制藥企業(yè)人力資源管理中的人才分類及梯隊(duì)建設(shè)芻議

　　摘要：南京新百藥業(yè)有限公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型制藥企業(yè)，多年的改革和創(chuàng)新，公司在人力資源管理方面取得了一定的成績(jī)，為企業(yè)今后的可持續(xù)性發(fā)展提供了重要的人才保障。但從目前企業(yè)人才分類和梯隊(duì)建設(shè)來看，人力資源管理仍有繼續(xù)提高和改進(jìn)的空間。
　　關(guān)鍵詞：制藥企業(yè)；人力資源管理；人才分類；梯隊(duì)建設(shè)
　　人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展所必需的特殊資產(chǎn)。人力資源建設(shè)的終極目標(biāo)在于為企業(yè)提供：“合格的人、主動(dòng)的人和成長(zhǎng)的人”，通過加強(qiáng)人力資源管理，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供人力保障。筆者作為一家大型制藥企業(yè)的人力資源管理者，從公司人力資源管理的實(shí)際情況出發(fā)，就企業(yè)人力資源管理中存在的不足進(jìn)行了詳細(xì)分析，并提出了可行的整改措施。
　　一、企業(yè)人力資源管理情況分析
　　南京新百藥業(yè)有限公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型藥品生產(chǎn)企業(yè)。近年來，公司在人力資源管理方面取得了一定的成績(jī)和長(zhǎng)足的進(jìn)步，初步形成了“引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才”的人才管理機(jī)制，人力資源管理呈現(xiàn)良好局面。目前，公司已經(jīng)形成了由管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售四種分工明確、權(quán)責(zé)清晰的職能部門所組成的框架結(jié)構(gòu)。人員分類情況如表1所示：
　　
　　
　　
　　但如果從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的視角來看，公司人力資源管理仍有繼續(xù)提高和改進(jìn)的空間，具體分析如下：
　?。ㄒ唬┤瞬欧诸?br/>　　目前，公司管理層共有35人，約占總?cè)藬?shù)的11%，其中部門經(jīng)理以上管理人員15人，基層管理人員20人；技術(shù)人員80人左右，約占總?cè)藬?shù)的26%，高級(jí)職稱人員17人，其余為中級(jí)及初級(jí)職稱人員以及各類技術(shù)工人等；生產(chǎn)人數(shù)超過115人，銷售人員70人左右。從職能構(gòu)成來看，基本保證了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要，但對(duì)各職能部門的內(nèi)部人員進(jìn)行進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：
　　第一，管理人員35人，占總?cè)藬?shù)的11%，這一數(shù)據(jù)在合理范疇之內(nèi)；但在管理者中，上層管理者同基層管理者的比例為3∶4，比例則有失協(xié)調(diào)。在經(jīng)營(yíng)管理中，公司上層管理者所承擔(dān)的是企業(yè)發(fā)展方向性、戰(zhàn)略性的問題，人數(shù)不宜過多；基層管理者則主要負(fù)責(zé)常規(guī)性、事務(wù)性的工作，相對(duì)于上層管理者，人員數(shù)量應(yīng)增多一些。否則，就容易造成管理中的多頭決策，或是使公司陷入具體事務(wù)無人負(fù)責(zé)的境地。第二，技術(shù)人員80人，占員工總數(shù)的26%左右。制藥公司屬于知識(shí)相對(duì)密集的科技型企業(yè)，科研是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的重要助力。目前，公司技術(shù)人才占總?cè)藬?shù)比例較高，整體科研實(shí)力很強(qiáng)，發(fā)展后勁足，為公司占據(jù)藥品生產(chǎn)市場(chǎng)的制高點(diǎn)提供了重要的保障。第三，生產(chǎn)人數(shù)超過115人，占總?cè)藬?shù)的38%。目前，公司已經(jīng)配備了一流的藥品生產(chǎn)設(shè)備和車間。生產(chǎn)人員經(jīng)過嚴(yán)格的崗位技能培訓(xùn)后上崗工作，操作程序規(guī)范，車間流水線作業(yè)。公司生產(chǎn)狀況良好，生產(chǎn)能力保持了穩(wěn)定的增長(zhǎng)。第四，銷售人員超過70人，占總?cè)藬?shù)的23%。多年的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)具備了相對(duì)龐大和穩(wěn)定的銷售渠道、物流渠道，銷售人員能夠較好地完成銷售任務(wù)，滿足了企業(yè)的銷售需求。
　?。ǘ┨蓐?duì)建設(shè)
　　公司人力資源管理統(tǒng)計(jì)顯示，公司員工的平均年齡為35歲，其中年齡在20歲-30歲之間的職工僅占總?cè)藬?shù)的48%，年齡在30歲-40歲之間的職工僅占總?cè)藬?shù)的13%，年齡在45歲以上的老職工約占總?cè)藬?shù)的28%。以上數(shù)據(jù)顯示，員工之間未形成良好的階梯排布。年齡在30歲-40歲之間的職工比例太低，短時(shí)期內(nèi)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展不會(huì)造成明顯的影響，但在若干年之后，企業(yè)人力資源管理容易陷入人才斷層。
　　二、改進(jìn)策略
　?。ㄒ唬┍ＷC人才的“量”
　　同人體細(xì)胞自然消亡的狀況一樣，企業(yè)職工也會(huì)因多種因素流失，但這種流失應(yīng)當(dāng)是適度的，能夠維持動(dòng)態(tài)平衡的，否則就會(huì)影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。首先，根據(jù)這一情況，公司從招收應(yīng)屆大中專畢業(yè)生和吸引有工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)精英兩方面入手，持續(xù)吸收和引進(jìn)人才，以確保人才數(shù)量的相對(duì)穩(wěn)定；其次，公司管理層繼續(xù)進(jìn)行管理改革和創(chuàng)新，通過科學(xué)規(guī)范的人才管理機(jī)制、合理有效的人才激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)人才搭建能夠發(fā)揮才智的平臺(tái)，使員工感到同企業(yè)共同成長(zhǎng)、互惠共贏。
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　　重視企業(yè)人才在“量”上的穩(wěn)定，更要重視提高人才的“質(zhì)”。公司應(yīng)繼續(xù)完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷提高員工的工作能力和水平。公司人力資源管理部門要鼓勵(lì)員工通過自學(xué)提高自身能力水平；堅(jiān)持定期或不定期對(duì)企業(yè)員工開展的在職培訓(xùn)、講座，并使之成為公司的常規(guī)性工作；針對(duì)一些重要崗位，采取“換崗輪修”的辦法，為其提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。通過以上策略，充分調(diào)動(dòng)全體員工學(xué)習(xí)積極性，促使公司人力資源建設(shè)呈現(xiàn)出“活水清渠”的良好狀態(tài)。
　?。ㄈ┖侠淼娜瞬挪季?br/>　　目前，公司人才分類雖然其質(zhì)量有待提升，布局大致合理，但公司員工在年齡分布方面存在一些問題，中年員工人數(shù)占員工整體比例偏低，年齡偏大者占員工整體的比例較高。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)高度重視這一問題，通過人才引進(jìn)，重視對(duì)青年員工的后續(xù)培養(yǎng)，充實(shí)和補(bǔ)充中堅(jiān)力量。
　　三、結(jié)束語(yǔ)
　　人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的地位是不容置疑的，企業(yè)人力資源管理體系中所存在的不足和問題，對(duì)整個(gè)人力資源工作的優(yōu)質(zhì)運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生一定的影響。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，對(duì)公司人力資源管理狀況進(jìn)行深入分析，并提出了相應(yīng)的整改策略，這對(duì)于推動(dòng)公司人力資源建設(shè)的穩(wěn)步發(fā)展，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重大意義。
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)