對(duì)我國(guó)公共部門(mén)人力資源損耗的相關(guān)思考

尚薇 馬士娟

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治的發(fā)展，人力資源逐漸提升為第一資源。現(xiàn)代人力資源管理的興起與20世紀(jì)50年代以后的“人力資本”理論是密不可分的。正是“人力資本”理論的重大發(fā)現(xiàn)，才使公共部門(mén)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。

人力資源對(duì)于公共部門(mén)的重要性

被公認(rèn)為“人力資本理論之父”的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?舒爾茨曾經(jīng)指出：“人類(lèi)的未來(lái)并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類(lèi)智慧的開(kāi)發(fā)?！币簿褪钦f(shuō)，人類(lèi)的智慧才是最根本的，人力資源才是最具影響力的因素。公共部門(mén)也像其他組織一樣，追求組織效益，追求自身生產(chǎn)力的提高，也就是追求我們通常所說(shuō)的“公共生產(chǎn)力”。對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，人力資源是一種反映組織競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性資源，其重要性可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：一、人力資源是促進(jìn)公共部門(mén)生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素。一方面，人具有能動(dòng)性和主動(dòng)性；另一方面，由于人力資源本身的高增殖性和再生性，使它具有優(yōu)于其他資源的天然屬性。二、人力資源內(nèi)在的品德素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)水平影響公共部門(mén)的整體形象。三、人力資源的發(fā)展?fàn)顩r影響國(guó)家或地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)力。良好的人力資源發(fā)展?fàn)顩r是國(guó)家或地區(qū)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要籌碼。

人力資源損耗

路廷根大學(xué)的馬克?哈斯里德博士說(shuō)，人力資源活動(dòng)是最后一個(gè)沒(méi)有達(dá)到合理化的重大經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域；未來(lái)生產(chǎn)績(jī)效收益不會(huì)在新的財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)領(lǐng)域中找到，也不會(huì)在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域中找到，而只能在過(guò)去被忽視了的人力資源領(lǐng)域中找到。這就說(shuō)明，人力資源和物質(zhì)資源一樣，都存在損耗問(wèn)題。在公共部門(mén)中，人力資源的損耗尤為嚴(yán)重。

公共部門(mén)的人力資源損耗

從我國(guó)當(dāng)前的情況來(lái)看，人力資源的損耗主要體現(xiàn)在以下三個(gè)維度：

維度一：制度性損耗。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，制度性損耗是指由于公共部門(mén)人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，是種隱形損耗。比如，我國(guó)當(dāng)前的人力資源管理制度設(shè)計(jì)并沒(méi)有恰到好處地渲染“人性化”色彩，對(duì)公務(wù)員實(shí)施更多的是管制型的策略和措施，使得公務(wù)員自身的才能不能充分展現(xiàn)。再比如，公車(chē)公款方面的制度設(shè)計(jì)也不盡合理，某些官員公車(chē)私用，公費(fèi)旅游，甚至公報(bào)私囊等等，人們形象地把這種現(xiàn)象稱(chēng)之為“水渠滲水”，這也是人力資源的一種浪費(fèi)。又比如，人力資源本應(yīng)是一種戰(zhàn)略性的管理，但時(shí)下我國(guó)公共部門(mén)中的人力資源管理部門(mén)只不過(guò)是一個(gè)普通部門(mén)，扮演行政性角色，被動(dòng)地接受上級(jí)命令和決策，這是對(duì)人力資源部門(mén)人員作用和才能的浪費(fèi)。

維度二：人事管理的損耗。管理的損耗就是公共部門(mén)人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門(mén)工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干。在目前我國(guó)公共部門(mén)的人事管理中，沒(méi)有科學(xué)的激勵(lì)制度，不能很好地激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，使得很多公務(wù)員，對(duì)工作保持不溫不火的態(tài)度，業(yè)績(jī)平平，不思進(jìn)取，這是對(duì)公共部門(mén)人力資源的極大浪費(fèi)。

維度三：后續(xù)投資的損耗。后續(xù)投資的損耗是指由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門(mén)工作要求所造成的損耗。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中50%的企業(yè)，每年用于員工教育與培訓(xùn)的費(fèi)用人均在30元左右，只有不到5%的企業(yè)加速人力資本投資。在組織人才結(jié)構(gòu)老化的情況下，公共部門(mén)需要付出很大的代價(jià)來(lái)彌補(bǔ)自身與新形勢(shì)新環(huán)境的差距，從而造成一定的人力資源損耗。

解決公共部門(mén)人力資源損耗的簡(jiǎn)單設(shè)想

一、科學(xué)合理的人力資源管理制度設(shè)計(jì)。首先，所設(shè)計(jì)的制度必須體現(xiàn)“以人為本”的人本管理理念，把人作為事務(wù)的中心，提高職員對(duì)決策的參與程度，加強(qiáng)職員間或部門(mén)間的橫向交流，集思廣益，把人力資源的作用充分發(fā)揮出來(lái)。其次，對(duì)公共財(cái)產(chǎn)進(jìn)行比較嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾?。例如，為了保證公職人員更好履行職務(wù)而為其配備的公車(chē)屬于公共財(cái)產(chǎn)，要防止公務(wù)人員在工作時(shí)間利用此項(xiàng)優(yōu)勢(shì)辦私事，占用自身的時(shí)間和精力。最后，還要對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性管理。發(fā)揮人力資源部門(mén)的作用，提高其決策參與程度，保持其動(dòng)態(tài)性，以便于為組織選出更好的，更適合的人才。

二、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。一方面，要?jiǎng)?chuàng)新公務(wù)員考核制度，建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，實(shí)行分類(lèi)分級(jí)考核，激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，展現(xiàn)其才能；另一方面，創(chuàng)新薪酬管理制度，按照“能者多得，庸者少得”的原則，把業(yè)績(jī)和薪酬掛鉤，拉開(kāi)薪酬的差距，激勵(lì)員工在發(fā)揮才能的同時(shí)，挖掘潛力。

三、保持對(duì)人力資源的持續(xù)投資。受傳統(tǒng)人事管理和眼前利益的影響，組織對(duì)物質(zhì)資源的投入和更新的關(guān)注比較多，而對(duì)人力資源的投入仍然不夠，因?yàn)榻M織擔(dān)心高昂的人力投資是否會(huì)有較高的回報(bào)率。所以，公共部門(mén)要擺脫后續(xù)投資的損耗，就要對(duì)人力資源進(jìn)行不間斷的投資，讓員工的思想觀(guān)念和專(zhuān)業(yè)技術(shù)等跟上時(shí)代的發(fā)展和需求；另外，員工也應(yīng)該積極向上，不斷進(jìn)行充電，提高自己的職業(yè)素質(zhì)和水平。

（作者單位：河北大學(xué)研究生院）