我校專業(yè)技術(shù)人員首次崗位聘用情況分析

付雪梅

（秦皇島市衛(wèi)生學校，河北 秦皇島 066000）

我校專業(yè)技術(shù)人員首次崗位聘用情況分析

付雪梅

（秦皇島市衛(wèi)生學校，河北 秦皇島 066000）

專業(yè)技術(shù)人員；首次崗位聘用；教師隊伍

按省、市職改辦《關(guān)于做好事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作的通知》等文件精神，2009年我校對專業(yè)技術(shù)人員進行首次崗位聘用。從全員人事聘用到崗位聘用，事業(yè)單位用人制度逐步向深層次轉(zhuǎn)化。為進一步優(yōu)化教師隊伍，全面提高學校教育教學質(zhì)量和辦學效益，完善與市場經(jīng)濟體制相適應的用人機制，探索學校專業(yè)技術(shù)人員崗位聘用后的新情況、新對策，筆者通過走訪，對我校專業(yè)技術(shù)人員首次崗位聘用情況做相關(guān)調(diào)查，現(xiàn)報告如下。

1 取得專業(yè)技術(shù)任職資格人員基本情況

1.1 取得專業(yè)技術(shù)任職資格人員結(jié)構(gòu)和學歷情況

我校現(xiàn)有教職工208人，其中專業(yè)技術(shù)人員172名，基本情況見表1。

表1 我校專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)和學歷情況[n(%)]

由表1可知：我校172名專業(yè)技術(shù)人員中，獲取高級任職資格67人，中級任職資格64人，獲中級及以上任職資格人員約占總?cè)藬?shù)的76.2%；本科及以上學歷占總?cè)藬?shù)的80.8%。30～39歲53人，占總?cè)藬?shù)的30.8%；40～49歲54人，占總?cè)藬?shù)的31.4%。獲取中級及以上任職資格人員較多，學歷較高，多為中年人。

1.2 取得相應任職資格人員和聘用情況（截至2008年底）（見表2）

我校為中等職業(yè)學校，按上級規(guī)定，無正高級職稱。由表2可知：2009年首次專業(yè)技術(shù)崗位聘任前，仍有9名副高因指標限制，不能以任職資格聘用。

表2 我校取得相應任職資格人員和聘用情況[n(%)]

2 2009年首次專業(yè)技術(shù)崗位聘用情況

2.1 崗位設(shè)置及聘用情況

經(jīng)秦皇島市職稱改革領(lǐng)導小組審核，按我校230名人員編制，學校專業(yè)技術(shù)人員為186人。截至2008年底，我校172名專業(yè)技術(shù)人員中，157人具備首次聘用條件。根據(jù)上級規(guī)定的崗位結(jié)構(gòu)比例及政策規(guī)定，我校不同職級設(shè)崗數(shù)及聘用情況見表3。

表3 我校崗位設(shè)置及聘用情況（n）

由表3可知：由于我校崗位職數(shù)的限制（無四級以上崗位），按政策首次聘用，副高七級在超過定崗數(shù)的情況下，仍有9人低聘在中級（不占用八級指標），專業(yè)技術(shù)人員因無指標而不能按獲取資格聘用的問題依然存在，符合副高申報條件的人員將不能正常申報晉級。

2.2 聘用專業(yè)技術(shù)人員基本情況

2.2.1 學歷結(jié)構(gòu)（見表4） 由表4可知：擬聘用人員中研究生占8.9%，本科生占70.0%，首次崗位聘用的專業(yè)技術(shù)人員學歷層次較高，符合晉級副高職稱條件的人員逐年增多。

2.2.2 年齡結(jié)構(gòu)（見表5） 由表5可知：本次擬聘用人員中，30歲以下占總?cè)藬?shù)的18.5%；30～39歲占總?cè)藬?shù)的33.8%，40～49歲占總?cè)藬?shù)的34.4%，50歲及以上占總?cè)藬?shù)的13.4%。說明專業(yè)技術(shù)人員中年教師比例偏大，應加大青年教師的培養(yǎng)力度，加強教師梯隊建設(shè)。

表4 我校聘用專業(yè)技術(shù)人員學歷結(jié)構(gòu)[n(%)]

表5 我校聘用專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)[n(%)]

3 新情況與建議

本次聘用重能力、重業(yè)績，采取“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，逐步完善現(xiàn)有人事管理體制和激勵機制，將事業(yè)單位人事制度改革向前推進了一大步，但一些新情況也隨之產(chǎn)生，應引起有關(guān)部門高度重視。

（1）實行崗位聘用后，應打破編制限制，放開職稱評定，建議按單位性質(zhì)和實際需要，擴大崗位設(shè)置。我校具有副高任職資格的專業(yè)技術(shù)人員全部為講師及實驗師，中年教師比例偏大，短期內(nèi)不能退休。本次專業(yè)技術(shù)崗位聘用中，副高職稱聘用成為焦點。因中等職業(yè)學校無正高級職稱，不設(shè)四級以上崗位，低聘及下一職級人員若要晉級，只能等待單位因自然減員、調(diào)出、解聘、退休等出現(xiàn)空崗后，根據(jù)在冊人員相應崗位聘用的排列順序，通過補充空崗來解決。目前我校除9名獲得高職任職資格人員低聘外，截至2009年8月底，30余名滿足副高晉級條件人員因受編制限制不能申報。這不利于調(diào)動教師教學、科研的積極性；若職稱問題不能得以解決，將成為人才交流的障礙，影響學校整體教師素質(zhì)的提升。

建議上級有關(guān)部門從增強職業(yè)教育綜合實力出發(fā)，在政策上給予支持，按中等職業(yè)學校性質(zhì)和實際，重新核定崗位數(shù)量，增加崗位職級設(shè)置，體現(xiàn)行業(yè)特點；放寬中等職業(yè)學校教師職稱評定政策，允許中等職業(yè)學校進行正高職稱評定，以調(diào)動教師積極性、創(chuàng)造性，為教師的合理流動提供保障，更好地發(fā)揮中等職業(yè)教育為地方經(jīng)濟服務(wù)的作用。

（2）實行崗位聘用后，應加強專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責情況的考核，建議出臺相關(guān)政策，將考核管理納入用人激勵機制和約束機制。傳統(tǒng)觀念和舊體制的制約以及改革過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，加之事業(yè)單位現(xiàn)行經(jīng)費來源主要是政府依據(jù)單位的編制和人數(shù)進行撥付，與事業(yè)單位職能履行情況、單位效率和效益沒有對應關(guān)系的現(xiàn)實情況，“崗責脫節(jié)”現(xiàn)象仍不可小視。實行聘用制不僅僅是用人單位與職工個人簽訂一紙聘用合同，而怎樣使聘用制真正取得實效，則是需要認真思考的問題。

加強專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責情況考核，是聘用制管理模式中亟待加強的一項重要內(nèi)容，是聘用制能否產(chǎn)生持續(xù)性實效的關(guān)鍵。建議有關(guān)部門出臺相應政策，把考核結(jié)果與職工切身利益掛鉤，作為評選先進、獎金分配以及合同續(xù)聘、解聘等的主要依據(jù)，支持各校依據(jù)本單位特點，制定與考核相配套的獎懲措施，建立考核實施細則，制定領(lǐng)導考核與群眾考核、平時考核與定期考核、定性考核與定量考核相結(jié)合的考核制度，分解責任目標內(nèi)容，量化、細化考核指標，重能力、重實績、重貢獻，真正體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，不斷完善用人激勵機制和約束機制，使市場機制在教育人才資源的配置中得到充分發(fā)揮。

（3）實行崗位聘用后，應重視專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)的再提高，建議設(shè)立人才培養(yǎng)專項經(jīng)費和科研獎勵基金。目前，作為學校專業(yè)技術(shù)人員主體的教師仍然是國家干部編制，享有干部身份和待遇。雖然事業(yè)單位實施全員聘用制數(shù)年，但在人事管理上聘用合同往往只停留在文本形式上，沒有真正成為確定單位與職工人事關(guān)系的基本依據(jù)，事實上的身份終身制和傳統(tǒng)的行政依附關(guān)系依然存在。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分人員對聘用制的認識還存在誤區(qū)，認為聘用制不過是走形式，沒有產(chǎn)生危機感和競爭意識；部分人員認為受職級數(shù)限制，自己聘到上一級崗位的希望渺茫，沒有繼續(xù)深造的動力，諸如此類因素不利于專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)進一步提升。

學校作為事業(yè)單位的特殊群體，聚集了豐富的人才資源，具有專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量多，涉及專業(yè)廣泛，知識、智力密集等特點。衛(wèi)生職業(yè)學校因?qū)I(yè)的特殊性，需要大量有實際臨床經(jīng)驗和扎實理論基礎(chǔ)的“雙師型”教師，教師知識結(jié)構(gòu)的不斷更新、優(yōu)化，綜合素質(zhì)的不斷提升，教師隊伍的梯隊建設(shè)，直接關(guān)系到整個學校的發(fā)展。目前我校和其他中等專業(yè)學校一樣，辦學經(jīng)費嚴重不足，雖然學校每年拿出一定數(shù)量的資金用于青年教師培養(yǎng)、科研獎勵，但是仍不能滿足專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)全面提升的需要。

建議政府設(shè)立專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)專項經(jīng)費和科研獎勵基金，加大師資培養(yǎng)力度，使職業(yè)學校更好地為地方經(jīng)濟社會發(fā)展和建設(shè)服務(wù)。

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。學校是實施人才強國、科教興國戰(zhàn)略，增強地方綜合競爭力的重要領(lǐng)域。完善的用人機制能夠激發(fā)教師的創(chuàng)新精神，激活教師的創(chuàng)新潛能，聚集教師的創(chuàng)新優(yōu)勢。實行專業(yè)技術(shù)人員崗位聘用的重要舉措，將進一步促進人員能進能出、崗位能上能下、待遇能升能降的新型人事機制的形成，這必將對促進教育體制改革與發(fā)展，促進地方經(jīng)濟建設(shè)和社會事業(yè)發(fā)展起到極大的推動作用。

G451.1

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1671-1246（2011）01-0105-02