淺談企業(yè)招聘錄用中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

黃顯濤

摘要：隨著《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度的加強(qiáng)，勞動(dòng)者的實(shí)體權(quán)利在各方面都得到了極大的提升。招聘環(huán)節(jié)的疏忽或違法將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很高的成本損失，這些使得企業(yè)必須更加注意招聘階段的把關(guān)，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者入職環(huán)節(jié)的管理。本文結(jié)合勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)探討了企業(yè)在勞動(dòng)者招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范問(wèn)題，以期能夠幫助企業(yè)規(guī)范招聘錄用勞動(dòng)者行為，預(yù)防和減少不必要的風(fēng)險(xiǎn)和糾紛。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；招聘錄用；法律風(fēng)險(xiǎn)；防范

招聘是人力資源核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，面對(duì)紛繁復(fù)雜的勞動(dòng)法律規(guī)定，企業(yè)在人才招聘過(guò)程中不可避免面臨一系列的法律風(fēng)險(xiǎn)，但很多企業(yè)對(duì)招聘階段的法律風(fēng)險(xiǎn)防范仍缺乏足夠的重視。如何把好入口關(guān)、以最小的成本招聘到最適合企業(yè)并能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人才，應(yīng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)重要管理工作。因此，要預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議和風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)就要改變以前招聘階段法律風(fēng)險(xiǎn)不設(shè)防的觀念，將人力資源管理工作重點(diǎn)前移，從招聘時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)防范做起。

一、招聘廣告的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

1、招聘廣告中使用歧視性用語(yǔ)和規(guī)定歧視性條件

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)第12條規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！薄吨腥A人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》(以下簡(jiǎn)稱《就業(yè)促進(jìn)法》)第27條規(guī)定：“國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。”《就業(yè)促進(jìn)法》第30條規(guī)定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作?！薄毒蜆I(yè)促進(jìn)法》第62條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟?！?/p>

實(shí)踐中，很多企業(yè)的招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)諸如“只招男性”、“身高1.70米以上”、“未婚”、“不得攜帶乙肝病毒”等歧視性條款。企業(yè)這些做法違反了法律規(guī)定，不僅要應(yīng)付應(yīng)聘者的投訴以及主管部門的查處，還受到社會(huì)輿論的譴責(zé)，甚至卷入就業(yè)歧視的訴訟官司之中，企業(yè)的形象為此可能造成極大的負(fù)面影響。因此，招聘廣告內(nèi)容應(yīng)重點(diǎn)描述工作崗位須具備的條件，與其工作能力以及完成該項(xiàng)工作有關(guān)的條件，如學(xué)歷、資質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)，具體工作能力的各項(xiàng)指標(biāo)。而涉及就業(yè)歧視的內(nèi)容如限定年齡、性別、民族、種族、籍貫、戶口、身高、婚姻狀況、疾病特別是傳染病、身體殘疾等與其工作能力無(wú)直接關(guān)系的內(nèi)容不應(yīng)寫出來(lái)，但企業(yè)招聘時(shí)可以內(nèi)部掌握。法律沒(méi)有要求凡符合企業(yè)所列招聘條件的應(yīng)聘者都要招用，企業(yè)完全可以根據(jù)內(nèi)部掌握的條件篩選和通知面試者。

2、招聘廣告宣傳內(nèi)容夸大其詞不真實(shí)

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第14條規(guī)定：“用人單位招用人員不得有下列行為：(一)提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；……”第67條規(guī)定：“用人單位提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可以處1000元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

實(shí)踐中，有些企業(yè)認(rèn)為招聘廣告中只是一種宣傳介紹，并非合同，不用承擔(dān)法律責(zé)任，對(duì)于薪酬待遇的承諾可以隨意表達(dá)或者虛報(bào)，甚至有一些企業(yè)為提高應(yīng)聘者的吸引力，不惜在廣告中發(fā)布年薪百萬(wàn)、國(guó)外深造、配股等虛假承諾。但這些做法是有法律風(fēng)險(xiǎn)的，如果企業(yè)在勞動(dòng)合同中沒(méi)有寫明薪酬數(shù)量，在勞動(dòng)仲裁中有可能將依據(jù)廣告中所提工資數(shù)來(lái)裁決企業(yè)需支付的薪酬數(shù)額。因此，企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，內(nèi)容一定要注意客觀真實(shí)。

3、招聘廣告的錄用條件抽象籠統(tǒng)不明確

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。”《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；……”

實(shí)踐中，招聘廣告中最主要的內(nèi)容就是錄用條件的設(shè)計(jì)，即職位要求或職位描述。如果錄用條件設(shè)計(jì)不好，就可能給企業(yè)留下隱患。按照上述法律規(guī)定，企業(yè)在試用期內(nèi)如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。但這項(xiàng)權(quán)利的行使是有條件的，即企業(yè)要負(fù)擔(dān)舉證證明勞動(dòng)者不符合哪一條錄用條件。此時(shí)，抽象籠統(tǒng)的招聘廣告將形同虛設(shè)，而具體明確的招用條件廣告將成為最有力的證據(jù)。所以，在招聘廣告中，企業(yè)必須具體詳盡招聘條件，并注意將刊登的廣告原件存檔備查，或者在員工入職前讓其簽字確認(rèn)企業(yè)的錄用條件。這樣，如果在試用期解除勞動(dòng)合同產(chǎn)生糾紛時(shí)，企業(yè)就可以防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴并承擔(dān)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。

二、未履行告知義務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。”第26條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；……”《勞動(dòng)合同法》第86條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！薄毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第12條規(guī)定：“用人單位招用人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者的要求，及時(shí)向其反饋是否錄用的情況?！?/p>

根據(jù)上述法律規(guī)定，企業(yè)過(guò)去在招聘時(shí)常常以待遇面議、業(yè)務(wù)提成等為由拒絕告知應(yīng)聘者勞動(dòng)報(bào)酬的做法已經(jīng)不再合法。當(dāng)然，企業(yè)在招聘錄用過(guò)程中的告知義務(wù)并非是無(wú)限制，其告知范圍主要限于與招聘崗位工作有關(guān)的范圍，對(duì)于與招聘崗位工作無(wú)關(guān)或者涉及企業(yè)商業(yè)秘密的，企業(yè)有權(quán)拒絕告知。為了避免日后勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)應(yīng)該在簽訂勞動(dòng)合同前對(duì)員工履行上述法定告知義務(wù)，告知方式可以將內(nèi)容作為勞動(dòng)合同的條款，也可以單獨(dú)制作成書面文件，要求員工簽字認(rèn)可已被告知。

三、應(yīng)聘者弄虛作假的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

《勞動(dòng)法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利?！薄秳趧?dòng)法》第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同?！薄哆`反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)

合同規(guī)定的賠償辦法》第6條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>

在實(shí)踐中，經(jīng)常有應(yīng)聘者偽造身份證、學(xué)歷、資格證、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)等弄虛作假的情形發(fā)生，如果招聘審查不嚴(yán)，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)和損失。因此，企業(yè)要從以下幾個(gè)方面來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)：

1、核準(zhǔn)勞動(dòng)者基本信息的真實(shí)性。目前求職簡(jiǎn)歷多為電腦打印完成，一般都沒(méi)有應(yīng)聘者的親筆簽名，甚至有很多簡(jiǎn)歷是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)傳送的電子文本，將來(lái)產(chǎn)生糾紛后，即使簡(jiǎn)歷內(nèi)有弄虛作假的內(nèi)容，但因沒(méi)有勞動(dòng)者本人的簽名，一旦勞動(dòng)者否認(rèn)就沒(méi)有證據(jù)效力。因此，企業(yè)應(yīng)制作應(yīng)聘人員登記表，讓應(yīng)聘者自己填寫并簽上本人姓名。招聘完成后應(yīng)妥善保存相關(guān)招聘資料，并讓錄用者在簽訂勞動(dòng)合同前對(duì)其求職簡(jiǎn)歷及相關(guān)內(nèi)容完善簽字確認(rèn)手續(xù)，今后產(chǎn)生糾紛就可以作為證據(jù)使用。

2、要確認(rèn)應(yīng)聘者年齡已滿十六周歲。童工就是指未滿十六周歲的勞動(dòng)者，我國(guó)法律除特殊行業(yè)外明確規(guī)定禁止使用童工。應(yīng)聘者虛報(bào)年齡，就有可能導(dǎo)致企業(yè)違法招用了童工，企業(yè)將面臨巨額罰款或者吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照的風(fēng)險(xiǎn)。

3、身體健康狀況的審查。錄用了長(zhǎng)期身患重疾的勞動(dòng)者，企業(yè)在治療期不能解除合同，只有等到醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的，企業(yè)才能解除勞動(dòng)合同?！堵殬I(yè)病防治法》第53條規(guī)定，勞動(dòng)者在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔(dān)責(zé)任，否則，由現(xiàn)在的用人單位承擔(dān)責(zé)任。因此，企業(yè)最好要求勞動(dòng)者入職前提供相應(yīng)的合格體檢證明，并把合格體檢證明作為員工錄用的條件之一，以降低因入職人員身體健康問(wèn)題給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響。

4、要招用已經(jīng)與原單位解除了勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。企業(yè)招用了未與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，企業(yè)招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者確實(shí)無(wú)法提供，也須要求其簽署承諾書，承諾沒(méi)有與其他單位有未解除的勞動(dòng)合同，保證其不負(fù)有保密和競(jìng)業(yè)限制的義務(wù)，否則責(zé)任自負(fù)。如果企業(yè)被原單位起訴，在有勞動(dòng)者保證書情況下，企業(yè)就有可能免責(zé)或承擔(dān)較輕的責(zé)任。

四、簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在確定錄用勞動(dòng)者后，應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。若用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)從用工之日起滿一個(gè)月的次日到補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日的期間向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。若用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。因此，企業(yè)在錄用員工時(shí)必須及時(shí)書面通知員工簽訂書面合同。簽訂書面勞動(dòng)合同，企業(yè)還須注意以下法律風(fēng)險(xiǎn)：

1、依法約定試用期限的長(zhǎng)短。約定試用期時(shí)要注意同一勞動(dòng)者在本企業(yè)只能被試用一次、試用期應(yīng)包含勞動(dòng)合同期內(nèi)并且不能延長(zhǎng)、試用期企業(yè)要依法為勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)并及時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、試用期工資不得低于企業(yè)相同崗位最低檔工資或者合同約定工資的百分之八十并且不得低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)等強(qiáng)制性規(guī)定。

2、明確約定試用期內(nèi)的工作考核內(nèi)容及考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣員工在試用期間考核不合格的，企業(yè)就可以合法解除勞動(dòng)合同。

3、可在勞動(dòng)合同中約定違約金或賠償金。企業(yè)可以在培訓(xùn)服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制方面約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，其他方面不得約定勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

4、禁止扣押?jiǎn)T工諸如身份證、學(xué)歷證、資格證、人事檔案等證件，禁止約定要求員工提供諸如風(fēng)險(xiǎn)金、保證金、抵押金等任何形式的擔(dān)保以及向員工收取諸如服裝費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等任何財(cái)物。

參考文獻(xiàn)：

[1]喬路.企業(yè)法律顧問(wèn)實(shí)務(wù)全書[M].北京：法律出版社，2009.

[2]法律出版社法規(guī)中心.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障法規(guī)全書[M].北京：法律出版社，2010.

[3]吳立宏.企業(yè)人力資源管理法律實(shí)務(wù)應(yīng)用全書[M].北京：中國(guó)法制出版社，2010.

[4]孫昌軍.現(xiàn)代企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范指導(dǎo)[M].長(zhǎng)沙：湖南人民出版社，2010.