企業(yè)招聘中人崗不匹配問題分析及解決策略*

榮 潔

(中國海洋大學(xué)管理學(xué)院，山東青島 266100）

企業(yè)招聘中人崗不匹配問題分析及解決策略*

榮 潔

(中國海洋大學(xué)管理學(xué)院，山東青島 266100）

目前，企業(yè)招聘中人崗不匹配問題日益突出。其主要表現(xiàn)在企業(yè)對招聘的員工不滿意、員工對崗位缺乏積極性和熱情、人才流失問題日益嚴(yán)重等方面。為此，我們應(yīng)采取企業(yè)做好崗位的工作分析并注重對應(yīng)聘者內(nèi)在要素的考核，應(yīng)聘者做好職業(yè)規(guī)劃、加強(qiáng)崗位探索、認(rèn)真考量企業(yè)的價值觀等策略解決招聘中的人崗不匹配問題。

招聘;相互匹配;解決策略

招聘是一個雙向選擇的過程，需要員工與崗位的相互匹配。目前越來越多的企業(yè)抱怨找不到適合崗位的員工，員工則反映找不到適合自己的崗位，人崗不匹配問題日益突出，已經(jīng)引起了人們的高度關(guān)注。因此，從企業(yè)、崗位、應(yīng)聘者三者之間的關(guān)系入手積極探索這一問題的主要表現(xiàn)、形成的原因及解決的策略，具有十分重要的意義。

一、招聘中人崗不匹配的主要表現(xiàn)

“人崗匹配”，就是根據(jù)個體間不同的素質(zhì)及特點，將人員安排在最合適的崗位，為崗位挑選最合適的人選，從而做到“人盡其才，物盡其用”。具體有兩層含義:第一、崗需其才，即該崗位需要具備一定素質(zhì)及能力的員工;第二、人適其崗，即員工可以完全勝任且適合該崗位。其核心是使人崗的匹配達(dá)到最合理的狀態(tài)，即員工在該崗位上能發(fā)揮最有效作用的同時，該崗位也能給員工以最大的滿足，從而獲得績效最優(yōu)的結(jié)果。

但招聘中往往會出現(xiàn)人崗不匹配，招聘中人崗不匹配主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

(一)企業(yè)對招聘的員工不滿意

企業(yè)在招聘時沒有招到合適的人選，導(dǎo)致個別部門效率很低，總是不能找到合適的員工去完成指定的工作或者總是比預(yù)想的質(zhì)量相差很多。企業(yè)費(fèi)盡心思招聘的員工不能勝任該崗位，達(dá)不到人員與崗位的合理銜接，造成了人力、物力、財力的大量浪費(fèi)，企業(yè)效益受到影響。

(二)員工對崗位缺乏積極性和熱情

有些員工被認(rèn)為很優(yōu)秀，因此被安排很多工作，工作的壓力很大，工作的效率很低，積極性也隨之降低;有些應(yīng)聘者的長處未被發(fā)現(xiàn)，才能被埋沒，被安排的崗位不適合。員工不能發(fā)揮自己的能力，覺得自己是放錯崗位的人才，認(rèn)為該項工作不是自己熱愛的，不愿傾注太多的心血在這項工作上，工作業(yè)績很差。員工對工作失去了最重要的積極性和熱情，個人的工作潛能未能發(fā)揮。

(三)人才流失問題逐漸嚴(yán)重

由于企業(yè)對員工的滿意度逐漸降低以及員工對崗位的厭倦程度不斷增加，員工開始考慮另就他職，目前員工跳槽的數(shù)量逐年增加，一些企業(yè)的人員流失現(xiàn)象已十分嚴(yán)重。企業(yè)出現(xiàn)不少崗位空缺，尤其是以往業(yè)績出色的人員的離職更會對員工的心理產(chǎn)生沖擊及影響，員工甚至?xí)嗷バХ拢瑢?dǎo)致這一現(xiàn)象越演越烈，直接影響了企業(yè)的效益與形象。

二、招聘中人崗不匹配問題出現(xiàn)的原因

在招聘過程中，企業(yè)、應(yīng)聘者雙方通過崗位這一紐帶進(jìn)行溝通、了解與選擇，由于在溝通、了解的過程中往往會出現(xiàn)一些偏差，因而會導(dǎo)致出現(xiàn)人崗不匹配問題，究其原因主要有以下幾點。

(一)企業(yè)對崗位的認(rèn)識不充分

企業(yè)招聘的前提是對崗位充分的理解，我們經(jīng)?？梢钥吹秸衅笗r企業(yè)對應(yīng)聘者提問的問題與崗位本身相差甚遠(yuǎn)，甚至根本不涉及該崗位所對應(yīng)的專業(yè)知識，導(dǎo)致招聘的員工無法勝任這一崗位。由于招聘者對崗位的認(rèn)識不夠充分、準(zhǔn)確、全面，不清楚需要考察應(yīng)聘者的哪些素質(zhì)，因而只是根據(jù)自己對崗位錯誤的認(rèn)知及喜好進(jìn)行甄選。這是決策上最根本的錯誤，也是最容易被忽視的。

(二)應(yīng)聘者對自身的認(rèn)識不清晰

根據(jù)SWOT分析方法，應(yīng)聘者在應(yīng)聘前應(yīng)對自己的優(yōu)勢、劣勢有一個完整、清晰的認(rèn)識，清楚自己的優(yōu)勢及特長、劣勢及缺陷，通過對自己優(yōu)劣勢的了解從而進(jìn)行準(zhǔn)確的自我定位，再根據(jù)這些情況去選擇工作的方向，這樣有目標(biāo)性的應(yīng)聘才會有更多成功的把握。而目前大部分應(yīng)聘者并不能做到這一點，往往是工作后才發(fā)現(xiàn)自己并不適合這一崗位，浪費(fèi)了自身與崗位雙方的資源。另外，由于一些應(yīng)聘者對市場薪資水平的不了解，導(dǎo)致自己的期望值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實際薪酬值，也造成一定程度的就業(yè)困難。

(三)應(yīng)聘者對崗位的了解不深入

對崗位的深入分析是應(yīng)聘者不后悔崗位選擇的前提。崗位是應(yīng)聘者日后工作的直接環(huán)境，是業(yè)績體現(xiàn)、職場人脈關(guān)系維系的重要場所。只有對崗位的性質(zhì)、發(fā)展機(jī)會、薪酬、工作環(huán)境等有了深入的了解，才能對應(yīng)自己的各種特質(zhì)要素，判斷是否適合該崗位，但目前的招聘者往往只是對自己感興趣的一方面認(rèn)真了解，而對其他因素視而不見，而這些被忽視的方面很可能就是日后制約自己發(fā)展的最大因素。

(四)應(yīng)聘者對企業(yè)的情況不清楚

任何一位招聘經(jīng)理都不愿看到所面試的人對企業(yè)一無所知，尤其在企業(yè)剛剛做完宣講會后，應(yīng)聘者還是知之甚少，在招聘經(jīng)理眼中，這樣的面試者是毫無誠意的。應(yīng)聘者選擇的不僅僅是一個崗位，還有這個崗位的載體——企業(yè)。有的應(yīng)聘者在進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)自己非常不適應(yīng)這個企業(yè)的文化，總是顯得格格不入，對企業(yè)沒有認(rèn)同感與榮譽(yù)感，這就是由于應(yīng)聘前對企業(yè)了解不夠深入造成的。其實一個企業(yè)的主流文化對人的影響非常大，它體現(xiàn)了一個企業(yè)的精神靈魂與共同目標(biāo)，是被企業(yè)大力度地內(nèi)部推廣與外部宣傳的，如果應(yīng)聘者不能很好地融入其中也是非常痛苦的。

(五)企業(yè)對應(yīng)聘者的考核不到位

招聘的過程是對應(yīng)聘者各方面素質(zhì)的整體全面考核，美國學(xué)者斯潘塞曾提出了素質(zhì)的“冰山模型”，將員工的素質(zhì)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，前者包括基本知識、基本技能，屬于外在表現(xiàn)，容易了解與測量，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展;而后者則包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)等，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。［1］目前大部分企業(yè)并沒有一個完整的考核評價系統(tǒng)，往往都是對員工的知識技能等“冰上部分”進(jìn)行一個簡單的測試，而缺乏對員工性格等隱性因素的測試，因此招聘結(jié)果往往不盡人意，有待改善。

三、招聘中人崗不匹配問題的解決策略

(一)企業(yè)應(yīng)做好崗位的工作分析

工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，對招聘環(huán)節(jié)也至關(guān)重要。通過工作分析，招聘者可以清晰地認(rèn)識各個崗位的性質(zhì)，得出適合該崗位人選的特征要求，在招聘選拔時可以快速準(zhǔn)確地分辨出適合崗位需要的應(yīng)聘者，還可根據(jù)工作分析確定合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定新員工的培訓(xùn)內(nèi)容等。

比較常見的分析方法有資料分析法、觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、員工日記法等［2］，企業(yè)可根據(jù)崗位的具體特點選擇適合的工作分析方法。

(二)應(yīng)聘者應(yīng)做好職業(yè)規(guī)劃

應(yīng)聘者應(yīng)該對自己有一個清晰的認(rèn)識，考慮一下自己是想從一個小企業(yè)開始鍛煉，憑借不斷總結(jié)的經(jīng)驗一步步跳槽到大公司;還是傾向于一步到位，即找到一個不斷堅持努力提升，愿為其奉獻(xiàn)一生的大公司，這是職業(yè)生涯發(fā)展的基礎(chǔ)，關(guān)系到以后職業(yè)發(fā)展的方向，所以應(yīng)慎重對待。［3］

應(yīng)聘者可以選做一些企業(yè)的招聘測試題，從而對自己的特長、興趣、性格等有一個全面、系統(tǒng)的掌握，方便下一步對適合自己的企業(yè)及崗位的選擇。另外，應(yīng)聘者應(yīng)認(rèn)真分析市場薪酬水平，將其與自身情況結(jié)合起來，制定一個合理的薪酬期望值，以提高求職的成功機(jī)率。

(三)應(yīng)聘者應(yīng)加強(qiáng)崗位探索

崗位探索就是對崗位本身及影響崗位發(fā)展的各種因素的調(diào)研，崗位探索是求職的第一步，對崗位的準(zhǔn)確把握，可以使應(yīng)聘者在應(yīng)聘的準(zhǔn)備及回答過程中更有針對性，也保證了職位選擇的準(zhǔn)確性。對崗位的探索主要包括以下幾點:

第一，崗位描述。包括崗位的性質(zhì)、任務(wù)、需要具備的素質(zhì)，這是崗位的基本內(nèi)容，也是對一個崗位的最直觀的理解，應(yīng)當(dāng)積極咨詢以前做過或正在做這個崗位的人員對這個崗位的認(rèn)識。

第二，崗位的薪酬及晉升方向。通過對崗位發(fā)展前途的了解，明確自己工作的價值及升職的標(biāo)準(zhǔn)，判斷對該崗位的接受及喜愛程度。

第三，特定背景下的崗位要求:包括行業(yè)、企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)對這個崗位的理解。因為不同的環(huán)境條件下崗位就會有其特定的要求，崗位的通用要求加上特定背景下的崗位理解構(gòu)成了一個崗位的最終描述，招聘者應(yīng)特別考慮，因為這也是決定自身在該崗位發(fā)展情況的關(guān)鍵。

(四)應(yīng)聘者應(yīng)認(rèn)真考量企業(yè)的價值觀

戴爾公司的招聘者認(rèn)為:企業(yè)里最后堅持下來的人不一定是最優(yōu)秀的，但一定是最能適應(yīng)公司價值觀的人，他們不僅為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益，最重要的是對企業(yè)的文化堅信不移，這是競爭對手無法拿金錢挖走的。［4］因此，員工在應(yīng)聘前應(yīng)對企業(yè)進(jìn)行更為深入的了解，尤其應(yīng)注重對企業(yè)價值觀及文化的考察，觀察、思考自己的觀念能否與企業(yè)的理念相適應(yīng)，只有這樣才會熱愛自己的企業(yè)和崗位，更好地適應(yīng)企業(yè)和崗位，在自己的崗位上做出更多的貢獻(xiàn)，為企業(yè)增光添彩。

(五)注重對應(yīng)聘者內(nèi)在要素的考核

企業(yè)招聘除了對基本知識、基本技能的測試外還應(yīng)包含對應(yīng)聘者內(nèi)在要素的考核，包括對企業(yè)價值觀的理解與認(rèn)同程度等，因為這些是真正決定應(yīng)聘者能否與企業(yè)相融相合的因素，對企業(yè)的發(fā)展有著深遠(yuǎn)的意義。

企業(yè)可以采用性格色彩測試法、氣質(zhì)測試、YG性格測試、大五人格測試等測試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行隱性因素的測試［5］，從而保證招聘的員工能夠更好地適合崗位及企業(yè)，為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)快速、穩(wěn)健地發(fā)展。

［1］朱國成.招聘關(guān)鍵是對崗位的充分認(rèn)識［J］.人力資源開發(fā)與管理，2010，(10):29 －30.

［2］鄭曉明，吳志明.工作分析實務(wù)手冊［M］.北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2005:90－98.

［3］湛新民，唐東方.職業(yè)生涯規(guī)劃［M］.廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003:167－175.

［4］張從忠.戴爾的27道面試題［J］.人力資源開發(fā)與管理，2010，(10):38 －40.

［5］吳文艷.組織招聘管理［M］.大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2008:149－173.

The Analysis of the Mismatch of Employees and Positions in Enterprises’Recruitment and the Solutions

RONG Jie

(College of Management，Ocean University of China，Qingdao Shandong 266100，China)

At present，the problem of the mismatch of the employees and the positions is more and more obvious.The problem is mainly manifested in the dissatisfaction of the enterprise with the employee，the employee’s lack of enthusiasm to the position，more serious brain－drain，etc.Therefore，to solve the problem，the enterprise should do well in the job analyses，and pay more attention to the assessment of the employee’s internal quality.On the other hand，the interviewee makes good career planning，strengthen the exploration of the post，and understand more about the values of the enterprise.

recruitment;mutual match;solution

F 272

A

1673－2103(2011)04－0137－03

2011－05－27

榮潔(1986－)，女，山東菏澤人，中國海洋大學(xué)管理學(xué)院碩士生。研究方向:人力資源管理。

(責(zé)任編輯:李瑞記)