關(guān)于普通本科高校隱性富余人員的思考
——以宿州學(xué)院為例

孫裕金

（宿州學(xué)院管理工程學(xué)院，安徽，宿州 234000）

關(guān)于普通本科高校隱性富余人員的思考
——以宿州學(xué)院為例

孫裕金

（宿州學(xué)院管理工程學(xué)院，安徽，宿州 234000）

分析了普通本科高校隱性富余人員的產(chǎn)生原因、帶來的困難，從高等學(xué)校人事制度改革的角度分實際和制度兩方面提出了解決途徑。實際方面要做好隱性富余人員思想穩(wěn)定工作，做好轉(zhuǎn)崗分流工作，做好開展各類培訓(xùn)工作，做好引進(jìn)人才工作，嚴(yán)格執(zhí)行考核制度等；制度方面要加強(qiáng)編制和崗位職數(shù)管理，加強(qiáng)學(xué)校崗位設(shè)置管理，建立職務(wù)聘用制，實行人事代理和勞務(wù)派遣制度等。最后建立健全科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度。

隱性富余人員；高校人事制度改革；人力資源

對于高校而言，每一位教職工都是一種人力資源，對高校人事的管理自然就是一種人力資源管理。每位教職工都應(yīng)在最合適的崗位上發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，最大程度的發(fā)揮作用［1］。高校最重要的資源是人力資源，高等學(xué)校人事管理要以合理配置教育人才資源、優(yōu)化高等學(xué)校人員結(jié)構(gòu)、全面提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益為核心，高校人事制度改革是高校內(nèi)部管理體制改革的核心。因此要理順人事管理體制，引入競爭激勵機(jī)制，加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理，加強(qiáng)崗位設(shè)置管理，進(jìn)一步改革用人和分配制度，為高校的改革與發(fā)展提供強(qiáng)有力的組織保證和人才支撐。

各高校要建立符合自己學(xué)校特點的自主用人、分配及相關(guān)配套措施完善的人事管理新體制，進(jìn)一步健全高等學(xué)校內(nèi)部的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，搞活用人制度和分配制度等，制定切實可行的政策和措施來逐步推進(jìn)高校人事制度改革。高校人事制度改革對機(jī)構(gòu)和人員的合理配置使用及精簡也起到積極作用，但是在機(jī)構(gòu)精簡和人員調(diào)整的過程中會出現(xiàn)了一部分隱性富余人員，隱性富余人員如何處理成為一個值得我們思考的問題。

以宿州學(xué)院為例，宿州學(xué)院2004年升格為普通本科學(xué)校；2005年底進(jìn)行了大規(guī)模的系部調(diào)整，原有的15個教學(xué)系部合并為12個教學(xué)單位；2009年被批準(zhǔn)為省級示范應(yīng)用型本科高校立項建設(shè)單位，近兩年來一直致力于省級示范應(yīng)用型本科建設(shè)；2011年又由12個教學(xué)單位調(diào)整為13個教學(xué)單位。作為通常所說的“二本”，面對巨大的生源壓力，學(xué)校根據(jù)自身的發(fā)展和省級示范應(yīng)用型本科建設(shè)的要求對一些專業(yè)進(jìn)行了調(diào)整。一些生源不好或以后發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮膶I(yè)暫時停止招生，這可能是每一個普通新建本科高校都會面臨的問題，在這樣的改革中，就出現(xiàn)了本文我們要研究的隱性富余人員。所謂隱性富余人員就是現(xiàn)在雖然還在工作崗位，但隨著形勢發(fā)展，可能會失去現(xiàn)有工作崗位的一部分人員。所以本文以宿州學(xué)院為例結(jié)合隱性富余人員問題談?wù)勱P(guān)于高等學(xué)校人事制度改革的思考。

一、隱性富余人員的產(chǎn)生原因

（一）專業(yè)調(diào)整所產(chǎn)生的人員

如宿州學(xué)院在2005年的系部調(diào)整中，把原有的社會管理系、思政部、政教專業(yè)合并為新的社會科學(xué)系。新的二級學(xué)院為了發(fā)展，把原有的綜合文科、社會工作、人文教育等不熱門專業(yè)暫時停止招生，這樣就會產(chǎn)生一部分富余人員。在省級示范應(yīng)用型本科建設(shè)中，加強(qiáng)了對應(yīng)用型專業(yè)的傾斜，一些傳統(tǒng)專業(yè)逐漸停招，這樣又產(chǎn)生一些這樣的隱性富余人員，據(jù)調(diào)查，很多高校都存在類似現(xiàn)象。

（二）某些不能完成任務(wù)的人員

在高校正常的教學(xué)科研中，有一部分教職工由于自身學(xué)歷或科研能力不夠，漸漸不能適應(yīng)高校的正常發(fā)展步驟，甚至出現(xiàn)一上課就遭到學(xué)生拒絕，或每一學(xué)期的教學(xué)測評都排名最后的教師，或年度考核評價不合格的教職工，也是一種隱性富余人員。

（三）由于行政部門施加壓力所帶來的人員

每年都會有行政部門推薦用人到高校就業(yè)，還有殘聯(lián)每年都強(qiáng)調(diào)要按比例安排殘疾人就業(yè)，否則就開高額罰單，面對很多部門壓力，學(xué)校有時也會接納一些類似人員。對這些人的工作能力我們并不是不認(rèn)可，只是認(rèn)為這些人不一定完全適合高校的工作，大多數(shù)只能到教輔或工勤部門工作，其中的一些會成為隱性富余人員。

（四）其他原因

如在引進(jìn)高層次人才時，解決博士家屬的工作問題；或解決教職工子女的工作問題；或一些特殊原因被各單位所不接納的人，這些都可能會帶來隱性富余人員問題。

二、隱性富余人員所帶來的困難

高校教職工是高校的第一生產(chǎn)力，是決定教學(xué)和科研水平的關(guān)鍵因素。隱性富余人員問題的出現(xiàn)為學(xué)校的發(fā)展帶了隱患，為學(xué)校背上了巨大包袱；隱性富余人員客觀地導(dǎo)致非教學(xué)人員比例過大，冗員過多，也導(dǎo)致高校的用人效益不高；隱性富余人員占用了學(xué)校編制和經(jīng)費；隱性富余人員的工作態(tài)度容易使其他教職工工作積極性受到打擊。

這些都嚴(yán)重制約著學(xué)校質(zhì)量和效益的進(jìn)一步提高，客觀的影響著高校自身的發(fā)展。隱性富余人員的存在要求高等學(xué)校人事制度改革必須加大力度，認(rèn)真對待這個問題。

三、解決隱性富余人員的途徑

解決隱性富余人員問題，必須進(jìn)行人事制度改革，我們認(rèn)為可以從實際和制度兩方面進(jìn)行。在進(jìn)行高校人事制度改革時，必須認(rèn)真考慮學(xué)校能為改革提供的條件以及學(xué)校實際情況。要密切聯(lián)系各自的實際情況，實事求是，一切從實際出發(fā)，按學(xué)校自身情況來進(jìn)行。

（一）實際方面

1.做好思想穩(wěn)定工作

高校人事制度改革必然會觸動教職工現(xiàn)有的人際網(wǎng)絡(luò)和利益結(jié)構(gòu)，特別是隱性富余人員所帶來的不穩(wěn)定狀態(tài)，使隱性富余人員面臨著自我價值危機(jī)、自我形象維持、心理壓力和經(jīng)濟(jì)壓力等問題，必然會出現(xiàn)一系列的不適應(yīng)和心理問題。

面對這個問題，一定要做好隱性富余人員思想穩(wěn)定工作。同時要注意隱性富余人員尚不是富余人員，只是潛在的富余人員。給隱性富余人員所帶來的一切并不一定意味著其自身品行、工作業(yè)績方面的差距，而是由于機(jī)構(gòu)改革或?qū)I(yè)調(diào)整等因素而造成的問題。

因此，對隱性富余人員必須冷靜、理智的對待，使其理解并尊重學(xué)校決定，強(qiáng)化“能上能下”意識，不要灰心喪氣，怨天憂人，更不能自暴自棄。當(dāng)然，有的人成為富余人員，也有其自身的因素，對此，待崗者要重新審視自我，反思自我，進(jìn)一步完善自我。

2.做好轉(zhuǎn)崗分流工作

根據(jù)隱性富余人員形成的原因和其年齡、專業(yè)、個人志愿等在轉(zhuǎn)崗分流時要區(qū)別對待，可以采取校內(nèi)轉(zhuǎn)崗、向校外流動、校內(nèi)待聘、外借、辭職等形式進(jìn)行轉(zhuǎn)崗分流。

從學(xué)校方面來講，要妥善安排隱性富余人員。通過創(chuàng)造條件，拓寬渠道，提供盡可能多工作崗位。對于工作不稱職的隱性富余人員，可以讓其流動或轉(zhuǎn)崗。其中，有專業(yè)技術(shù)職務(wù)和高學(xué)歷的人員，要盡可能充實到教學(xué)科研第一線，如上述因為院系調(diào)整、學(xué)校專業(yè)調(diào)整所帶來的隱性富余人員，可以要求他們通過培訓(xùn)去轉(zhuǎn)帶其他的專業(yè)課，充分發(fā)揮他們的最大價值。其他類型人員可以進(jìn)入教輔或工勤崗位。

3.做好開展各類培訓(xùn)工作

利用高校自身的師資、場地等優(yōu)勢對隱性富余人員開展各類培訓(xùn)，一是提高隱性富余人員思想認(rèn)識，提升信心。二是通過培訓(xùn)提高其自身業(yè)務(wù)水平，特別是對于一些因為特殊原因進(jìn)入高校的教職工，通過培訓(xùn)為其重新?lián)駱I(yè)創(chuàng)造條件。同時積極與人才交流中心聯(lián)系，向社會用人單位推薦有專業(yè)特長的隱性富余人員，重新為他們提供就業(yè)機(jī)會。

4.做好引進(jìn)人才工作

實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，根本在人才。人才是高校建設(shè)不可或缺的重要人才資源。高校在引進(jìn)人才時，應(yīng)招聘優(yōu)質(zhì)適用人才，既要是優(yōu)秀人才，又要是能對高校發(fā)揮作用的適用人才。把學(xué)校急需引進(jìn)人才的崗位通過各種渠道面向國內(nèi)外公開發(fā)布，公開招聘，擴(kuò)大影響力。進(jìn)人時進(jìn)行多方面考察，綜合衡量引進(jìn)人才的各方面素質(zhì)，使學(xué)校發(fā)展急需的優(yōu)秀人才能進(jìn)來。從而搞活高校的用人機(jī)制，使富余的人能流動出去，實現(xiàn)師資隊伍的良性循環(huán)。要進(jìn)行嚴(yán)格的教師資格、職稱評審等制度，使師資隊伍保持合理的職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)。在引進(jìn)人才時把好了入口關(guān)，就可相對減少隱性富余人員的出現(xiàn)。

5.嚴(yán)格執(zhí)行考核制度

我們應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行考核制度，如年度考核制度，不要讓其成為形式。還有各種津補(bǔ)貼的發(fā)放要切實與教職工績效考核結(jié)果掛鉤。績效考核是在工作一段時間或工作完成之后，依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定高校教職員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度［2］。這樣可以鼓勵教職工更好履行崗位工作。因此我們要加強(qiáng)各類人員的聘后考核管理，嚴(yán)格按考核結(jié)果發(fā)放津貼。這樣可以使隱性富余人員感到壓力，從而促進(jìn)自己的進(jìn)步和提高，使隱性富余人員不再是富余人員，而是我們的優(yōu)秀教職工。

（二）制度方面

1.加強(qiáng)編制和崗位職數(shù)管理

加強(qiáng)編制和崗位職數(shù)管理，是高校人事管理制度改革的重要步驟。要轉(zhuǎn)變觀念，按照核定的編制和崗位職數(shù)，結(jié)合自身辦學(xué)規(guī)模，合理確定各類人員的結(jié)構(gòu)比例。通過加強(qiáng)編制管理，從而提高人員的使用效益，在核定的編制數(shù)額和各類人員結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)因事設(shè)崗、按崗定酬，深化事業(yè)單位人事制度改革。這樣可以從編制和崗位職數(shù)方面控制隱性富余人員的產(chǎn)生。

2.加強(qiáng)學(xué)校崗位設(shè)置管理

崗位設(shè)置管理是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，涉及廣大教職工的切身利益。開展高校崗位設(shè)置管理工作，有利于建立起一套符合學(xué)校發(fā)展規(guī)律和特點的權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的人事管理制度，是深化學(xué)校人事制度改革的客觀要求；有利于建立完善合同用人、公平競爭、績效評價、分配激勵、人員退出和監(jiān)督管理機(jī)制，是建立學(xué)校用人新機(jī)制的重要保證；有利于建立符合學(xué)校自身特點的崗位績效工資制度，是深化學(xué)校收入分配制度改革的迫切需要。這樣可以從根源控制隱性富余人員的產(chǎn)生。

3.建立職務(wù)聘用制

高校人事制度改革的核心是實行崗位聘任制和全員聘用合同制。目前，國內(nèi)部分高校已開展了以聘任制為核心的人事制度改革，并且取得了一些成效。

職務(wù)聘任制在聘任時實行競爭和擇優(yōu)機(jī)制等，聘任過程要做到透明和公開，聘任后實行任期制。職務(wù)聘任制應(yīng)該明確崗位、職責(zé)、崗位結(jié)構(gòu)比例、任期、津補(bǔ)貼等，以聘任合同的方式來確定教師要聘任的期限和職務(wù)及其應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)工作量及履行職責(zé)后應(yīng)得的工資津補(bǔ)貼等內(nèi)容，實際上是一種把教師的任職、任務(wù)、任期結(jié)合為一體的聘任形式［3］。這樣也可以有效控制隱性富余人員的出現(xiàn)。

4.實行人事代理和勞務(wù)派遣制度

積極探索新型的用人管理方式，促進(jìn)高校人事關(guān)系的進(jìn)一步社會化，使人事關(guān)系與勞動關(guān)系相分離。人事代理制度是將單位人員的人事檔案及人事關(guān)系委托當(dāng)?shù)卣瞬艡C(jī)構(gòu)代為管理，可以專業(yè)化辦理人事代理人員的各種社會保險，合同期滿后，單位和聘用人員再決定是續(xù)聘，還是解聘或辭聘。人事代理的主要特點是用人方式比較靈活，有利于人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，不受編制限制，由學(xué)校根據(jù)實際工作需要來自主確定，并且有較健全的保障體系。

勞務(wù)派遣是一種新型的人才租賃方式，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣人員訂立勞動合同，由派遣人員向高校給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣人員之間，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)派遣人員的所有保險和福利，但派遣人員是為高校工作。主要適用于工勤和教輔崗位。

實行人事代理和勞務(wù)派遣制度，疏通了人員的出口渠道，有利于隱性富余人員向外流動，免除了學(xué)校在用人過程中能上不能下、能進(jìn)不能出的后顧之憂；增加了學(xué)校用人的靈活性，使學(xué)校擁有真正的用人自主權(quán)，同時有利于增強(qiáng)教職工的責(zé)任感、危機(jī)感，有利于提高競爭意識，營造管理體制改革的良好氛圍，有利于挖掘教職工的潛力。對于教師子女、研究生家屬或因部門壓力所產(chǎn)生的隱性富余人員我們都可以運用人事代理或勞務(wù)派遣制度來進(jìn)行聘用管理。

四、建立健全科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度

為此，我們要加強(qiáng)以人為本的人力資源管理開發(fā)，加強(qiáng)崗位設(shè)置管理工作。在調(diào)整編制結(jié)構(gòu)的前提下，加快實現(xiàn)人力資源的合理流動，建立健全人力資源分配激勵機(jī)制，建立健全科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度［4］。

（一）重視人力資本的有效投資

學(xué)校要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，激勵產(chǎn)生高素質(zhì)、有創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神的教職工隊伍［5］。我們要樹立人力資源是第一資源的觀念，要堅持“以人為本”，有效利用和合理開發(fā)高校人力資源，最大限度地發(fā)揮高校人力資源的作用，努力減少不必要的人力資源浪費。形成高校人力資源保值增值新機(jī)制。一方面吸引和引進(jìn)高層次人才，改善高校人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)。另一方面，通過人員培訓(xùn)等措施，可以改善高?，F(xiàn)有人員的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)。有時也可借鑒一些企業(yè)的優(yōu)秀人力資源管理辦法。

（二）培養(yǎng)適用人才

依據(jù)學(xué)校的實際情況和定位目標(biāo)，培養(yǎng)適合自己學(xué)校實際情況的人才?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理所具的人本觀念在培養(yǎng)適用人才時就要根據(jù)學(xué)校的實際情況來進(jìn)行。根據(jù)新建本科院校的實際情況和定位目標(biāo)，我們要重視“引進(jìn)”，更要重視“穩(wěn)定”。我們要重視人才“培養(yǎng)”，更要重視人才“使用”。我們要重視人才培養(yǎng)“數(shù)量”，更要重視人才培養(yǎng)“質(zhì)量”。我們要重視人才“管理”，更要重視人才“配置”。同時對待人才時，要尊重人、培養(yǎng)人、關(guān)心人，做到感情、環(huán)境、事業(yè)和待遇留人。

最后，我們要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本，堅持正確的改革方向，把崗位設(shè)置管理工作作為高校人事制度改革的重要組成部分，我們要提高教師教學(xué)水平、科研創(chuàng)新和社會服務(wù)能力，建設(shè)滿足學(xué)科專業(yè)建設(shè)和科技創(chuàng)新需要的高素質(zhì)師資隊伍。要加大宣傳力度，切實提高教職工的思想認(rèn)識；準(zhǔn)確把握各項政策規(guī)定，結(jié)合實際，制定切實可行的人事制度改革方案；要正確處理改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系，正確處理遇到的矛盾和問題，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)高校人事制度改革的順利進(jìn)行，從而妥善解決普通本科高校隱性富余人員問題。

［1］鄧 玥.高校人事管理中人力資源激勵問題探討［J］.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2006（10）：80－81.

［2］賀樹敏，居偉.推動高校人事制度改革，促進(jìn)高校創(chuàng)新發(fā)展［J］.人力資源管理，2010（6）：263.

［3］肖傳統(tǒng)，宋燕輝.高校教師資源優(yōu)化配置的對策研究［J］.長沙通信職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2007（1）：1－4.

［4］陳鈺萍.人力資本理論與高校人事制度的改革創(chuàng)新［J］.四川師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2005（5）：71－74.

［5］胡中鋒，袁志忠.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)軌［J］.華南師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2002（5）：119－124.

G657

A

1673－1794（2011）06－0094－03

孫裕金：（1979－），男，碩士，講師，研究方向：管理學(xué)。

宿州學(xué)院校級教研項目（SZXYJY200826），宿州學(xué)院大學(xué)文化研究中心開放課題（2011YKF25）

2011－10－16