dòng)任務(wù)完成”，“能夠根據(jù)任務(wù)的重要緊急程度，提前安排資源，并根據(jù)任務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r及時(shí)進(jìn)行調(diào)整；平衡各方面利益關(guān)系，以得到其他人員配合，保證任務(wù)順利開展；組織各項(xiàng)工作或活動(dòng)考慮周到，井井有條”，“能成功解決任務(wù)執(zhí)行過程中的棘手的沖突或矛盾，克服由于他人原因引起的延誤，有解決超出自己控制范圍的問題的工作表現(xiàn)”?！皢栴}解決”的四級(jí)行為描述（從低到高）分別為“對(duì)問題的出現(xiàn)沒有足夠的認(rèn)識(shí)，不能以積極的心態(tài)去解決”，“能以積極的心態(tài)面對(duì)出現(xiàn)的問題，能有意識(shí)的調(diào)動(dòng)各種資源，利用自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)對(duì)問題進(jìn)行判斷分析，尋找問題產(chǎn)生的原因”，“能夠系統(tǒng)的對(duì)問題產(chǎn)生的原因、解決的各種方案、可能出現(xiàn)的結(jié)果等進(jìn)行綜合考慮，分析利弊，尋求最佳解決方案”，“能通過問題的產(chǎn)生，追根溯源，在有效解決問題的同時(shí)杜絕此類問題再次發(fā)生的可能”。

還有一些素質(zhì)，適合在項(xiàng)目結(jié)束后一段時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)，如“決策力”，其四級(jí)行為描述（從低到高）分別為“不能清晰的表明自己的態(tài)度和立場(chǎng)”，“在收集到較為充分的信息后，清楚地向團(tuán)隊(duì)成員表明自己的要求，并給予他們基本的、例行的指示，但當(dāng)對(duì)一些例外事項(xiàng)或突發(fā)事件時(shí)，往往需要借助他人力量”，“能夠堅(jiān)持立場(chǎng)，決策時(shí)以事實(shí)為依據(jù)，拒絕他人不合理的要求；對(duì)一些例外事項(xiàng)和突發(fā)事件也能獨(dú)立判斷，做出決策”，“能夠合理預(yù)測(cè)決策可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)，衡量潛在的收益，及時(shí)做出抉擇，并勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；能夠在一部分人反對(duì)的情況下仍堅(jiān)持觀點(diǎn)，毫不猶豫地做出對(duì)任務(wù)完成的有利決策”。

二、評(píng)估實(shí)施

我們采用了實(shí)驗(yàn)組前測(cè)和后測(cè)進(jìn)行對(duì)照的方法，定性判斷受測(cè)者在受測(cè)能力素質(zhì)上是否有變化。其中，前測(cè)的方式是受測(cè)者的直線上級(jí)訪談和定性評(píng)價(jià)；后測(cè)的方式是依據(jù)上述評(píng)估模型實(shí)施素質(zhì)測(cè)評(píng)。

根據(jù)評(píng)估模型，在培訓(xùn)開始之前，通過被評(píng)價(jià)人直接上級(jí)的面對(duì)面訪談，細(xì)致了解受測(cè)人的具體能力情況，作為前測(cè)結(jié)果。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施期間，通過觀察學(xué)員在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)，了解學(xué)員在培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程中的積極主動(dòng)性、課堂參與程度、課堂表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)、反應(yīng)能力等諸多情況。在培訓(xùn)結(jié)束后3-6個(gè)月，對(duì)學(xué)員通過情景測(cè)試和案例分析等測(cè)評(píng)方法實(shí)施評(píng)價(jià)。具體地，根據(jù)日常工作中可能遇到的情景，結(jié)合重點(diǎn)考核的能力維度，通過3-5道情景模擬題目，考察受測(cè)人員遇到題目中所述情景時(shí)的處理思路和方式，據(jù)此判斷受測(cè)人員的重點(diǎn)考核的能力素質(zhì)水平。亦可將受測(cè)人員隨機(jī)分組，每組設(shè)計(jì)不同的研討題目。題目設(shè)計(jì)為新聞事件討論、管理案例分析或問題辯論，通過受測(cè)人員在研討過程中的表現(xiàn)，對(duì)重點(diǎn)考核的能力維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

三、培訓(xùn)效果評(píng)估的要點(diǎn)分析

評(píng)估模型的設(shè)計(jì)最為關(guān)鍵。評(píng)估模型應(yīng)具備一定牽引力和相當(dāng)?shù)墓帕?。評(píng)估的主要目的在于驗(yàn)證受測(cè)人員的能力水平在培訓(xùn)結(jié)束后是否滿足了某一既定能力標(biāo)準(zhǔn)，因此對(duì)于用來闡述能力標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)模型需要具備一定的牽引力，以促使受測(cè)人員在測(cè)評(píng)完成后對(duì)照模型要求改進(jìn)自我，發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，改進(jìn)或避開自己的短處；換言之，測(cè)評(píng)模型具有相當(dāng)?shù)墓帕Σ拍苁箿y(cè)評(píng)的結(jié)果可信可用。因此評(píng)估所依賴的模型在精確程度和可操作程度上均高于競(jìng)聘測(cè)評(píng)、招聘測(cè)評(píng)中使用的能力素質(zhì)模型。根據(jù)資料研究及訪談情況，對(duì)后備隊(duì)伍的能力評(píng)價(jià)模型進(jìn)行構(gòu)建。

其次，測(cè)評(píng)過程以客觀性測(cè)試為主要方法，主觀性判斷為參考，提高科學(xué)性。由于測(cè)評(píng)過程與培訓(xùn)過程相結(jié)合，受測(cè)人員的能力變化是動(dòng)態(tài)的，這要求測(cè)評(píng)手段與測(cè)評(píng)方式的效度要高于靜態(tài)下的能力測(cè)評(píng)，因此在測(cè)評(píng)過程中采用以客觀性測(cè)試為主要方法，主觀性判斷為參考，盡量降低由于測(cè)評(píng)人員經(jīng)驗(yàn)有限、測(cè)評(píng)過程與測(cè)評(píng)周期拖沓、受測(cè)人員不重視、精力不集中等客觀原因造成的系統(tǒng)誤差影響。

最后，運(yùn)用測(cè)評(píng)常模，提高結(jié)果的精準(zhǔn)性，提升人力資源管理決策的精確性?？紤]到項(xiàng)目目標(biāo)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的精準(zhǔn)性，我們?cè)诒敬雾?xiàng)目中運(yùn)用在多家類似企業(yè)近800名中層經(jīng)理測(cè)評(píng)過程中形成的測(cè)評(píng)常模，提高測(cè)評(píng)結(jié)果的精準(zhǔn)性，提升人力資源管理決策的精確性。

四、進(jìn)一步研究的方向

本文將人才測(cè)評(píng)引入培訓(xùn)效果評(píng)估的過程中，是培訓(xùn)效果評(píng)估在方式方法上的創(chuàng)新。但是，仍然有若干問題需要做進(jìn)一步研究，就培訓(xùn)項(xiàng)目的整體而言，培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)在項(xiàng)目初始設(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)當(dāng)包括在內(nèi)。這一點(diǎn)非常重要。因?yàn)榕嘤?xùn)的目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)等等這些變量均會(huì)影響到培訓(xùn)效果，因此單純地就某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果評(píng)價(jià)進(jìn)行研究在一定意義上略低于培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的應(yīng)用價(jià)值，從這個(gè)角度講，進(jìn)一步研究的方向可以更多地聚焦于培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，在整個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)中，如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估的環(huán)節(jié)使培訓(xùn)項(xiàng)目更具投資價(jià)值將是更有價(jià)值的議題。

在具體的技術(shù)運(yùn)用上，情景測(cè)試常以紙筆測(cè)試為主要方式，其弊端在于它的過度情景化，而這將提高獲得受測(cè)者習(xí)慣性反應(yīng)的難度。雖然在本研究中設(shè)計(jì)了通過觀察獲取受測(cè)者習(xí)慣性反應(yīng)的環(huán)節(jié)，但仍然顯得不足，這在一定程度上影響了測(cè)評(píng)結(jié)果的精確性。由于部分受測(cè)者曾經(jīng)接收過類似的人才測(cè)評(píng)，這就有可能導(dǎo)致我們獲取的可能是他們的情景反應(yīng)，其中可能會(huì)有偽裝的成分。因此，如何在以后的評(píng)估方案的設(shè)計(jì)中盡可能避免類似的情況出現(xiàn)也是我們下一步的改進(jìn)重點(diǎn)之一。

此外，培訓(xùn)對(duì)于能力提升的作用機(jī)制到底如何？目前這個(gè)問題的答案僅僅是建立在經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，這就需要研究培訓(xùn)和開發(fā)中，到底哪種方式對(duì)于能力提升具有更大的貢獻(xiàn)？當(dāng)然，如何將能力轉(zhuǎn)化為更多的績(jī)效將是能力如何提升這個(gè)問題的升級(jí)，而這兩者都是培訓(xùn)管理研究的核心問題，也是我們進(jìn)一步研究的突破點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：王振江，北京勤和致一管理咨詢有限公司負(fù)責(zé)人，研究方向：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理及人才測(cè)評(píng)。