淺談我國企業(yè)人力資本的若干點(diǎn)問題

馬 凌

（湖北襄樊職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖北 襄樊 441021）

淺談我國企業(yè)人力資本的若干點(diǎn)問題

馬 凌

（湖北襄樊職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖北 襄樊 441021）

激勵機(jī)制是人力資本管理的重要內(nèi)容，有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證。但是在實(shí)踐中，激勵往往不能正常發(fā)揮作用，從而導(dǎo)致員工積極性和主動性不能充分發(fā)揮。如何建立健全的人力資本激勵機(jī)制、如何合理地運(yùn)用好激勵機(jī)制規(guī)避激勵機(jī)制的失效也就成為各個企業(yè)必須認(rèn)真研究的重要課題。

人力資本；激勵機(jī)制；企業(yè)

什么是人力資本？對于企業(yè)來說人力資本指的是企業(yè)員工投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。它應(yīng)該包括企業(yè)中的兩種人，一種是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一種是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者。

人力資本是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的，也是企業(yè)發(fā)展最重要的因素，而激勵則是人力資本的重要內(nèi)容。什么是激勵？顧名思義，激勵有激發(fā)鼓勵之意，是指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，提高工作績效，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。有什么樣的激勵，就會產(chǎn)生什么樣的行為。激勵動機(jī)實(shí)際上是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上決定了企業(yè)的興衰成敗。

激勵機(jī)制是人力資本管理的重要內(nèi)容，有效的激勵措施是人力資本收益最大化的可靠保證。但是在實(shí)踐中，普遍存在激勵失效現(xiàn)象，導(dǎo)致員工的積極性和主動性不能充分發(fā)揮。所以如何建立健全的人力資本激勵機(jī)制、如何合理地運(yùn)用好激勵機(jī)制規(guī)避激勵機(jī)制的失效也就成為每個企業(yè)必須面臨的一個研究課題。

一、激勵機(jī)制的失效

一些企業(yè)在激勵機(jī)制認(rèn)知上還存在誤區(qū)，造成激勵機(jī)制無法正常發(fā)揮作用。例如：誤以為薪資可以解決所有問題，豐厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其他的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、晉升機(jī)制等。誤以為企業(yè)給的就是員工想要的，忽視了不同員工能被激勵的方式是不同的，例如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視事業(yè)與家庭的平衡發(fā)展，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享企業(yè)的利潤。

激勵無法正常發(fā)揮作用的問題概括起來主要有兩個方面：激勵不足和激勵過度。激勵不足是指因各種原因?qū)е录畲胧┎蛔阋杂绊憜T工的動機(jī)，員工對企業(yè)認(rèn)真制定的激勵措施難以產(chǎn)生心理共鳴，導(dǎo)致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率；更有甚者，一些公司盡管待遇優(yōu)厚，但仍無法留住人才。這是激勵無法發(fā)揮正常作用的主要方面。另一方面，一個人的承受力是有限的。在激勵過強(qiáng)的情況下，必然出現(xiàn)動機(jī)過強(qiáng)的情況，會導(dǎo)致員工壓力增大，體力和精力被嚴(yán)重透支，工作效率不升反降。

二、人力資本激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展壯大必不可少的條件，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該全面理解和把握激勵機(jī)制的內(nèi)涵，建立適合本企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的激勵措施；從謀求自身發(fā)展方面計(jì)劃，針對員工心理和動機(jī)特點(diǎn)，建立分類分層次、個性化的具有本企業(yè)特色的激勵機(jī)制。

1.增強(qiáng)創(chuàng)造力凝聚力的企業(yè)文化激勵機(jī)制

企業(yè)要在激烈的競爭中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。為了調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競爭壓力。同時，應(yīng)打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。科技型企業(yè)要發(fā)揮人才的作用、知識的力量，既需要有競爭機(jī)制，也要提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，以充分發(fā)揮知識的協(xié)同效應(yīng)。

科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)營才能的專業(yè)化，以及市場環(huán)境的日益復(fù)雜化，使得管理者往往領(lǐng)導(dǎo)的是比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域，不同的崗位人員具有很強(qiáng)的不可替代性，因此，傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經(jīng)落伍，而是必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創(chuàng)造一個相對寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協(xié)作。由于人力資本具有高智力的特性，員工的情緒和精神狀態(tài)對人力資本的生產(chǎn)率影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，使每個成員都能找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作，增大企業(yè)的凝聚力。

2.增強(qiáng)員工歸屬感的情感激勵機(jī)制

建立暢通的溝通渠道。溝通是一門藝術(shù),它是自然科學(xué)和社會科學(xué)的混合體。溝通是現(xiàn)代管理的一種有效工具，用好了會使你水到渠成，揮灑自如，但是用不好，則會使你處處受制，窘困不堪。提高我們的“溝通”水平,就能幫助我們在各自的奮斗道路上走得更快更穩(wěn)。

現(xiàn)代企業(yè)，高智力的員工越來越多，這便決定了管理者與被管理者之間的關(guān)系是雙向的、互動的。高智力人員不接受獨(dú)裁式的管理方式，他們通常所具有的不愿受太多的紀(jì)律約束、喜歡獨(dú)立工作、不愿妥協(xié)或與別人共享自己的發(fā)明成果的個性增加了管理的難度，因此企業(yè)必須實(shí)行以民主為特征的環(huán)境機(jī)制，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，才能避免由于內(nèi)部爭斗導(dǎo)致的人才內(nèi)耗。要建立上下暢通的言路，使員工有各種方便的渠道來表達(dá)他們對某些事情的關(guān)注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案。企業(yè)在謀求決策的科學(xué)性的過程中，要定期與員工進(jìn)行事業(yè)的評價與探討，認(rèn)真考慮他們的意見和建議，使決策征得員工的理解和認(rèn)同。

3.富有活力的個人成長環(huán)境激勵機(jī)制

《中國青年報》曾經(jīng)做過統(tǒng)計(jì)，超過60%的年輕人跳槽是為了更多的成長機(jī)會。有一位年輕的經(jīng)理人說，“我寧可到大城市的外資企業(yè)拿八萬的年薪，也不愿意呆在小城市小企業(yè)里拿十二萬的年薪，即使當(dāng)個副總也沒有動力。因?yàn)榇蟪鞘写笃髽I(yè)給了我良好的大環(huán)境，可以讓我學(xué)到更多、成長更快?！?/p>

21世紀(jì)，最寶貴的資源是什么？人才！對企業(yè)而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用人才并發(fā)揮人才的最大效用，是一個值得研究的重要課題。技術(shù)型員工更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)其跨專業(yè)解決問題的能力，使其發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚(yáng)其長、避其短”，也是提高專業(yè)人員的工作滿意度，充分發(fā)揮作用的重要方法。

4.確立以薪酬為核心的激勵機(jī)制

薪酬激勵是激勵制度的主體。員工的付出與回報如果不能平衡，工作動力也就成了無稽之談，更不用提激發(fā)員工的潛力了。只要競爭對手報出稍高一點(diǎn)的薪酬，企業(yè)就可能失去精英員工，而留下來的則是那些低績效的員工在做一天和尚撞一天鐘。薪酬福利是衡量人才的根本性指標(biāo)，代表著企業(yè)對其能力的認(rèn)可，只有與績效掛鉤的薪酬福利機(jī)制才能使真正的人才留下來并激發(fā)他們的潛力。

企業(yè)在人力資本的管理中，薪酬激勵是重要的核心手段。企業(yè)應(yīng)該建立包括基本薪酬、年度獎金、長期獎勵和福利保障在內(nèi)的薪酬激勵體制?；拘匠甑乃綉?yīng)在本地區(qū)企業(yè)平均工資的中上水平，它是維持員工生活需要的基本保證；年度獎金是在規(guī)定的業(yè)績基礎(chǔ)上提成，確定的提成指標(biāo)應(yīng)該真正反映企業(yè)的業(yè)績，提成沒有上限，但指標(biāo)要科學(xué)，數(shù)字要真實(shí)，才能起到激勵作用；長期獎勵主要是給員工配置企業(yè)股票，以增加員工的歸屬感；福利保障是給員工辦社保、住房公積金等，讓員工沒有后顧之憂全身心地工作。

［1］劉正周.管理激勵［M］.上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，1999.

［2］張正霖.管理哲學(xué)［M］.北京：企業(yè)管理出版社，1993.

F27

A

1673-0046（2011）05-0076-02