從法律角度淺析高職畢業(yè)生就業(yè)過程中的若干問題

郭 璇

（浙江工商職業(yè)技術學院，浙江 寧波 315012）

高職院校的教學以就業(yè)為導向，重實用技術、崗位技能，高職學生的知識體系也由于側重點的不同，相對于比普通本科院校的學生而言在理論和基礎知識上有所欠缺。而在許多用人單位眼中，高職學生的就業(yè)期望值要低于普通本科生，技能相對較強，對自身各項權利的自我保護意識卻偏低。這就成為了許多別有用心的企業(yè)理想的廉價勞動力人選。加之目前相關方面的法律并不完善，學生如果在實習到就業(yè)這段過程中遇到侵權問題，往往很少能有意識地自覺運用法律知識來保護自己。因此，如何加強維權意識，了解相關法律知識，識別侵權陷阱就成為了高職畢業(yè)生就業(yè)過程中的重要問題。

1 畢業(yè)生自身的法律意識問題

高職院校學生大多數(shù)不了解，甚至不知道相關就業(yè)政策、勞動保護方面的法律知識，缺乏自我保護意識，對學校開設的就業(yè)指導和法律知識課程表現(xiàn)消極，一旦被企業(yè)開出的工作條件誘惑，往往會喪失理性思考的能力，而遭遇到侵權，也會因為維權過程、程序的繁瑣就消極應付，得過且過。也有部分學生沒充分了解就業(yè)協(xié)議書，盲目地進行判斷和選擇。

1.1 學生缺少相關的法律知識，對此不重視

由于許多畢業(yè)生在校時只對專業(yè)課程或者某些技能感興趣，認為這才是安身立業(yè)之本，卻不重視相關的社會知識，對學校開設的就業(yè)指導課程和法律維權方面的課程漠不關心，導致存在許多維權盲點，甚至連自己的合法權益被侵害都難以自知。

很多學生的權利意識淡薄，忽視自我保護。很多學生在畢業(yè)時，被嚴峻的就業(yè)形勢嚇到，一心只希望能順利地拿到人生的第一份薪水。他們花了很多精力制作求職材料，以獲得用人單位的青睞，有意無意就將自己放置于弱勢地位，只要用人單位的條件沒有低于自己的底線，就有可能接受。再加上部分用人單位在招聘時對應聘者進行心理暗示，告訴他們在嚴峻的就業(yè)現(xiàn)實面前不能存在挑剔心理等，使畢業(yè)生接受一些本來不合理的條款。而等到學生在工作過程中發(fā)現(xiàn)合法權益受到侵害的時候，大多選擇不了了之或者消極處理，很少有人想到通過法律途徑來維護自己的權益。

1.2 對合同約定、法律文書表達缺乏正確認識和理解

1.2.1 畢業(yè)生簽訂協(xié)議存在很大的隨意性。學生甫從學校走上社會，對自己的勞動者身份還不太適應，尚未能對簽約行為引起足夠的重視，簽訂就業(yè)協(xié)議或合同比較隨意，違約現(xiàn)象比較常見，給自己帶來很多額外的麻煩。因為在學校違約可能只是涉及到誠信等方面的問題，但到了社會上，從簽下自己的名字開始，文書就具有了法律效應，不能隨便違反，否則就要付出一定的代價。

1.2.2 學生第一次走上自己的工作崗位時都不懂得如何說“不”。剛就業(yè)的學生往往出于給單位和領導留下好印象的想法，對單位提出的不合理要求不懂得如何拒絕。部分用人單位就會利用這種心態(tài)，對學生的工作崗位、職責、待遇只進行口頭的約定，尤其是在學生的實習期內。由于畢業(yè)實習期是處于法律保護的真空地區(qū)，沒有嚴格的規(guī)定必須要簽訂勞動合同或者其他協(xié)議，因此單位隨意承諾給學生開“空頭支票”。當最后單位拒不兌現(xiàn)時，學生心里雖然對單位的這種行為十分憤慨，但是由于沒有任何依據(jù)，只得忍氣吞聲自認倒霉。

1.2.3 由于本身的法律知識的淺薄，學生很難發(fā)現(xiàn)合同內容中的不合理條款。有些單位與學生簽訂的勞動合同或者協(xié)議表面上非常規(guī)范，但在合同的內容上卻進行隱晦的改動，這些學生都很難察覺。有的合同條款本身就存在歧義，可以做多種解釋，單位有意利用這些內容來損害學生的合法權益。如果學生提出異議，單位就會以合同為規(guī)范合同來加以辯駁，這是典型的以合法形式掩蓋非法目的。如果學生稍不小心就會掉進合同陷阱，最后吃虧的還是自己。

1.3 面對就業(yè)歧視缺乏平等意識

許多單位在招聘時對年齡、性別、外貌、身高，甚至地域都有詳細的規(guī)定和限制，這些其實都是些歧視性規(guī)定。但深究我國的勞動保護法，雖然有就業(yè)平等權的規(guī)定，卻也沒有對就業(yè)歧視方面的限制性條文。如《憲法》第四十二條第一款之規(guī)定：中華人民共和國公民有勞動的權利和義務；《勞動法》第三條規(guī)定：勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利，第十二條規(guī)定：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。除此之外，在我國的婦女兒童保護法中、在屬于針對特殊群體的殘疾人保障制度中，還有很多限制地方保護主義的部門規(guī)章和地方性法規(guī)中也都對公民平等就業(yè)的權利進行了闡述和保護。但針對單位在招聘過程中的就業(yè)歧視卻沒有具體的處罰措施，無法保證學生的就業(yè)平等權不受侵犯。所以，學生自身要有法律意識和平等意識，合理拒絕這些帶有歧視的招聘單位，逐漸改善就業(yè)的大環(huán)境。

2 應重視并了解就業(yè)協(xié)議書

2.1 學生對就業(yè)協(xié)議書存在抵觸情緒

很多學生認為就業(yè)協(xié)議書的唯一作用就是高校用來統(tǒng)計和證明就業(yè)率的工具，認為讓學生簽訂就業(yè)協(xié)議書是在為學校樹做宣傳，因而產生抵觸心理。部分學生不情愿，甚至不簽就業(yè)協(xié)議書。這是因為學生對協(xié)議書的法律性質的把握存在偏差。

我們不否認統(tǒng)計初次就業(yè)率是就業(yè)協(xié)議書的功能之一，但是統(tǒng)計高校初次就業(yè)率的目的是為了向教育行政部門提供相關的數(shù)據(jù)，以便他們據(jù)此對高校初次就業(yè)率以及學生就業(yè)方向、專業(yè)對口率進行統(tǒng)計，并制定來年的就業(yè)政策，進而能更廣泛、更有針對性的幫助畢業(yè)生就業(yè)。而且除了統(tǒng)計就業(yè)率，就業(yè)協(xié)議書還具有其他功能。

從就業(yè)協(xié)議書的法律性質來探析，就業(yè)協(xié)議書以《普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》為法律依據(jù)，根據(jù)《普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》的要求：經畢業(yè)生和用人單位供需見面，雙方經自由選擇而確定就業(yè)關系，最終就業(yè)協(xié)議書由用人單位、畢業(yè)生、畢業(yè)生的培養(yǎng)學校三方簽訂，故又被稱為“三方協(xié)議”。在此協(xié)議中學校作為畢業(yè)生的培養(yǎng)方，依據(jù)就業(yè)協(xié)議書擬制定就業(yè)計劃，畢業(yè)生派遣方案，簽發(fā)報到證以及就業(yè)相關手續(xù)。由此可見就業(yè)協(xié)議書的主要功能是作為培養(yǎng)方的院校為畢業(yè)生提供就業(yè)服務及相關服務的依據(jù)。就業(yè)協(xié)議書的主體除了高等院校、用人單位之外，只能是普通高等學校的統(tǒng)招生，因此就業(yè)協(xié)議書還有一項重要的功能就是普通高校畢業(yè)生的身份證明。

就業(yè)協(xié)議書還具有保護學生從畢業(yè)實習到畢業(yè)、就業(yè)這個過程中的合法權益的功能。很多學生認為，與用人單位簽訂《勞動合同》才是根本，簽就業(yè)協(xié)議書是多此一舉。這種錯誤的認識是因為對《勞動法》的調整范疇不了解所造成的?！秳趧臃ā氛{整的范疇是普通勞動者，還在實習的畢業(yè)生人事關系依然在學校，不在普通勞動者范圍，因此是不屬于《勞動法》調整的范疇之內。也就是說當實習生與用人單位發(fā)生勞資糾紛的時候，勞動局是沒有管理義務的，并且《勞動法》規(guī)定的諸多保護措施，如用人單位必須跟被雇傭的勞動者簽訂《勞動合同》、勞動者的最低工資保障、用人單位必須為勞動者購買相關社保等，都沒將實習生囊括在內。因此，畢業(yè)實習生簽訂《勞動合同》是有效的，但不具有特殊合同的特殊性質，它的法律效力為普通民事合同的效力，而這個過渡期簽訂的《勞動合同》的法律依據(jù)就是《民法通則》。因此為了解決在畢業(yè)實習到畢業(yè)生就業(yè)之間的保護空隙，人力資源和社會保障部與教育部共同制定了《高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》來完成這種保護銜接。

2.2 就業(yè)協(xié)議書對過渡期的畢業(yè)生的保護比較有限

教育行政部門對就業(yè)協(xié)議書的規(guī)范性有著嚴格的要求，遺失補辦和改簽的程序非常復雜，這就使部分畢業(yè)生一旦出現(xiàn)這類問題就寧可選擇放棄就業(yè)協(xié)議書。而就業(yè)協(xié)議書雖然對用人單位、高校、畢業(yè)生三方的權利、義務及違約責任進行了規(guī)定，但是由于協(xié)議書本身的條款過于簡單，對工作時間、相關待遇、工作年限等重要內容都沒有涉及，對畢業(yè)生的一些重要權利只是可以在應聘意見當中提及或者體現(xiàn)。因此，就業(yè)協(xié)議書的保護顯得有些軟弱無力，至少是缺乏力度。因此，由于就業(yè)協(xié)議書的保護存在缺陷，在畢業(yè)生的就業(yè)過程中仍然會出現(xiàn)畢業(yè)生合法權益被侵犯的問題。

3 由于就業(yè)大環(huán)境緊張，法律保護存在空白

如果說由于畢業(yè)生本身的法律意識和知識的缺乏所造成的法律問題可以通過加強就業(yè)法律知識方面的教育來彌補，那么外在的社會問題就不是一朝一夕能夠解決的。

3.1 畢業(yè)生與用人單位的優(yōu)劣勢地位分明

由于就業(yè)形勢趨緊，畢業(yè)生迫于就業(yè)形勢的壓力處于劣勢地位，招聘企業(yè)利用優(yōu)勢地位侵犯畢業(yè)生權益。在當前信息技術高度發(fā)展的時代，網絡招聘成為了企業(yè)招聘、畢業(yè)生搜集就業(yè)信息的主要渠道之一。部分企業(yè)在網上公布招聘信息時沒有對崗位和要求進行深層次的描述。在選擇應聘者進行面試的時候也根本不理會應聘者的崗位意向，經常會出現(xiàn)學生投遞簡歷明確說明應聘甲崗位，但是企業(yè)在面試時卻告知學生說甲崗位你不符合要求，你只符合我們乙崗位的要求，如果你要來我們企業(yè)只能是在乙崗位。對此，學生要么勉強接受自己并不喜歡的崗位，要么只能放棄。其實，這是企業(yè)對畢業(yè)生就業(yè)意向的忽視，是處于優(yōu)勢地位的招聘單位對畢業(yè)生自主選擇權的侵犯。

另外，近年來出現(xiàn)了一個新的就業(yè)方式——“零工資就業(yè)”。意思就是勞動者無償為單位提供勞動，用人單位無需向勞動者支付勞動報酬，但這種勞動關系也可以通過合同或者協(xié)議來確定。如果說在校生實習是為了接觸具體工作，把學校學到的知識付諸實踐，可能短時間內無法為企業(yè)帶來效益，因此企業(yè)可以不支付報酬。但學生走出校門，正式成為一名勞動者后他就不應該被等同于校外實習生。我國法律有明確規(guī)定，勞動者有獲得勞動報酬的權利。雖然說，零工資的勞動合同也是畢業(yè)生自愿簽署的，但那是在用人單位只提供接受或拒絕兩種情況下的無奈選擇。

3.2 用人單位利用法律空白，變相損害勞動者權益

用人單位為防止第一線勞動者的流動，給勞動者的自由選擇設置障礙。雖然勞動法規(guī)定，用人單位不得以任何形式向勞動者收取押金。但目前仍有很多企業(yè)的基層崗位都在收取押金，而且大多巧立名目，以服裝費等名義扣留勞動者一個月的工資，以此作為阻礙勞動者自由選擇的砝碼。如果要離開單位，就無法拿回這些被變相收取的押金了。

也有部分用人單位利用試用期和虛夸提成工資來欺騙勞動者。有些企業(yè)將試用期分為實習期、見習期和試用期等三個階段，想方設法地延長試用期，以節(jié)省用人成本。也有部分企業(yè)與勞動者約定非常低的基本工資，但同時也表示企業(yè)員工的收入普遍較高，因為收入大部分來自提成，所以在簽訂《勞動合同》時約定的基本工資很低。而學生到最后往往會發(fā)現(xiàn)到手的工資非常低，因為所謂高額提成都是虛構的。

3.3 利用勞務派遣協(xié)議來規(guī)避法律責任

所謂勞務派遣，就是勞動合同跟甲方簽訂，但是實際提供勞動的單位確是乙方，勞動者是作為甲方派遣到乙方的工作人員，與乙方不直接產生勞動關系。而甲方作為勞務派遣公司有時可能只是個有名無實的機構，乙方由此而規(guī)避《勞動法》中的有關條文，而最終權益受損的只能是作為弱勢群體的勞動者。

由此可見，畢業(yè)生就業(yè)之路上確實存在很多侵權陷阱和法律問題。這就需要多方共同努力，畢業(yè)生本身加強法律知識，在選擇單位簽訂協(xié)議的時候要多加謹慎，增強自己的維權意識；行政部門加強對就業(yè)市場的管理，健全各項管理制度，針對各項侵權陷阱出臺相應政策，切實保障畢業(yè)生的就業(yè)權利。

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