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    基于勝任力的培訓(xùn)效果評價模型研究

    2011-10-23 03:45:42河海大學(xué)商學(xué)院程煒
    中國商論 2011年2期
    關(guān)鍵詞:柯氏勝任層面

    河海大學(xué)商學(xué)院 程煒

    青島酒店管理學(xué)院 李曦

    基于勝任力的培訓(xùn)效果評價模型研究

    河海大學(xué)商學(xué)院 程煒

    青島酒店管理學(xué)院 李曦

    本文以勝任力的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)為基礎(chǔ)進行比較,指出存在的三個不同點,然后闡述進行培訓(xùn)效果評價的必要性,最后在柯氏模型的基礎(chǔ)上,提出修正的培訓(xùn)效果評價模型。

    勝任力 柯氏模型 培訓(xùn)效果評價

    1 基于勝任力的培訓(xùn)特征分析

    勝任力的概念最早由McClelland[1]提出,他將勝任力定義為能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織情境中的績效水平的個人特征,此后關(guān)于勝任力的研究逐漸增多,Prahalad和Hamel[2]把勝任力的概念應(yīng)用到組織層面,提出了組織勝任力的概念,Spencer &Spencer[3]提出了包含有20項勝任力的勝任力詞典。20世紀(jì)初,勝任力的概念引入了我國,引起了國內(nèi)學(xué)者與企業(yè)界廣泛的重視:陶祁、馮明[4]基于勝任力的分類對培訓(xùn)需求進行了研究,何斌,孫笑飛[5]也將其引入培訓(xùn)需求分析的過程中,并提出了基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型的建立過程。在實踐方面,聯(lián)想、旭輝等公司也都建立了不同層級人員的勝任力模型,使勝任力的概念走向了操作層面。

    總的來看,基于勝任力的培訓(xùn)與傳統(tǒng)的培訓(xùn)之間存在著很大不同,主要表現(xiàn)在三個方面:

    (1)在培訓(xùn)需求的確定上,傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析是根據(jù)崗位要求,對比員工現(xiàn)有能力確定培訓(xùn)需求,側(cè)重于對員工的知識技能的培訓(xùn)與開發(fā);而基于勝任力的培訓(xùn)需求分析是根據(jù)已經(jīng)建立的勝任力模型,確定勝任力差距,然后結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容也從知識、技能等表象的培訓(xùn)擴展到了動機、態(tài)度等的培訓(xùn)上;

    (2)傳統(tǒng)的培訓(xùn)很多時候是與戰(zhàn)略脫節(jié)的,雖然花費了大量的財力物力進行培訓(xùn),但是培訓(xùn)的效果并不理想,更有甚者,即使培訓(xùn)本身取得了良好的效果,同樣不能對公司戰(zhàn)略形成有效支撐,而基于勝任力的培訓(xùn)以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,以提高員工績效為目標(biāo),以構(gòu)建企業(yè)核心競爭力為最終目的,從而使得培訓(xùn)能夠與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配;

    (3)勝任力模型與高績效直接相關(guān),因此,績效優(yōu)秀的員工會成為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣,在公司內(nèi)部會產(chǎn)生標(biāo)桿作用,容易在公司內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍,也使得員工能夠?qū)⒆⒁饬年P(guān)注自身能力與崗位要求的差距向勝任力等積極因素轉(zhuǎn)移,這對于構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織也大有益處。

    2 基于勝任力培訓(xùn)效果評價的必要性

    基于勝任力的培訓(xùn)評價是培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié),也是目前引入勝任力的企業(yè)培訓(xùn)工作中最薄弱的環(huán)節(jié),因此,進行培訓(xùn)效果評價意義重大:

    (1)培訓(xùn)效果評價是對整個培訓(xùn)實施效果的總結(jié)和評價,正是有了此環(huán)節(jié),才使得整個基于勝任力的培訓(xùn)成為一個完整的系統(tǒng);

    (2)培訓(xùn)效果評價能夠為整個培訓(xùn)提供一個客觀的反饋,哪些勝任力的培訓(xùn)取得了預(yù)期的效果,哪些勝任力的培訓(xùn)還需要加強,從而可以為后續(xù)的培訓(xùn)決策提供有價值的信息;

    (3)勝任力模型與績效直接相關(guān),因此,評價的結(jié)果良好即表明員工的績效得到了提升,這會對員工形成極大的激勵,同時會提高企業(yè)的市場競爭力。

    3 基于勝任力的培訓(xùn)效果評價模型構(gòu)建

    3.1 傳統(tǒng)的評價模型——柯氏模型

    培訓(xùn)效果的評估有多種模型,如Hamblin 模型、CIRO模型以及CIPP模型等,但目前在企業(yè)運用最多的還是Kirkpatrick提出的四層次模型,該模型以受訓(xùn)學(xué)員為評價對象,通過四個層次——反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層來評價培訓(xùn)效果,如表1所示。

    表1 Kirkpatrick的四層次模型

    反應(yīng)層面:評價員工對培訓(xùn)的主觀感受,了解其對于培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師、教材、授課方式等的看法,通常采用調(diào)查問卷或者訪談的方式;

    學(xué)習(xí)層面:主要評價員工對知識、技能以及其他培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度,一般是采用書面測試、角色扮演、討論等方式;

    行為層面:考察員工在經(jīng)過培訓(xùn)后,行為是否有所改變,是否能夠自覺運用培訓(xùn)中所學(xué)到的知識以及技能,這一層級的評價可以直接反應(yīng)培訓(xùn)的效果,可以采用觀察法或者關(guān)鍵人物評價的方式;

    結(jié)果層面:將評價上升到組織的高度,評價培訓(xùn)對組織經(jīng)營業(yè)績到底會產(chǎn)生怎樣的影響,這也是評價過程中最困難的層級,一般通過事故率、產(chǎn)量等指標(biāo)來衡量。

    3.2 修正后的評價模型

    要建立適合勝任力的培訓(xùn)效果評價模型,就需要對柯氏模型進行修改,本文所建立的評價模型如圖1所示:

    我們將基于勝任力的培訓(xùn)效果評價分為定性和定量兩個方面,其中定性評價分為反應(yīng)層面、勝任力掌握情況以及戰(zhàn)略支持三個方面,定量評價分為績效考核與投資回報率兩個方面,每個維度的具體評價方式如下:

    3.2.1 反應(yīng)層面

    與柯氏模型相類似,本層面主要是考察員工對于培訓(xùn)內(nèi)容、授課方式以及教學(xué)安排等的滿意程度,采用調(diào)查問卷的形式,一般是在培訓(xùn)剛結(jié)束不久進行,因為如果在培訓(xùn)中進行評價,員工對于培訓(xùn)內(nèi)容沒有一個系統(tǒng)的把握,可能做出有失客觀的評價,如果在培訓(xùn)結(jié)束后較長的時間后進行評價,員工可能對于相關(guān)內(nèi)容已經(jīng)沒有印象,做出的判斷也會偏離實際。

    3.2.2 勝任力特征的掌握情況

    這是與傳統(tǒng)的培訓(xùn)效果評價相區(qū)別的地方,主要是評價員工通過培訓(xùn)是否具備了產(chǎn)生高績效的勝任力特征,一般在接受培訓(xùn)后三個月或半年之后進行。

    3.2.3 戰(zhàn)略支持

    培訓(xùn)對于公司戰(zhàn)略的支持是一個長期的過程,不可能在培訓(xùn)結(jié)束之后馬上就產(chǎn)生明顯的效果,這可以通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,考察是否實現(xiàn)了相應(yīng)的關(guān)鍵目標(biāo),在這個過程中需要剔除其他因素的影響,因為戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)也可能是其他因素如產(chǎn)業(yè)政策的變動、管理水平的提高等造成的影響。

    3.2.4 績效考核

    勝任力模型與績效直接相關(guān),基于勝任力的培訓(xùn)也是為了提高員工的績效,這可以通過設(shè)立相應(yīng)的考察指標(biāo),在培訓(xùn)結(jié)束之后的半年至一年之內(nèi)對組織和個人的績效進行定量評價。

    3.2.5 投資回報率

    越來越多的公司考慮培訓(xùn)所帶來的經(jīng)濟效益,如果將培訓(xùn)視為一種投資,就應(yīng)該計算其投資回報率。投資回報率=培訓(xùn)凈效益/培訓(xùn)成本×100%,即培訓(xùn)的凈收益與培訓(xùn)成本之比,其中培訓(xùn)課程凈效益為培訓(xùn)項目效益減去培訓(xùn)活動的成本。

    其中,培訓(xùn)的成本一般包括培訓(xùn)部門的管理成本、培訓(xùn)師成本、受訓(xùn)人員參加培訓(xùn)產(chǎn)生的成本等;培訓(xùn)收益一般包括提高的產(chǎn)量及銷售量、降低的事故率等。在進行培訓(xùn)前,可以設(shè)定培訓(xùn)活動的投資回報率最低為某一固定數(shù)值,如果實施培訓(xùn)后,投資回報率超過此數(shù)值,則表明培訓(xùn)活動達(dá)到了預(yù)期的效果。

    [1]David C.McClelland.Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist,1973,28(1).

    [2]Prahalad,C.K.& Hamel.The core competence of the corporation[J].Havard Business Review,1990,68(3):79~91.

    F241.33

    A

    1005-5800(2011)01(b)-066-02

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