淺析企業(yè)人才流失危機(jī)

沈秀梅

（南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 南京 210046）

一、危機(jī)的定義

對于危機(jī)（Crisis）有很多種不同的定義，下面是幾種典型的關(guān)于危機(jī)的定義。

日本企業(yè)危機(jī)研究會會長龍澤正雄列舉了以下幾種關(guān)于危機(jī)的解釋：

事故；事物發(fā)生（損失）的不確定性；事故發(fā)生（損失）的可能性；危險性的結(jié)合；預(yù)期和結(jié)果的變動。

福斯特（Foster）則指出：“危機(jī)有四個顯著特征：急需快速做出決策，并且嚴(yán)重缺乏必要的訓(xùn)練有素的員工、物質(zhì)資源和時間來完成”。作為危機(jī)的定義，“緊急決策”、“人員嚴(yán)重缺乏”、“物質(zhì)嚴(yán)重缺乏”、“時間嚴(yán)重缺乏”構(gòu)成了危機(jī)的幾個基本要點。

Simon A.Booth認(rèn)為：“危機(jī)是個人、群體或組織無法用正常程序處理，而且突然變遷所產(chǎn)生壓力的一種情境。”［3］

巴頓（Barton）認(rèn)為：“危機(jī)是一個會引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其后果可能對組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大的損害”。巴頓將危機(jī)影響的范圍擴(kuò)大到了人和組織的名聲。由此巴頓認(rèn)為溝通形象的管理是必要的。

綜合以上危機(jī)的不同定義，本文中將危機(jī)定義為是一種對組織基本目標(biāo)的實現(xiàn)構(gòu)成威脅、要求組織必須在極短的時間內(nèi)作出關(guān)鍵性決策和進(jìn)行緊急響應(yīng)的突發(fā)性事件。

這一危機(jī)定義強(qiáng)調(diào)了以下幾點：第一，危機(jī)是對組織構(gòu)成重大威脅的事件，妨礙組織基本目標(biāo)的實現(xiàn)；第二，危機(jī)是一種突發(fā)性的事件，往往出乎組織的預(yù)料突如其來；第三，危機(jī)給予組織決策和響應(yīng)的時間很短，對組織的管理能力提出了很強(qiáng)的時間性要求。

二、企業(yè)人才與人才流失的定義

1.企業(yè)人才的定義

2003年12月19日和20日，中共中央、國務(wù)院在京召開了新中國歷史上的第一次全國人才工作會議，明確提出：“只要具有一定的知識或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為推進(jìn)社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國家需要的人才?！敝泄仓醒雵鴦?wù)院同時倡導(dǎo)以品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯身份。事實上，這是我國政府在人才觀念上實現(xiàn)了從基于人才特征的人才觀向基于價值創(chuàng)造的人才觀的一次歷史性轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變必將對我國的人才工作產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。對企業(yè)來說，不論你是什么學(xué)歷，擁有什么證書、有多少經(jīng)驗，有價值的員工才是真正的人才。著眼于價值創(chuàng)造而不是個人特征來考察人才對企業(yè)更有實際意義。本文研究的人才也是這種意義上的。

2.企業(yè)人才流失的定義

從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的個體中斷企業(yè)成員關(guān)系的過程稱為員工流出。按照員工的本身意愿，員工流出又分為自愿流出、非自愿流出及自然流出。自愿流出、非自愿流出是當(dāng)前研究人員普遍關(guān)注的重點。自愿流出是員工主動結(jié)束與企業(yè)的組織關(guān)系，是企業(yè)不愿發(fā)生的，并對企業(yè)造成損失，因此也常稱為人才流失（brain drain）或人才主動離職（Voluntary Employee Turnover）。本文的主要研究范疇是人才流失，文中所提及的“員工主動離職”、“跳槽”均指人才流失。

三、企業(yè)人才流失危機(jī)的定義

企業(yè)人才流失危機(jī)是指那些有利于企業(yè)運營和成長的主要員工的主動離職，對企業(yè)基本目標(biāo)的實現(xiàn)構(gòu)成威脅、要求企業(yè)必須在短時間內(nèi)作出關(guān)鍵性決策和進(jìn)行緊急響應(yīng)的突發(fā)性事件。

企業(yè)嚴(yán)重的人才流失才稱之為企業(yè)人才流失危機(jī)，也就是說相當(dāng)數(shù)量和質(zhì)量的人才主動離職，對企業(yè)實現(xiàn)既定目標(biāo)常帶來重大危害的人才流失稱之為企業(yè)人才流失危機(jī)。這種危害性通常表現(xiàn)在：一是企業(yè)無形資產(chǎn)嚴(yán)重流失。如果一些關(guān)鍵人才的流失，勢必造成企業(yè)在不同方面的損失，如高水平的管理人才是組織的脊梁，能協(xié)調(diào)各方面的工作，其辭職不僅削弱了組織的管理能力，而且還會使組織的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄，還會影響組織聲譽(yù)；優(yōu)秀的技術(shù)人才能確保企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢，其流失不僅使企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量難以把握，技術(shù)開發(fā)工作停滯，而且使關(guān)鍵技術(shù)流失；精通市場的銷售人員能確保企業(yè)的市場優(yōu)勢，其流失往往是導(dǎo)致市場份額下降，銷售和利潤銳減。二是企業(yè)員工產(chǎn)生心理上的沖擊，損害企業(yè)形象。企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”，一個人才的流失將影響和帶動大批人員的流失，這會給企業(yè)帶來無可估量的危害和損失。三是增加提高企業(yè)競爭力的成本。對企業(yè)而言，人才流失的置換成本相當(dāng)高，無疑將使企業(yè)與同行的競爭中受到更大的壓力。主要有以下幾方面的成本：（1）人才交替成本：有重新招聘，考察和培訓(xùn)周期內(nèi)的生產(chǎn)力下降導(dǎo)致的損失；（2）人才風(fēng)險成本的增加：企業(yè)在培訓(xùn)使用不熟悉的職工過程中要冒一定的風(fēng)險；（3）企業(yè)為自身榮譽(yù)降低所支付的成本：被解聘的員工常常會散布不利于企業(yè)的言論，解聘的員工越多付出的代價就越大；（4）文化兌變成本：人才流失常常發(fā)生在具有創(chuàng)新意識，與傳統(tǒng)文化不太相容的人才群體，結(jié)果是導(dǎo)致文化朝表面趨同化方面兌變，這是十分危險的傾向。

四、企業(yè)人才流失危機(jī)的特征

1.普遍性

當(dāng)今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)成為決定一個國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量。社會對科學(xué)技術(shù)和信息的渴求，一方面為人才的流動提供了宏觀的社會環(huán)境；另一方面國與國之間界限變得模糊，空間距離已不是很重要，這為人才的流動提供了可能。人才具有很強(qiáng)的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。這就使得人才忠誠具有了新的涵義。流動是必然的，關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與人才之間的誠信關(guān)系。由于流動的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險由誰來承擔(dān)成為企業(yè)面臨的一個困境。流動過頻，集體跳槽給企業(yè)管理帶來危機(jī)。由此可見，企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才危機(jī)意識，企業(yè)管理者要居安思危，時時懷有一種人才危機(jī)意識，密切關(guān)注員工的工作和心理變化掌握動態(tài)，隨時給予必要的支持和指導(dǎo)，并采取必要的應(yīng)對措施。

2.隱蔽性

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，人才競爭更加激烈，企業(yè)人才管理的不確定性和風(fēng)險也在加大?，F(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)，一般缺乏避免人才流失危機(jī)的防范意識，缺乏對人才流失風(fēng)險源的有效監(jiān)控和風(fēng)險預(yù)警，往往在人才提出辭呈時才驚覺人才流失危機(jī)的存在與發(fā)生，其他的人力資源管理活動也隨之陷入被動?，F(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)又缺乏必要的反饋評估機(jī)制，不注重在日常工作中多渠道收集人才的反饋信息，未能及時分析整理出人才流失或可能流失的原因，并以此作為今后人力資源管理工作的一項改進(jìn)依據(jù)和評估依據(jù)。

3.關(guān)聯(lián)性

企業(yè)人才流失危機(jī)的發(fā)生不是孤立的，當(dāng)一個危機(jī)誘發(fā)另一個危機(jī)時，就形成了危機(jī)的連帶效應(yīng)。因為這些危機(jī)就像一粒石子投進(jìn)水中所引起的陣陣漣漪那樣，對外部產(chǎn)生一系列的影響。比如某人才離職之后，可能會因為職位的空缺使部門的工作流程運轉(zhuǎn)效率大受影響，也可能使了解企業(yè)大量的核心機(jī)密的人才，轉(zhuǎn)投直接競爭對手后，以掌握的機(jī)密作為反攻的利器，使企業(yè)遭受更大損失的風(fēng)險，還有可能人才離開后會對企業(yè)的形象進(jìn)行詆毀，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”，一個人的流失將影響和帶動大批人員的流失，這會給企業(yè)帶來無可估量的危害和損失。如果人力資源管理成員缺少危機(jī)意識，不能及時發(fā)現(xiàn)人才流失的異常變化，或雖然發(fā)現(xiàn)了，卻意識不到人才流失危機(jī)的關(guān)聯(lián)性效應(yīng)，不能制定相關(guān)應(yīng)急策略、計劃，就將對企業(yè)經(jīng)營造成進(jìn)一步的危害。

4.兩面性

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，在充分看到企業(yè)人才流失危機(jī)的危險性的同時還必須看到它的機(jī)遇性、機(jī)會性。企業(yè)人才流失危機(jī)的本質(zhì)在于它的危險性與機(jī)會性同在，面臨危機(jī)，如能采取及時有效的措施，就能化危險為機(jī)會。企業(yè)人才流失危機(jī)的危害性表現(xiàn)在：第一，組織氣候氣壓低。組織中人員流動過速，難以建立合作的伙伴關(guān)系。新進(jìn)人員也易受此低氣壓影響而萌生去意，造成惡性循環(huán)。第二，競爭力消長。經(jīng)企業(yè)訓(xùn)練與教育的優(yōu)秀員工，若轉(zhuǎn)任至競爭者的陣營中，這批既熟悉原公司運作內(nèi)情，又經(jīng)過基礎(chǔ)訓(xùn)練，正逐漸展現(xiàn)戰(zhàn)斗力的人員，對企業(yè)的短期及永續(xù)經(jīng)營，皆有極不利的效果。第三，客戶的信心危機(jī)。若與客戶或消費者對應(yīng)的業(yè)務(wù)員頻頻更換，將影響客戶對企業(yè)的信任程度。第四，工作善后成本。部分離職的人員，在決定離職卻尚未正式離開前的這段時間，已無心于原工作業(yè)務(wù)或維持業(yè)務(wù)正常工作。甚至有可能心生不滿，而蓄意破壞公司形象、離間企業(yè)與客戶間的關(guān)系。在人才正式離職后，企業(yè)必須處理客戶抱怨、收拾前任業(yè)務(wù)員所留下來的爛攤子。企業(yè)人才流失危機(jī)的機(jī)遇性在于：人才流失危機(jī)暴露了企業(yè)自身的弊端，使企業(yè)可以迅速發(fā)現(xiàn)自身的不足，從而能對癥下藥，實施有效措施。人才流失危機(jī)預(yù)警既能幫助企業(yè)規(guī)避各種可能的危險性，也能幫助企業(yè)更好地把握機(jī)會。沒有人才流失危機(jī)預(yù)警的企業(yè)在面臨危機(jī)時則容易形成不知所措，打亂仗的局面，貽誤挽救敗局的最佳時機(jī)。

［1］龍澤正雄.企業(yè)危機(jī)管理［M］.高寶國際有限公司，1999.

［2］［澳］羅伯特·希斯著.危機(jī)管理［M］.北京：中信出版社，2001.

［3］Simon A.Booth.Crisis Management Strategy［J］.London：Routledge，1993.

［4］勞倫斯·巴頓，符彩霞譯.組織危機(jī)管理［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2002.

［5］王端旭.企業(yè)間人才爭奪——理論與實踐［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2004.