科研人員人力資源管理的現(xiàn)狀與對策

楊哲欣

(中國電子科技集團公司第五十四研究所,河北石家莊050081)

科研人員人力資源管理的現(xiàn)狀與對策

楊哲欣

(中國電子科技集團公司第五十四研究所,河北石家莊050081)

目前,我國科研院所對于人力資源管理的重視程度普遍不高,雖然大多數(shù)院所將“人事處”更名為“人力資源部”,但該部門履行的職責(zé)仍多為傳統(tǒng)的人事管理。作為組織戰(zhàn)略的重要組成部分,人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標的需求,確定一定時期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的目標、政策、實施步驟和預(yù)算安排,針對科研院所以及內(nèi)部員工的特點,通過完善員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等工作來促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

知識型員工;科研院所;人力資源管理;戰(zhàn)略

一、科研人員人力資源管理的現(xiàn)狀

在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中,科研院所的管理模式仍然沿用行政事業(yè)單位的管理辦法,在人力資源管理中出現(xiàn)的很多問題亟待完善。從20世紀90年代初國家進行科技體制改革以來,到目前為止,已有81%的公益類院所開始進入分類改革的實質(zhì)性操作階段,但科研院所長期以來形成的機構(gòu)設(shè)置結(jié)構(gòu)不合理,人才招聘、使用與開發(fā)機制不科學(xué),造成其人力資源管理水平的總體落后。面對組織戰(zhàn)略的不斷提升,其人力資源管理的缺陷顯而易見,具體分析有以下幾點:

(一)概念認識有局限性。將人力資源管理簡單地理解為簡單的招聘、培訓(xùn)、績效考評、工資福利外加傳統(tǒng)的人事檔案管理,沒有針對科研人員的具體特點制定出有針對性的管理措施。

(二)缺乏科學(xué)評價人力資源開發(fā)和人才激勵效果的機制,或者雖有機制卻得不到有效的執(zhí)行。

(三)沒有有效的人力資源管理機制。科研院所作為技術(shù)發(fā)展的前沿陣地,必然對人才隊伍有著更高的要求,而傳統(tǒng)的人事管理制度已經(jīng)不能滿足對科研人員的管理要求,因此,必須從科研人員的特點出發(fā),建立相應(yīng)有效的人力資源管理機制。

(四)忽視基于戰(zhàn)略的人力資源管理活動的適應(yīng)性價值[1]。大多數(shù)的人力資源部被賦予的職責(zé)只是在企業(yè)戰(zhàn)略制定出來后,在此基礎(chǔ)上進行招聘、培訓(xùn)、考核等人力資源管理項目,沒有考慮去完成除此之外的其他任務(wù)。在這樣的背景下,人力資源管理部門被看成一個“修修補補”的部門。很多管理人員堅持認為,人力資源管理部門主要是解決短期的績效問題,而不考慮其長期結(jié)果。企業(yè)高層管理者將人力資源管理當(dāng)成企業(yè)短期的修復(fù)工具?；趹?zhàn)略的人力資源管理到底應(yīng)該承擔(dān)多大程度的適應(yīng)性,真正擔(dān)當(dāng)起多大的“使企業(yè)面對未來”的重任被忽視。

二、改進和完善科研院所人力資源管理的對策

(一)將科研院所的戰(zhàn)略計劃和人力資源規(guī)劃有機結(jié)合起來

目前,人力資源管理專業(yè)人士很少在制定科研院所發(fā)展戰(zhàn)略的高層管理團隊中占據(jù)一席之地,人力資源管理這一長期導(dǎo)向性活動的利益不可能在短期內(nèi)看到,管理層普遍錯誤地認為,人力資源管理在戰(zhàn)略計劃開始運行后才開始實施,而不是參與到戰(zhàn)略計劃的制定過程中。這些因素都使得人們很難建立起將組織戰(zhàn)略計劃與人力資源管理結(jié)合在一起的意識。人力資源管理專業(yè)人士應(yīng)該通過不斷溝通宣傳人力資源管理活動的戰(zhàn)略價值,爭取在戰(zhàn)略制定過程中取得發(fā)言權(quán),而不僅僅在戰(zhàn)略制定后開展配合性工作[2]15-17。人力資源管理人員加強自身素質(zhì)的提升也十分重要,需要具備廣角的概念思維、高遠的戰(zhàn)略眼光以及準確的判斷能力,這也是人力資源管理者擺脫從屬地位,成為戰(zhàn)略制定者的籌碼。

戰(zhàn)略性人力資源管理具有維持性和適應(yīng)性的特點[3]5-8。維持性主要是指在組織內(nèi)部協(xié)調(diào)和規(guī)劃各項任務(wù);而更重要的是適應(yīng)性,它是幫助科研院所適應(yīng)外部環(huán)境產(chǎn)生的各種情況和變革。而當(dāng)前的大部分組織和人力資源管理活動的側(cè)重點在于使新成員社會化,使之“盡快熟悉和適應(yīng)現(xiàn)在所從事的工作”,以及一些其他短期性變革努力。

(二)建立體現(xiàn)科研人員具體特點的完善的戰(zhàn)略性人力資源管理新機制

1.科研人員的特點。隨著信息與科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,科研院所作為技術(shù)發(fā)展的前沿陣地,必然對人才隊伍有著更高的要求,因此,必須從科研人員的特點出發(fā),建立有效的人力資源管理機制?？蒲腥藛T是最為典型的“知識型員工”,我們要從分析知識型員工的特點和需求出發(fā),建立人性化的管理制度。

知識型員工擁有自己的生產(chǎn)工具——知識,憑借知識的高價值,知識型員工可以通過團隊的分工合作,完成知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和自我價值的實現(xiàn)、自我提高;他們追求工作的自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神,有較強的成就動機。他們在對科研院所的快速發(fā)展作出顯著貢獻的同時,也要求科研院所為他們提供良好的學(xué)習(xí)工作環(huán)境、光明的職業(yè)前景、豐厚的物質(zhì)回報以及更多的尊重與信任,能不斷體現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)。

2.知識型員工激勵的原則。知識型員工以知識為勞動工具,從事腦力勞動,由于知識是無形資源,知識表現(xiàn)過程是不可直接觀測的,其工作過程專業(yè)性較強,其結(jié)果好壞、實現(xiàn)程度難以量化和判斷,具有長期性,因此,在對知識型員工的管理中,激勵管理就顯得尤為重要。在激勵方式上,應(yīng)該強調(diào)個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合。在激勵的時間效應(yīng)上,把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來,強調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)。在激勵報酬設(shè)計上,從傳統(tǒng)的事后獎勵模式,轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬機制。

知識型員工激勵主要貫穿于自身欲望的激勵和外界條件的激勵兩個對應(yīng)關(guān)系中。自身欲望的激勵因素包括創(chuàng)造欲、成就欲、尊重欲和自我發(fā)展欲四個方面,與其對應(yīng)的外界條件的激勵因素包括自主性、報酬體系、群體環(huán)境、晉升機制四個方面[4]。

(1)員工創(chuàng)造欲激勵因素與企業(yè)賦予自覺性激勵因素的關(guān)系。作為知識型員工,其工作性質(zhì)最具創(chuàng)造性,對新知識的探索、對新事物的創(chuàng)造是一種本能的欲望,一旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榫涂梢赞D(zhuǎn)化成知識資本的增值。在此轉(zhuǎn)化過程中,科研院所給予的外界激勵主要是根據(jù)知識型員工在組織中的獨立性和自主性比較強的特點,給知識型員工以較大的自主、自治權(quán),工作過程、標準、方法、進度由知識型員工自己安排,實行自我管理、自我監(jiān)督,減少外界的約束。

(2)員工成就欲激勵與企業(yè)報酬體系激勵因素。知識型員工的成就欲是一種精神追求,而報酬卻是生理層面上的需求。在市場經(jīng)濟條件下,經(jīng)濟報酬是衡量員工價值大小和成就高低的尺度,它標志著一個人在企業(yè)或社會上的地位,因此,要考慮知識型員工精神需求與物質(zhì)需求的雙重激勵因素。有激勵作用的報酬體系應(yīng)該是多層面的,它包括工資、獎金、實物分配以及福利待遇等。

(3)員工受尊重欲激勵因素與群體環(huán)境激勵因素的關(guān)系。尊重需求是比較高層面的激勵因素,它包括工作地位、社會身份、上級器重、個人聲望等。知識型員工受尊重的欲望比普通員工更強烈,這與受教育程度和職業(yè)特點有關(guān),但是要滿足尊重需求就必須具備一個和諧的群體環(huán)境條件。對知識型員工的群體環(huán)境激勵主要以正面表揚、獎勵、授予榮譽為主?？蒲性核念I(lǐng)導(dǎo)者尤其要學(xué)會對知識型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任,為知識型員工創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。

(4)員工自我發(fā)展欲激勵因素與企業(yè)晉升機制激勵因素的關(guān)系。知識型員工對知識不斷學(xué)習(xí)、更新,對新技術(shù)不斷探索追求,以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果,其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。所以,企業(yè)為知識型員工制定一套切實可行的職業(yè)發(fā)展體系就是對知識型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵。其內(nèi)容主要包括員工職務(wù)或職稱的晉升機制,員工培訓(xùn)體系,以及用人制度等。

3.實現(xiàn)知識型員工激勵的方法。員工激勵是一個系統(tǒng)性、綜合性的活動過程,它存在于人力資源管理活動中的每一個環(huán)節(jié)。知識型員工的激勵,主要可以從以下幾個方面考慮:

(1)以工作目標激勵。目標本身是行為的一種誘因,具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵行為的功能。適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標,能夠激發(fā)人的動機,調(diào)動人的積極性。對于知識型員工,因為具有強烈的創(chuàng)造欲和成就欲,一般的常規(guī)工作對他們沒有吸引力,甚至?xí)挓?所以為知識型員工設(shè)置適宜的目標,可以滿足他們創(chuàng)造欲和成功欲的需要,會對他們起到很好的激勵作用。但是有兩點應(yīng)引起注意:一是目標難度要適宜,如果目標難度過大,難以實現(xiàn),員工就會感到前途渺茫,信心不足,這起不到激勵的作用;目標難度太大,就不會刺激員工的成就欲,激勵作用也不好;二是建立目標時,應(yīng)盡量考慮員工個人目標與組織目標的內(nèi)在一致性,這也就要求科研院所的目標必須要明確。

(2)注重員工參與管理。參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工作,讓下級和員工與研究院所的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中的重大問題。員工參與可以使他們感到上級主管的信任,從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。同時,參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會,從而給人一種成就感。

(3)利用考核結(jié)果進行激勵。許多科研院所雖然進行了考核,但對考核的結(jié)果卻不加以利用,或不能合理利用,使其失去了價值。對考核結(jié)果的利用方面,除了可以進行人力資源開發(fā)規(guī)劃和培訓(xùn)計劃制定外,用來“獎勤罰懶”也是重要目的之一。但在考核結(jié)果利用方面應(yīng)注意公平、公正、合理。

(4)職業(yè)生涯規(guī)劃機制。知識型員工外在的發(fā)展是晉級晉職、工作變換、有名有利、條件改善,內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面的提高。職業(yè)生涯規(guī)劃要以科研院所內(nèi)在發(fā)展要素為對象制定,它不僅要對科研人員外在發(fā)展的目標、方針、政策和策略做出明確的定位,還要對其內(nèi)在的發(fā)展目標、途徑、措施、方法做出精心的設(shè)計。通過對科研人員的個性特征、傾向性及發(fā)展?jié)撃艿恼{(diào)查、測定、分析和開發(fā),使其具有競爭力 ,更好地協(xié)調(diào)個人的職業(yè)生涯目標與科研院所的發(fā)展愿景。

(三)改變觀念,更新戰(zhàn)略

知識經(jīng)濟的時代,知識、信息和技術(shù)這些創(chuàng)造出前所未有的社會生產(chǎn)力的生產(chǎn)要素都必須以人為載體,科研院所在信息技術(shù)時代參與市場競爭,歸根到底是人力資源的競爭,現(xiàn)代企業(yè)尤其是科研院所的管理必須從“以物為中心”轉(zhuǎn)向“以人為中心”,從“以資為本”轉(zhuǎn)向“以人為本”。所謂“以人為本”的人力資源管理就是企業(yè)從招聘、用人、育人到留人都要圍繞著如何充分利用“人”這一核心資源而展開。因此就要不斷提升人力資源管理部門的地位;深入挖掘現(xiàn)有員工的潛力;從員工的角度出發(fā),重新完善規(guī)章制度;加強員工培訓(xùn),強調(diào)終身學(xué)習(xí);建立全民性的人力資源管理體系。

[1]吳道友.戰(zhàn)略性人力資源管理研究現(xiàn)狀與進展述評[J].科技和產(chǎn)業(yè),2008,(2).

[2]靳娟.人力資源管理概論[M].北京:機械工業(yè)出版社,2007.

[3]楊清.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社,2003.

[4]張矛.知識型員工的激勵管理[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2007,(11).

編輯:楊桂芳

2010-11-28

楊哲欣,女,中國電子科技集團公司第五十四研究所工程師,工商管理碩士。研究方向:人力資源管理。