立足于內部預算的組織績效管理

● 丁雷青 陳永忠

績效管理起源于上世紀70年代的美國，逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)廣泛應用的科學管理模式。當前，我國許多國有企業(yè)也實行了績效管理，以取代傳統(tǒng)的員工管理模式。然而，在經過多年的實施后發(fā)現(xiàn)，績效管理的作用和效果并不理想，許多企業(yè)不能系統(tǒng)地看待績效管理，未能將績效理念內化于管理過程，僅僅是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，無法真正調動員工的工作激情及潛能。

一、基于內部預算的績效管理實踐

上海電力技術與管理學院 （以下簡稱電管院）成立于2010年1月，面向上海市電力公司提供員工培訓、人才評價與交流、技術研發(fā)、技術監(jiān)督、技術服務、管理創(chuàng)新等服務。該院兼具上海市電力公司黨校職能，全面負責公司管理領導干部、基層單位中層干部及黨建培訓工作，還承擔著黨建理論創(chuàng)新研究、黨的路線方針政策宣傳等工作。同時，該院又是上海電力勞動組織綜合改革中新興設立的、集約化、專業(yè)化管理機構，公司領導對電管院寄予厚望，希望通過新機構的成立，推動上海市電力公司產、學、研一體化進程，從而使科研、技術監(jiān)督、培訓、人才評價更好地為促進公司發(fā)展、電網發(fā)展服務。然而，三組人馬的合并，帶來了三種不同的文化、工作風格和思維方式，管理顯得散而亂。電管院組織機構按直線-職能制設置，部門分工精細，強化專業(yè)管理，這為各業(yè)務部門快速響應公司需求、高效推動工作開展奠定了基礎。但直線-職能制固有的弊端也在工作中凸現(xiàn)，如：部門間目標不統(tǒng)一；高度專業(yè)化的分工使得各個職能部門間溝通協(xié)調困難；部門產生了本位主義傾向，在職責重疊或真空地帶，任務往往很難布置，直線-職能制成為部門推卸任務的有效屏障；在上海電力公司，電管院是個成本單位，不存在經營壓力，沒有利潤考核指標，員工缺乏成本意識，動輒業(yè)務外包、人員外聘，員工能力和組織績效停留在較低水平。諸多問題與現(xiàn)象，使高層管理者迫切希望找到行之有效的方法喚醒員工內在的工作激情，從而提高企業(yè)素質，提升組織績效。

在上述背景下，以內部預算為主線的組織績效管理應運而生，它將績效管理與預算管理、成本管理等理念和方法有機融合，對電管院各職能部門實行內部預算管理，通過內部預算、貢獻積點的遷移，將績效理念內化于管理的過程中，使有限的資源發(fā)揮最大的效用，以保障新機構各項工作進入良性循環(huán)，績效水平邁上新的臺階。

（一）基于內部預算的組織績效管理框架

以內部預算為主線的組織績效管理體系，從工作量、工作價值和工作效果三個維度實現(xiàn)對部門績效的考核與評估，具體包含內部預算管理、專項任務和日常工作績效三個維度，見圖1。

1.內部預算管理

模擬市場化運作模式，對電管院各職能部門實行內部預算管理。每個部門給予不同的基礎預算額度，額外工作核定工作量和工作價值后增加預算，業(yè)務外包、人事外聘則從本部門預算中扣除。

2.專項任務

由公司下達或電管院布置的重要、緊急、需多個部門協(xié)作完成的，在公司內產生重大影響的或超出績效預期的專項任務，由績效管理委員會按季度對承擔任務的部門進行考核和激勵。

3.日常工作績效

根據上海市電力公司下達的績效合同及電管院工作目標，確定各部門的關鍵績效指標（KPI）。院長辦公室按季對各部門績效指標完成情況進行檢查、分析，績效管理委員會根據檢查結果對各部門績效給予評價、激勵。

（二）內部預算管理的主要內容

1.模擬市場化運作模式，建立內部預算管理機制

業(yè)務性質不同的部門賦予不同的預算初始值，根據工作內容、性質、完成方式增加或減少預算。年底對各部門進行預算結余核算，作為部門年度績效考核的重要依據。

2.內部預算管理環(huán)節(jié)

內部預算管理由預算額度核定、預算使用、預算結余和年度核算四個環(huán)節(jié)構成，綜合衡量工作量、工作價值和工作效果。由 計劃財務部負責內部預算額度的審批、下達、結算與預算結余核算。

3.內部預算額度分類及來源

管理部門預算來源有：缺崗成本、科研項目經費、院內申請預算，業(yè)務部門主要依據各類項目費用情況，在扣除崗位目標產值之后，得出部門預算額度。

（1）管理部門預算額度

其中，外部總經費=科研項目經費 ×Y（Y為科研項目調節(jié)系數(shù)）+院內申請預算

（2）業(yè)務部門預算額度

業(yè)務部門預算額度=（培訓項目經費+科研項目經費 ×Y（Y為科研項目調節(jié)系數(shù)）+咨詢項目經費）–總目標產值

崗位目標產值=崗位成本×X（X為崗位價值調節(jié)系數(shù)）

4.內部預算使用方式

管理部門與業(yè)務部門預算使用可以采用不同的方式。管理部門采用人事外聘與項目外包相結合的方式，其中，所缺崗位如果由外聘人員填充，則該崗位缺崗預算清零；業(yè)務部門主要采取項目外包方式。

（1）管理部門

預算使用=人事外聘費用+項目外包費用

其中，外聘人數(shù)≤缺崗數(shù)

（2）業(yè)務部門

預算使用=項目外包費用

=轉移給其他部門預算+外包給院外單位費用

5.預算結余核算

預算結余=（預算額度–預算使用）+其他部門轉移預算

考慮管理部門對業(yè)務部門的支撐與服務，年度核算時，各業(yè)務部門劃撥20%預算結余按在崗人數(shù)平均分配給各管理部門。

管理部門年度預算結余核算=部門預算結余+分配得來的預算結余

業(yè)務部門年度預算結余核算=部門預算結余–劃撥出去的預算結余

6.內部預算考核結果應用

院長辦公室對各部門年度內部預算結余情況進行匯總，提交績效管理委員會，績效管理委員會審核、平衡后作為對各部門及員工年度激勵的重要依據。

二、對組織績效的推動效果

以內部預算為主線的組織績效管理在電管院應用一年多，組織績效呈現(xiàn)穩(wěn)步提升之勢。各項業(yè)務取得豐碩成果，學院內部形成了你超我趕、協(xié)作并進的良好氛圍。

在技術研發(fā)方面，承擔大容量城市電網儲能、電動汽車與電網互動、世博園區(qū)電能質量監(jiān)控課題研究工作，保障世博智能電網綜合示范工程建設及運行保障工作圓滿完成；高質量完成“十二五”科技發(fā)展規(guī)劃和新技術推廣應用規(guī)劃的編制；超額完成專利、論文、標準等知識產權年度指標；《上海電網電能質量監(jiān)測系統(tǒng)研究與建設》獲2009年國家電網公司科技進步三等獎；博士后工作站成功啟動。

在技術監(jiān)督與服務方面，采用先進技術和管理手段，緊緊圍繞著世博保電（中、后）及迎峰度夏、重大事故及家族性缺陷分析、設備抽檢、電能質量監(jiān)測、PMS/ERP信息質量監(jiān)督、信息安全督察及狀態(tài)監(jiān)測中心建設等七個方面開展技術監(jiān)督和服務工作，對生產全過程、全方位進行監(jiān)控監(jiān)督，保障了電網安全、穩(wěn)定、經濟運行。

在人才評價及交流方面，建立人才評價及交流工作規(guī)章制度；通過“信息分析、測評、定向方案、培訓、認證、推薦、跟蹤、交易”，順利完成檢修公司47名員工轉崗工作；任職資格初始化認證在超高壓、青浦、奉賢、市南成功試點。

在員工培訓方面，完成適崗培訓、通用能力培訓及業(yè)務培訓等各類培訓項目；法律顧問訴訟專業(yè)知識競賽團隊先后戰(zhàn)勝國家電網機關國際部代表隊、天津隊、四川隊，取得較好名次；參加中電聯(lián)自動化比武，獲得團體三等獎；深化公司黨校職能，組織公司管理領導干部培訓及其他黨建類培訓。

在培訓資源建設方面，閘殷路基地改造項目推進順利，已正式啟用；華新帶電作業(yè)基地完成基本建設；組織編寫任職資格技能類職種培訓課程大綱，并已通過審定；完成技術技能類兼職師資庫建設。

在學術方面，搭建了CIRED中國國家委員會上海秘書處，積極組織參與和響應由CIRED總部發(fā)起的一系列活動；促成IUWG工作網的建立、尋求更好開展有關工作的途徑及發(fā)揮平臺價值的方法；圍繞組織建設、學術活動、科技傳媒、技術咨詢有序推進學會工作，專委會的多項工作獲得中國電機工程學會的認可；接待來自歐盟能源委員會、新加坡電力、日本海外電力調查會、菲律賓國家電網等代表團體參觀500kV地下變電站、漕溪能源轉換展示基地、東海風電場等各項外事任務。

三、管理啟示

（一）有效的績效管理需要契合企業(yè)實際和員工訴求

績效管理源于激勵理論，組織績效管理的有效性會影響到員工滿意度，從而影響到員工的績效。在激勵的人才競爭形勢下，企業(yè)只有具備了科學有效的績效管理機制，才能吸引和保持優(yōu)秀人才。

以內部預算為主線的組織績效管理突破了績效管理的傳統(tǒng)做法，以價值為導向，將預算管理、成本管理等理念有效應用到了一個非營利組織中，其理念及實施方法符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可達到、相關聯(lián)和有時限，使績效評價標準更科學、更透明，這對于如何推動成本性單位的績效管理建設具有積極意義。業(yè)務性質不同的部門具有不同的內部預算核定方式，賦予不同的初始值，有預算結余方可請外援分擔部門工作，倘若部門員工愿意多干多貢獻，則預算留在部門內作為部門激勵的主要依據，這個舉措極大地調動了員工工作的積極性。由此，電管院扭轉了績效體系實施前一有任務就想方設法往外推的被動局面，從部門負責人到員工，都以承擔更多任務、提供更多價值為共同目標，初步實現(xiàn)了院領導“小機構、大運作”的戰(zhàn)略構想。

（二）有效的績效管理需要有效整合運用各種績效管理理念方法

傳統(tǒng)績效管理的主要方法有：平衡計分卡(BSC)、關鍵績效指標(KPI)、目標管理（MBO），這些方法都在企業(yè)中得到了廣泛應用，然而它們各有其局限性。平衡計分卡從公司層面把衡量經營績效的指標分為四類，但是對于一個職能部門、尤其是一個基層崗位，往往比較難于把績效指標分為財務績效、客戶價值、內部流程、學習成長四個方面；KPI強調從戰(zhàn)略出發(fā)進行分析，但它只衡量重點工作，不能對工作進行全面的評估，因此作用范圍有限；目標管理強調對運營的推動，往往直接針對組織的具體目標、關鍵措施（或項目）進行目標設定和定期考察，因此它只針對當前可以明確的工作進行績效管理，而不考核評估日常性、連續(xù)性的工作，戰(zhàn)略導向性和系統(tǒng)化較弱。

以內部預算為主線的組織績效管理將KPI、目標管理、預算管理、成本管理等理念方法有機整合至一個系統(tǒng)中，對企業(yè)目標及重點工作按KPI績效考核，對日常工作按內部預算進行管理，對特定任務、臨時任務按專項任務進行管理、考核，使組織績效管理更加系統(tǒng)、全面、科學、合理。同時，以內部預算為主線的組織績效管理融入了財務管理中的預算管理、成本管理等理念，使員工初步建立了成本理念，學院上下都把承擔更多任務、創(chuàng)造更高績效作為一種快樂。

（三）績效管理是一種文化，需要打磨和內化

企業(yè)實施績效管理，其根本目的是為廣大員工指明努力的方向，使員工明確自己的工作目標，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略服務?？冃Ч芾淼倪^程，實際上也是塑造企業(yè)文化的過程，是企業(yè)高層表達和宣揚企業(yè)文化的重要途徑。通過績效導向，可以使廣大員工明了企業(yè)倡導什么、崇尚什么，并讓廣大員工理解和認同，最終實現(xiàn)公司價值觀與員工價值觀的統(tǒng)一。

電管院作為一個新興機構，文化多元、價值觀多樣。以內部預算為主線的組織績效管理，促進了電管院業(yè)務整合與文化融合，推動了部門間的溝通與協(xié)作，使電管院人力資源管理進入良性循環(huán)，部門領導與員工建立了良好的預算管理和成本管理意識，為促進組織績效的提升及持續(xù)改進奠定了良好的管理基礎。以內部預算為主線的組織績效管理，使電管院逐步形成了以績效為導向的企業(yè)文化，員工們心里明確了“被需要才有價值”的理念。

（四）績效管理是個螺旋式上升的過程，需要持續(xù)改進

績效管理是個持續(xù)改進、不斷提高的過程，需要結合企業(yè)現(xiàn)狀和組織戰(zhàn)略目標動態(tài)調整、持續(xù)改進。以內部預算為主線的組織績效管理，預算設置和核定可衡量、可執(zhí)行，以客觀準確的數(shù)據為前提，充分調動了電管院員工工作主動性、積極性，實現(xiàn)了員工績效和組織績效的快速提升。

然而，基于內部預算的績效體系在操作的過程中還存在待改進之處。

首先是內部預算的核算方式。電管院是個綜合性的學院，主要業(yè)務有技術研發(fā)、技術監(jiān)督與服務、人才評價、員工培訓等，不同的業(yè)務內容在工作負荷、工作價值上差異很大，橫向之間不具可比性，此時調節(jié)系數(shù)的確定就甚為關鍵。在實施方案中，根據性質的不同，我們初步確定了不同業(yè)務的預算核定方案。培訓費用由培訓項目費與該項目的實際辦班結余組成，技術研發(fā)、技術監(jiān)督與服務按項目費用×20%核算。運行后發(fā)現(xiàn)，由于員工培訓工作量大、費用低，而技術研發(fā)、技術監(jiān)督與服務項目費用相對彈性大、費用高，兩者完全不在一個數(shù)量級，這種核算方式引起的不平衡使部門間產生了諸多矛盾。據此，我們對預算核定方式進行了及時的調整，將技術研發(fā)、技術監(jiān)督與服務項目的費用按結余核定，提高了內部預算核定的科學性。

其次是內部立項的界定。由于試點運行時對內部立項缺乏清晰具體的描述，有些部門將本職工作也申請立項，違背了設置內部立項欄目的初衷。為了規(guī)范內部立項管理，應明確內部立項任務的條件：超出本部門工作范疇或職責要求、無經費或經費不足、超過規(guī)定工作量、管理上有重大影響的創(chuàng)新舉措、能為學院帶來利益和榮譽等。

績效管理是個持續(xù)改進的過程，績效管理方式、方法也是個持續(xù)改進的過程，還將隨著體系的推行不斷修改和完善。

1.包季鳴：《人力資源管理——全球化背景下的思考與應用》，復旦大學出版社，2010年版。

2.John M.Ivancevich，趙曙明：《人力資源管理》，機械工業(yè)出版社，2005年版。

3.李廣斌：《戰(zhàn)略人力資源管理實踐與企業(yè)績效的影響關系研究》，廈門大學博士論文，2009年。