關(guān)于企業(yè)薪酬分配的思考

　　摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何建立科學(xué)、合理、切實(shí)可行的薪酬分配體系已成為現(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的焦點(diǎn)。文章主要闡述建立科學(xué)合理薪酬分配體系的重要性，分析當(dāng)代企業(yè)薪酬分配體系現(xiàn)存主要問(wèn)題，并提出建立具有公平性和激勵(lì)性的薪酬分配體系的相關(guān)建議。
　　關(guān)鍵詞：薪酬分配；公平性；激勵(lì)性
　　企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此如何吸引人才，用好人才，留住人才是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題。建立健全的薪酬分配體系是增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有公平、公正并具有激勵(lì)性的薪酬分配體系才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，保證企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的必要保證。
　　一、建立科學(xué)薪酬分配體系的重要性
　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，包括狹義薪酬和廣義薪酬。前者指貨幣或可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，后者除包括前者外，還包括各種非貨幣形式的滿足。薪酬可以分為直接報(bào)酬（包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等）、間接報(bào)酬（包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)以及帶薪休假等支付的薪酬）以及非貨幣報(bào)酬三部分。
　　建立健全的薪酬分配體系對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義：首先，有利于提高企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，在一定的經(jīng)濟(jì)成本范圍內(nèi)，遵循公平性和激勵(lì)性原則構(gòu)建現(xiàn)代薪酬分配體系有利于提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性。公平性原則要求員工的付出與報(bào)酬成正比，它是保證企業(yè)內(nèi)部員工正常工作和基礎(chǔ)合作的基本條件。其次，有利于提升人力效能，建立科學(xué)、合理的薪酬分配體系可以有效解決企業(yè)內(nèi)部冗員、歷史包袱等問(wèn)題，充分利用薪酬的激勵(lì)、引導(dǎo)功能保證人力資源的流動(dòng)能力，從而提高企業(yè)內(nèi)部資源的使用效率，達(dá)到提升企業(yè)人力效能的目的。再次，有利于提高企業(yè)的管理水平，薪酬分配體系包括崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬測(cè)定、績(jī)效管理和績(jī)效考核等多方面內(nèi)容，是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的管理工程，因此建立健全的、科學(xué)合理的薪酬分配體系將有利于提升企業(yè)的管理水平。
　　二、企業(yè)薪酬分配現(xiàn)存主要問(wèn)題
　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)薪酬分配相關(guān)制度與體系也逐漸顯露出許多弊端和缺陷，嚴(yán)重制約了企業(yè)的深化改革和持續(xù)發(fā)展，造成優(yōu)秀人才的流失。目前，我國(guó)企業(yè)在企業(yè)薪酬分配方面的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
　　（一）缺乏內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力
　　根據(jù)公平理論，員工因工作或貢獻(xiàn)取得報(bào)酬后，不僅關(guān)注報(bào)酬的絕對(duì)量還關(guān)注與其他員工的付出和報(bào)酬對(duì)比后的相對(duì)量，判斷報(bào)酬是否公平，最終決定自己接下來(lái)的行動(dòng)。目前，雖然我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都初步建立了崗位等級(jí)工資分配制度，但由于相關(guān)的崗位分析和評(píng)估不夠完善，薪酬分配時(shí)更多地還是以行政等級(jí)和工作年限為準(zhǔn)，未能形成以崗位特定和職位價(jià)值為基礎(chǔ)的分配制度，員工工資檔次與個(gè)人崗位價(jià)值和工作業(yè)績(jī)關(guān)系不大，如同一崗位由科級(jí)千部承擔(dān)或由科員承擔(dān)取得的收入是不一樣的，有著同樣貢獻(xiàn)的內(nèi)部員工往往因?yàn)榧?jí)別不同，所獲取的年終獎(jiǎng)金也不同。這樣的薪酬分配方法會(huì)打擊優(yōu)秀員工的積極性，甚至導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。另一方面，企業(yè)要吸引人才其薪酬分配制度需要比同行業(yè)其他企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，但國(guó)內(nèi)部分企業(yè)員工不僅工作壓力大，且收入水平也相對(duì)較低，這樣在很大程度上影響員工工作積極性，更不要說(shuō)能長(zhǎng)期留住那些優(yōu)秀的或有潛在能力的工作人員。
　　（二）薪酬分配結(jié)構(gòu)不合理，獎(jiǎng)金分配中人為因素作用明顯
　　目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)的設(shè)置普遍缺乏科學(xué)性，不同職位或技能等級(jí)之間的薪酬差距的確定標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的界定。企業(yè)員工的薪酬主要由基本工作、績(jī)效工資和福利等幾部分構(gòu)成，在基本工資和績(jī)效工資薪酬分配結(jié)構(gòu)中二者的比例缺乏依據(jù)，設(shè)置缺乏科學(xué)性和合理性。而在企業(yè)薪酬分配中，人力資源管理探討的焦點(diǎn)是如何進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配，實(shí)施獎(jiǎng)金分配應(yīng)以具體的考核指標(biāo)為依據(jù)，但實(shí)際操作中，很多企業(yè)工作分析不到位、崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)不清、缺乏有效的績(jī)效考核體系，這都使得考評(píng)結(jié)果與實(shí)際存在一定差距，如有些員工平時(shí)工作很努力，取得成績(jī)也不錯(cuò)，但由于跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不佳，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不理想，也就不能獲得應(yīng)有獎(jiǎng)金。這是目前我國(guó)很多企業(yè)的一個(gè)共性問(wèn)題，部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)意志決定了部門(mén)獎(jiǎng)金的分配，人為的因素不可避免地導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配的激勵(lì)性大打折扣。
　?。ㄈ┘?lì)機(jī)制不健全，忽視員工的心理收入因素
　　近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬分配制度的改革只能在有限的范圍內(nèi)進(jìn)行，難以形成富有激勵(lì)效果的分配制度，激勵(lì)機(jī)制不健全。首先，表現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用不大，如企業(yè)內(nèi)部職位高影響這一個(gè)人的權(quán)力、地位和收入等，于是大部分員工都抱著“升官發(fā)財(cái)”的想法，甚至有些會(huì)通過(guò)不正當(dāng)手段達(dá)到目的，這樣的薪酬體制和氛圍不僅不能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，更可能引起企業(yè)內(nèi)部員工之間的利益矛盾。其次，激勵(lì)手段單一。在物質(zhì)激勵(lì)方面更多的采用工資、獎(jiǎng)金和福利等簡(jiǎn)單的短期物質(zhì)激勵(lì)手段，長(zhǎng)期激勵(lì)和彈性激勵(lì)不足，在精神激勵(lì)方面，員工的歸屬感和成就感沒(méi)有被有效激發(fā)出來(lái)。企業(yè)往往以為大幅度增加薪酬便可以解決優(yōu)秀人才的流失問(wèn)題，但實(shí)際效果往往與預(yù)期不符，這是由于企業(yè)忽視了員工情感和心理上的需要，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度不高，進(jìn)而增加了企業(yè)的管理難度和管理成本。
　?。ㄋ模┛?jī)效考核機(jī)制不合理
　　我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，考核指標(biāo)操作性不強(qiáng)。面對(duì)快速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)不能客觀、準(zhǔn)確地分析市場(chǎng)環(huán)境和自身實(shí)際情況，往往不切實(shí)際地設(shè)置過(guò)高的考核指標(biāo)，使得企業(yè)員工不僅不能完成指標(biāo)任務(wù)，更影響了企業(yè)的風(fēng)氣，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。二是考核過(guò)程實(shí)施不合理，考核過(guò)程中沒(méi)有嚴(yán)格按績(jī)效計(jì)劃、動(dòng)態(tài)績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋等績(jī)效考核流程來(lái)實(shí)施，這勢(shì)必會(huì)降低績(jī)效考核的有效性，使員工在薪酬分配、薪酬調(diào)整和未來(lái)的培訓(xùn)和晉升等方面的依據(jù)缺乏準(zhǔn)確性，也可能使員工認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，削弱了員工對(duì)考核的積極性。三是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有充分利用，在考核后，多數(shù)企業(yè)未能對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行仔細(xì)研究，將考核的分析研究結(jié)果反饋給員工，使得員工對(duì)自身行為認(rèn)識(shí)不足，缺少修正自身低效率行為并促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)、提高能力的機(jī)會(huì)。
　　三、建立具有公平性和激勵(lì)性的薪酬分配體系
　　（一）建立公平合理的薪酬分配制度
　　當(dāng)企業(yè)員工感到不公平時(shí)，會(huì)產(chǎn)生緊張感或者動(dòng)力，就會(huì)努力采取一定的行為減少或消除這種緊張感和不公平感。因此，企業(yè)在制定薪酬體系，進(jìn)行薪酬分配時(shí)應(yīng)考慮四方面的公平，即內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體之間的公平和程序公平。在薪酬分配時(shí)企業(yè)應(yīng)盡量確保各環(huán)節(jié)的公平性，如利用薪酬調(diào)查來(lái)監(jiān)督并確保外部公平性，利用職位分析和評(píng)估來(lái)保證內(nèi)部公平性，利用各種激勵(lì)手段來(lái)保證個(gè)體之間的公平性，而保證程序公平性則可以通過(guò)讓員工參與薪酬方案的制定過(guò)程來(lái)確保薪酬分配體系的透明度。
　?。ǘ┩晟菩匠攴峙浣Y(jié)構(gòu)
　　過(guò)去簡(jiǎn)單的薪酬結(jié)構(gòu)已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，隨著薪酬理念的不斷發(fā)展和完善，薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)發(fā)生較大的變化。因此，除了傳統(tǒng)工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等薪酬項(xiàng)目外，企業(yè)也應(yīng)相應(yīng)的推出股票期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)以及企業(yè)年金等薪酬項(xiàng)目，針對(duì)不同類型的員工充分發(fā)揮薪酬項(xiàng)目的特性，完善企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系。同時(shí)制定科學(xué)的薪酬分配制度和監(jiān)督考核機(jī)制，盡量避免人為因素影響薪酬分配不公。
　　
　　（三）完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性
　　企業(yè)要有效的吸引和留住人才就必須建立一套多元化和差異化的激勵(lì)機(jī)制。首先，建立多元化激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)馬斯洛的需求理論，如果要充分激勵(lì)某人，就應(yīng)明白其現(xiàn)在所處的需求層次，并有針對(duì)性地利用相關(guān)措施去滿足這些需求或更高需求，這樣才能影響這個(gè)人的行為，起到激勵(lì)作用。因此，企業(yè)需要建立一個(gè)多元化激勵(lì)機(jī)制，從不同的需求層面進(jìn)行考慮，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。如特殊津貼激勵(lì)，即針對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工的一種激勵(lì)方式，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，讓他們能再各自的崗位上更努力、更自信；或是各種形式的培訓(xùn)和晉升空間，組織優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班，參觀著名企業(yè)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行進(jìn)修，定期選拔優(yōu)秀員工出國(guó)考察等。其次，堅(jiān)持差異化激勵(lì)。由于員工的知識(shí)、技能、價(jià)值觀和生活水平等因素的影響，企業(yè)必須在對(duì)具體員工具體分析的基礎(chǔ)上，采用差異化激勵(lì)措施滿足他們的差異性需求。如對(duì)于管理人員可以采用以績(jī)效工資和長(zhǎng)期激勵(lì)為主，崗位工資為輔的薪酬分配制度，可以包括收入報(bào)酬激勵(lì)、職位消費(fèi)和榮譽(yù)激勵(lì)等；對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)重點(diǎn)考慮他們個(gè)人才能的施展和未來(lái)發(fā)展前景等方面，如基于認(rèn)可的激勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等；一般員工的薪酬可以由基本工資、崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金共同構(gòu)成，績(jī)效獎(jiǎng)金作為薪酬最靈活的一部分，應(yīng)根據(jù)不同崗位設(shè)定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。
　?。ㄋ模┙⒖茖W(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系
　　科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系不但可以檢查員工工資任務(wù)的完成情況，有利于員工發(fā)現(xiàn)不足之處，還可以成為以后加薪升職的參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系的建立應(yīng)綜合考慮以下幾點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估前必須對(duì)崗位進(jìn)行分析和界定；對(duì)考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化并突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；評(píng)估方法應(yīng)公平公正、公開(kāi)、公認(rèn)，盡量避免人為因素的影響；績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)實(shí)事求是，并與激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合起來(lái)。
　?。ㄎ澹┙⒔∪膷徫环治龊凸ぷ髟u(píng)價(jià)體系
　　當(dāng)前，許多企業(yè)的崗位分析和工作評(píng)估體系相對(duì)薄弱，需要進(jìn)一步建立健全的崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系。在組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上設(shè)立組織部門(mén)和組織崗位，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)做好崗位設(shè)置，進(jìn)而建立健全崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系，這是完善薪酬分配體系的基礎(chǔ)和前提。崗位分析的目標(biāo)是形成崗位說(shuō)明書(shū)，它不僅可以應(yīng)用于薪酬分配管理方面，而且也能幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃、招聘、配置、培訓(xùn)等。而工作評(píng)價(jià)體系主要是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行分析和比較，評(píng)估崗位價(jià)值，最終確定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值和相對(duì)重要程度，有利于實(shí)現(xiàn)薪酬分配體系內(nèi)部公平性。
　　綜上所述，只有建立健全的薪酬分配體系才能保證薪酬分配的公平性和激勵(lì)性，真正做好吸引人才、留住人才和用好人才的工作，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度，提高企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、陽(yáng)芳.企業(yè)薪酬分配公正體系初探[J].社會(huì)