關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵機制探討

陳超

天津布瑞思人力資源服務有限公司 天津 300457

1 激勵機制在人力資源管理的重要意義

事業(yè)單位人力資源管理應用激勵機制，是對單位體制的深度改革和有效提升。例如以某事業(yè)單位為例，缺乏激勵機制，會造成事業(yè)單位 “大鍋飯” 現(xiàn)象，不僅相關(guān)工作人員缺乏足夠的工作動力，同時還會降低該事業(yè)單位的工作效率?；诋斍暗氖袌鼋?jīng)濟理論，多勞多得、少勞少得、不勞不得，以激勵機制為核心，應用到該事業(yè)單位，不僅會造成一種強烈的競爭氛圍，同時還能夠形成事業(yè)單位內(nèi)部的競爭環(huán)境，有效發(fā)揮相關(guān)工作的價值和意義，同時還能不斷提升和完善事業(yè)單位的管理成效，實現(xiàn)人力資源的高效利用?；诩顧C制的價值和意義，進一步構(gòu)建良好的工作氛圍和拼搏斗志，營造事業(yè)單位的良好社會形象，高效提升事業(yè)單位的服務能力和行政能力。通過開展激勵機制，全方位為事業(yè)單位構(gòu)建出充滿活力和生機的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)事業(yè)單位的高質(zhì)量的快速發(fā)展[1]。

2 人力資源管理中激勵機制的激勵方式

2.1 情感鼓勵

在管理人員角度來講，需要對感情激勵進行重視，通過這種方式也能有效籠絡人才，在這種情況下工作人員才能心甘情愿地提供服務。管理人員需要讓員工意識到自身的重要性，只有員工自己重視自己才能確保工作積極性，而且在工作中也能逐漸形成一顆感恩的心，對于提升工作效率和質(zhì)量都有很大幫助。在實際進行情感激勵過程中，還需要合理把握分寸和方法，不能和員工之間的關(guān)系過于親密，若是表現(xiàn)的過于親密那么對于事業(yè)發(fā)展而言也會造成直接影響。

2.2 強制激勵

很多工作人員在服務過程中都具有惰性，在實現(xiàn)具體工作目標時，惰性也成為阻撓任務完成的主要任務之一。解決員工惰性問題就要采用不同程度的強制手段，通過這種方式才能達到實際目標。通過強制方式進行鼓勵，不但可以實現(xiàn)具體目標，而且能在實施過程中發(fā)揮出協(xié)助作用。

2.3 績效激勵

事業(yè)單位要重視團體作用，并且還要根據(jù)實際要求確定良好的激勵方案，讓每個工作人員也能找到適合自身的工作崗，對于制定最終目標和體量處理都有著很大幫助。除此之外，在確定最終目標過程中，需要通過合理方式讓所有的工作人員參與到其中，在這種情況下員工可以做到內(nèi)心有數(shù)，在完成具體業(yè)績之后還需要進行總結(jié)，對于重要信息需要及時反饋，做好所有的控制工作。

3 針對促進在事業(yè)單位人力資源管理中應用激勵機制可行性對策的探究

3.1 加強宣傳教育和觀念轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位人力資源管理中需要避免人員認知不足，為了使單位人才可以盡快理解激勵措施，認同激勵措施中的目標，需要單位管理人員及其他成員加大宣傳教育，針對激勵機制中的措施進行講解。只有改變現(xiàn)有的傳統(tǒng)理念，才能充分發(fā)揮人才激勵措施的作用，提高事業(yè)單位人才隊伍的整體素質(zhì)，實現(xiàn)單位與個人的共同進步[2]。

3.2 員工溝通交流

事業(yè)單位人才激勵機制中，人員的溝通較為重要，主要的溝通方式包括：領(lǐng)導接訪、當面交流等。因此，整個激勵過程中需要擴寬溝通渠道，對溝通過程制定相應的規(guī)章制度，例如：合理化建議內(nèi)容中需要列出接訪或建議記錄，對其中包括的重要信息要進行標記和記錄，保證溝通的公平和公正，使工作人員更加積極的溝通，增加彼此的信任感；其次，事業(yè)單位管理者需要對員工的建議和意見進行反饋，定期需要對工作中的問題進行思考，保證未來工作合理性。如果員工的意見或建議被應用則需要給予員工適當獎勵，如果沒有采納也應說明原因，使員工感受到管理者是認真思考。

3.3 建科學化的管理體系

傳統(tǒng)的人力資源管理模式較為落后，存在諸多問題，不適應現(xiàn)今社會的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理需多借鑒企業(yè)。事業(yè)單位人力資源管理激勵措施應注重科學化，構(gòu)建量化、標準和細致的管理體系。對組織內(nèi)部的各崗位和職務進行科學的劃分，制定技術(shù)崗、管理崗、行政崗及后勤崗等幾大類，并在幾大類中進行細分。將工作環(huán)境、內(nèi)容和要求相近的劃分為同一崗位。結(jié)合該崗位日常工作的效率制定科學的評價基準，然后按照百分比打分的方式制定考核評價表。表中應包括詳細的獎勵、懲罰的標準，如果是使用這種方式還可以按照一項或多項直接得分后的加權(quán)平均數(shù)，以該數(shù)值作為最終的考核值。人力資源管理模式的標準化、可量化及細致化，主要的目標是盡可能降低主觀考核人才的方式，提高考核評價的合理性，避免僅應用定性考核造成的不確定性。同時，對現(xiàn)有制定進行認真細化，可以避免評價中的模糊性，使人才的素質(zhì)、能力充分的展現(xiàn)出來，可以公平和公正地進行評比。

3.4 強評價反饋及落實激勵成果

事業(yè)單位開始應用現(xiàn)代化人力資源管理時，存在部門單位人員不配合人力資源考核評價的情況。主要原因是人才激勵措施較為死板，存在以罰代管的情況，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。由于事業(yè)單位人力資源管理中激勵措施不重視反饋，造成考核評價成為處罰。這種理解是誤解了人力資源激勵的目的，影響了事業(yè)單位人才激勵的作用。因此，事業(yè)單位人力資源激勵需要更加注重反饋的作用，針對人才的考核評價需要指出其不足之處。即人力資源考核評價后，管理人員需要對存在問題進行引導，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，提出相應的解決建議[3]。

4 結(jié)語

綜上所述，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的運用是具有重要意義的，能夠?qū)ぷ魅藛T的工作狀態(tài)進行有效的調(diào)整，能夠有效地增強單位內(nèi)部的凝聚力，能夠?qū)ぷ魅藛T的工作行為進行有效的約束，能夠?qū)κ聵I(yè)單位的人力資源配置進行有效的優(yōu)化。