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    誰執(zhí)權(quán)杖

    2011-10-23 00:33:52
    當(dāng)代貴州 2011年8期
    關(guān)鍵詞:斯隆亨利經(jīng)理人

    誰執(zhí)權(quán)杖

    當(dāng)公司的規(guī)模超越一人當(dāng)家的能力極限后,當(dāng)?shù)谝淮鷦?chuàng)業(yè)者不可避免地老去時,現(xiàn)代企業(yè)制度應(yīng)運(yùn)而生,管理成為公司最重要的成就和每一個組織者的必修課。權(quán)力究竟如何分配和傳承?又該如何制約和平衡?

    公司王朝的世代交替

    1945年秋天,二戰(zhàn)的硝煙剛剛散去,在底特律市郊外的費(fèi)爾蘭恩莊園里,著名的福特家族發(fā)生了一次激烈的爭吵。

    這一年,亨利·福特82歲,身體日益虛弱。在妻子和兒媳的極力勸說下,他終于答應(yīng)讓自己的孫子——27歲的小亨利來接管公司。

    但是,年輕的亨利卻對祖父說,除非我擁有絕對控制權(quán),否則不接受。老福特大怒。

    在他事業(yè)的早期,可以說一直到1920年,亨利·福特的管理風(fēng)格是傳統(tǒng)家長式的。他把自己看作是不斷擴(kuò)張的家族業(yè)務(wù)的首領(lǐng),事必躬親,處處維護(hù)自己的地位,掌握著決策權(quán),而不愿放權(quán)。

    但是20年代中期,福特公司的銷售和利潤出現(xiàn)下滑。問題出在哪里呢?原來這一時期的美國市場已萌生了多樣化需求,福特公司卻連續(xù)18年只生產(chǎn)黑色T型車。

    在與兒子發(fā)生了一次近乎決裂的對峙后,亨利·福特不得不同意以開發(fā)新車來改善公司經(jīng)營。對他來說,這是一次糾纏理想、權(quán)力和親情的痛苦經(jīng)歷。亨利·福特將新車命名為A型車,寓意著重新開始。但是僅僅更換車型并沒有解決根本問題。因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)模正在挑戰(zhàn)“一人當(dāng)家”的管理方式。

    二戰(zhàn)爆發(fā)前,福特汽車的市場份額已經(jīng)由68%下降到20%。戰(zhàn)爭結(jié)束時,公司每月虧損達(dá)900萬美元,到了破產(chǎn)邊緣。

    1945年秋天,面對江河日下的公司,他無奈地把權(quán)仗交給了孫子小亨利。

    事實(shí)上,究竟該如何管理越來越大的企業(yè),是那一時期所有企業(yè)家都面臨的新課題。

    作為歐洲最大的電子和電氣公司,西門子的創(chuàng)始人維爾納·馮·西門子曾在給哥哥的信中寫道:“我創(chuàng)建的這個公司對我來說更像是一個王國,為了使它得到更大的發(fā)展,我會豪無保留地將它交給我的后人打理?!?/p>

    維爾納如愿成了自己王國的領(lǐng)袖。他不接受任何一名異姓人加入領(lǐng)導(dǎo)層,只讓自己的兄弟們協(xié)助管理公司。

    但是,隨著規(guī)模的日益擴(kuò)張,協(xié)調(diào)變得非常困難。維爾納和兩個弟弟意見不一,為了控制公司,這個當(dāng)家人到了74歲才退位,但仍參與公司的重要決策,直到去世前都保留著自己的辦公室。

    維爾納的理想是創(chuàng)建一個“世界性公司”,卻沒有盤算好如何控制公司世界。對于第一代公司領(lǐng)袖來說,企業(yè)的發(fā)展超出了他們的想象。

    職業(yè)經(jīng)理人華麗登場

    1945年9月,小亨利·福特正式接班。

    第二年春天,他聘請了一位副總裁歐內(nèi)斯特·布里奇,全面負(fù)責(zé)經(jīng)營。歐內(nèi)斯特又迅速挖來15位經(jīng)理人。僅僅一年后,福特公司便戲劇性地扭虧為盈。

    他們究竟使用了什么樣的高明手段呢?

    歐內(nèi)斯特和他的團(tuán)隊(duì)都來自福特公司最大的競爭對手通用汽車公司。這個對手的成長實(shí)在驚人。此時的通用汽車公司已經(jīng)領(lǐng)跑汽車行業(yè)20年,而當(dāng)初,在福特發(fā)布T型車時,通用汽車公司剛剛組建,并且在運(yùn)營12年后差一點(diǎn)破產(chǎn)。

    人們將通用汽車的成功歸于一套獨(dú)特的管理方式,幾乎所有的大公司都在努力效仿。

    另一位來自汽車工業(yè)的執(zhí)行官,叫做艾爾弗雷德·斯隆。他非常清楚地意識到亨利·福特的缺點(diǎn),他是第一個在實(shí)踐中真正開啟了現(xiàn)代系統(tǒng)管理的人。

    艾爾弗雷德·斯隆畢業(yè)于麻省理工學(xué)院。1916年,他經(jīng)營的汽車軸承廠被通用公司收購。

    當(dāng)時的通用汽車已是美國第五大工業(yè)企業(yè),先后控股了40多家汽車公司和配件廠。

    但在斯隆看來,那不過是一個脆弱的龐然大物。內(nèi)部相互競爭,管理者甚至都不知道誰掙了錢,誰虧了本,因?yàn)楣具B統(tǒng)一的會計(jì)系統(tǒng)都沒有。

    1920年初,在一場意外的經(jīng)濟(jì)衰退中,面臨停產(chǎn)的通用汽車被杜邦公司收購,經(jīng)理人斯隆終于有機(jī)會登場。

    他將自已撰寫的《組織研究》一書送到董事會,同樣在為管理龐大公司而傷腦筋的杜邦欣然接受。

    斯隆的目標(biāo)是“為每一個錢包生產(chǎn)一輛汽車”,為此他設(shè)計(jì)了一種多部門制,負(fù)責(zé)為不同的消費(fèi)群體提供服務(wù),由不同級別的經(jīng)理人員共同管理公司。

    福特與T型車。在1918年,全世界奔跑的汽車中,有一半都是T型車。作為商業(yè)領(lǐng)袖的福特,風(fēng)光不亞于總統(tǒng)。

    憑借獨(dú)創(chuàng)的制度,通用在短短五年時間里,從崩潰邊緣發(fā)展成為世界第一大汽車公司。

    斯隆先生在通用汽車工作了近40年,他從未擁有過這個公司,卻為公司奉獻(xiàn)了一生。作為職業(yè)經(jīng)理人的典范,斯隆的影響遠(yuǎn)不止一個組織結(jié)構(gòu)圖,而是一場公司權(quán)力結(jié)構(gòu)的變革。

    在斯隆之后,職業(yè)經(jīng)理人真正走上大公司的管理舞臺,企業(yè)的命運(yùn)從此超越了血緣和運(yùn)氣。

    從美國通用汽車開始的這場革命,逐漸影響到世界各國。

    不過,當(dāng)美國大公司的權(quán)力越來越向經(jīng)理人傾斜的時候,德國公司則給權(quán)力加上了一個平衡器。

    位于柏林的德國工會聯(lián)合會,成立于1949年,它的前身曾是為工人爭取權(quán)益的組織,如今它是德國公司權(quán)力結(jié)構(gòu)中的一元。

    根據(jù)公司的不同規(guī)模,職工代表和工會代表在監(jiān)督委員會中擁有一半或者是三分之一的席位參與公司決策。這意味著:資本的所有者和勞動的供給者要合作執(zhí)掌公司。

    如果把公司看作是各種資源擁有者之間簽署的一組合約,那么,管理就是要在同一個平臺上,處理好各種權(quán)利關(guān)系。

    管理成為公司最重要的軟件,意味著智力成為重要的資本,職業(yè)經(jīng)理人的成功為普通人指出了一條通往夢想的新路徑。

    現(xiàn)代公司治理

    20世紀(jì)的前30年里,美國鋼鐵公司的股東增長了10倍;電話電報公司的股東增長了60多倍;1962年時,通用汽車的股東超過了100萬人。

    這意味著,公司的擁有者,不再是少數(shù)幾個企業(yè)家或者是金融家。公司是誰的?這個問題的答案正在變化。

    “公眾公司”一詞,在某種程度上表達(dá)了公司所有權(quán)地悄然轉(zhuǎn)移。

    現(xiàn)代大公司的全盛時代到來了。

    多部門結(jié)構(gòu)、管理科學(xué)、加上無所不能的經(jīng)理人和金融市場,公司似乎找到了可以持續(xù)擴(kuò)張的秘訣。但世界在飛快地變幻。就在繁榮的20世紀(jì)60年代,曾被奉為法寶的分權(quán)管理結(jié)構(gòu)日益走向極端,龐大的企業(yè)組織變得越來越笨拙。

    另一種深刻的憂慮也開始浮現(xiàn)。

    1970年以后,美國上市公司公告虛假盈利、管理人侵吞公司利益和非法政治獻(xiàn)金等丑聞頻頻曝出,不到十年,400多家上市公司涉嫌財(cái)務(wù)犯罪。

    20世紀(jì)90年代初出現(xiàn)了解雇經(jīng)理人的高潮。1992年到1993年,13位財(cái)富500強(qiáng)公司的CEO被董事局驅(qū)逐。

    誰來執(zhí)掌公司?誰對公司負(fù)責(zé)?這不禁令人想起了一個古老的難題。

    早在1776年,亞當(dāng)·斯密就在《國富論》中,對經(jīng)理人能否“用意周全”提出質(zhì)疑。他認(rèn)為,讓經(jīng)理管理股東的財(cái)產(chǎn),會產(chǎn)生疏忽、偷懶,為自己的利益而不是為股東的利益考慮的弊端,很難期望經(jīng)理人帶著同樣焦慮的警惕性來關(guān)心股東的資金。

    后人將此稱為“斯密的難題”,它拷問著此后200多年中每一個經(jīng)理人的內(nèi)心。

    沒有了一言九鼎的家長,沒有了絕對權(quán)力者,公司獲得了解放,卻也因此而失去了明確的責(zé)任人。

    當(dāng)所有權(quán)日漸分散在大小股東手里,習(xí)慣了搭便車的股東們關(guān)心的是股票價格而不是公司經(jīng)營,重視的是眼前利益而不是長遠(yuǎn)目標(biāo)。經(jīng)營權(quán)都交到了經(jīng)理人手里,公司卻沒有能創(chuàng)造出真正制衡經(jīng)理人的力量,權(quán)力與責(zé)任的失衡,供養(yǎng)了一批再代帝王。

    但是,在重新尋找責(zé)任人的時候,可以挑選、可以批評、可以撤換管理者的現(xiàn)代公司制度,依然是迄今為止最可以依賴的糾錯、校正系統(tǒng)的提供者。

    要想基業(yè)常青,制度比人更靠得住。但世界上從來沒有盡善盡美或者一勞永逸的制度安排,每一種選擇都有成本和時效。對任何組織而言,當(dāng)舊的權(quán)力平衡被打破,信任被漸漸折損,唯一的辦法是求取新的平衡,建立新的信任。

    (本文選編自中央電視臺十集大型紀(jì)錄片《公司的力量》 編輯/李姍)

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