企業(yè)勞動關系運行規(guī)則與工會博弈空間*

曹 榮

(中國勞動關系學院 工會學院，北京 100048)

企業(yè)勞動關系運行規(guī)則與工會博弈空間*

曹 榮

(中國勞動關系學院 工會學院，北京 100048)

在我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，雖然在國家法律制度的設計中，將工會作為企業(yè)內(nèi)平衡勞動關系的主要制衡力量，賦予了代表和維護勞動者合法權益的制度要求，但企業(yè)改革的操作路徑，卻使資方對于企業(yè)規(guī)章制度的制定具有了單方面的控制權，造成了企業(yè)內(nèi)勞動關系運行規(guī)則資方單決的局面。宏觀層面的法律對于企業(yè)勞動關系運行規(guī)則的“軟性”規(guī)定，未能有效給予勞動者及工會企業(yè)內(nèi)規(guī)則的共決權。打破企業(yè)勞動關系運行規(guī)則的單決制，是企業(yè)工會能夠有效維權、充分博弈的前提條件。

勞動關系;運行規(guī)則;單決制;工會博弈

全國人大常委會在2009年10月30日審議的《工會法執(zhí)法檢查報告》指出，“近年來，我國各級政府和工會加大對職工民主權益、勞動經(jīng)濟權益等的保護力度，但我國基層工會維權難仍較突出?！痹搱蟾娴倪@一結(jié)論表明:盡管國家在制度設計中考慮到工會平衡企業(yè)內(nèi)部勞動關系，制定出約制勞動關系運行的規(guī)范，為工會在企業(yè)內(nèi)部運行提供了一定制度保障和活動空間;而工會自身在企業(yè)內(nèi)的組織覆蓋面也大幅提高，亦力圖利用自定的規(guī)則強化企業(yè)工會的維權力度，但從現(xiàn)實情況來說，仍不盡如人意，勞動者權益在企業(yè)內(nèi)受到侵害的現(xiàn)象仍然突出。勞資關系失衡直接體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部勞方和資方權力的不對等，企業(yè)內(nèi)部勞資關系的結(jié)構中“工人階層的權力跌落”[1]，資方則壟斷了企業(yè)內(nèi)部的話語權。勞動者在企業(yè)內(nèi)的弱勢，造成利益訴求表達的無力。雖然國家在制度設計上，力圖通過《勞動合同法》等直接立法保護勞動者的利益，但是現(xiàn)實中資方利用其在企業(yè)內(nèi)的強勢地位，采取種種方法規(guī)避法律的約制，限制勞動者及工會的博弈空間，勞資雙方對等基礎上的博弈機制也就難以建立。

這種局面的出現(xiàn)既有調(diào)整勞動關系立法層面的原因，又有現(xiàn)實因素。本文側(cè)重于分析企業(yè)內(nèi)部勞動關系運行規(guī)則的話語權對勞動關系不平衡造成的影響，認為在企業(yè)勞動關系運行過程中，資產(chǎn)所有者不僅控制了勞動者的生產(chǎn)過程，對于勞動關系運行的規(guī)則制定也實現(xiàn)了單方面的控制，造成了規(guī)則霸權，形成了勞動關系運行規(guī)則的單決制，這是造成勞資關系失衡的重要原因。

一、企業(yè)勞動關系運行規(guī)則的意義

勞動關系領域的運行規(guī)則，既涉及到勞資兩個主體之間的利益關系，又涉及到兩者之間的權利關系，還涉及到出現(xiàn)利益、權利矛盾時該如何處理。勞動關系運行規(guī)則制約勞動關系建立、運行過程及其調(diào)整的整個過程。本文所說的勞動關系運行規(guī)則，是指用人單位與勞動者之間發(fā)生關系、形成關系以及勞動關系運行過程中的規(guī)則，其實質(zhì)是約制兩者利益關系的規(guī)則。該規(guī)則在宏觀層面表現(xiàn)為國家法律的形式，規(guī)定兩者的權利關系，是調(diào)整兩者關系的一般原則;從微觀層面來說，是企業(yè)內(nèi)勞動關系建立、運行和調(diào)整處理的一套規(guī)則，具體表現(xiàn)為涉及勞動關系運行的企業(yè)規(guī)章制度，它所約制的是企業(yè)內(nèi)勞動關系主體間的具體利益關系。企業(yè)內(nèi)勞動關系運行規(guī)則盡管是具體而微觀的，但對于宏觀層面的規(guī)則來說卻具有重要的意義，制約著宏觀層面的規(guī)則能否有效滲透到企業(yè)中，直接影響勞動關系的運行。具體來說，企業(yè)涉及勞動關系運行規(guī)則的規(guī)章制度能夠切實影響到國家調(diào)節(jié)勞動關系的相關法律、法規(guī)能否在企業(yè)中落實，能否產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。

鄧洛普 (Dunlop)[2]的勞動關系系統(tǒng)論認為，勞動關系是社會系統(tǒng)中的子系統(tǒng) (subsystem)，由行為主體、環(huán)境、意識形態(tài)、規(guī)則 (rules)四個部分構成。勞動關系的規(guī)則網(wǎng)絡包括法規(guī)、政策、命令，也包括協(xié)約、合同及企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度是勞動關系規(guī)則網(wǎng)絡中最重要的內(nèi)容之一，是明確勞動關系、規(guī)范勞動關系的主要機制，也是簽訂勞動合同的主要依據(jù)。企業(yè)規(guī)章制度作為勞動關系輸出系統(tǒng)輸出項的規(guī)則，是勞動關系各主體交涉的結(jié)果。同時，這種輸出也會成為輸入要素再次進入勞動關系系統(tǒng)，成為勞動關系主體交涉的基礎。企業(yè)的規(guī)章制度的形成、修改、廢止都應是勞動關系主體互動的結(jié)果，而非僅僅是資方的權力。因此，建立在勞動關系主體交涉基礎上的企業(yè)規(guī)章制度，對于勞動者的權利、勞動條件等具有保障的作用。從這種意義上說，企業(yè)的規(guī)章制度也是勞資博弈的重要內(nèi)容，是工會博弈行為的重要領域。

在我國，根據(jù)相關法律、法規(guī)、規(guī)章以及司法解釋的規(guī)定與要求，企業(yè)規(guī)章制度的制定要履行民主制定、備案、公示三個程序。其中，只有通過民主制定才具有法律效力，但對何為民主制定并無明確的說明。一些學者認為民主制定可以有工會通過、職代會通過、職工代表通過等幾種形式。[3]從當前企業(yè)勞動關系運行的實踐來看，高流動性的勞動力市場助長了資本的強勢，加劇了勞動者的弱勢，職代會的削弱及“新三會”取代“老三會”根除了工人對職代會利益表達功能的幻想，[4]以及工會的“制度性弱勢”，[5]都加劇了勞動者的弱勢地位。因此，規(guī)章制度的民主制定往往因資方的強勢而難以實現(xiàn)，規(guī)章制度的制定權實質(zhì)上由資方單獨掌握，表達的僅僅是資方的意志，呈現(xiàn)出勞動關系運行規(guī)則的單決制局面。

二、單決制的形成及其歷史原因

從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程來看，國家在微觀層面減弱了對企業(yè)的直接控制和治理，而力圖在宏觀法律、政策層面進行權利規(guī)范，也希望企業(yè)工會作為一種組織力量直接介入企業(yè)內(nèi)部的利益安排，進行有效博弈，發(fā)揮平衡勞資關系的作用。但是，有關勞動關系企業(yè)層面規(guī)則的制定權的規(guī)定卻是模糊和“軟性”的，造成了企業(yè)規(guī)章制度的單決，使得國家對于企業(yè)的權利規(guī)范難以落實到企業(yè)中，制約著工會博弈行為，進一步加劇了“資強勞弱”的狀況。

1.企業(yè)的改革路徑造成了企業(yè)勞動關系運行規(guī)則的單決

在我國計劃經(jīng)濟時代，國家控制著全部的社會資源，企業(yè)的所有權理論上歸全民或集體所有，而事實上由企業(yè)所屬的政府管轄機構所掌控。國家不僅在宏觀的制度層面對企業(yè)運行規(guī)則、工會的地位、職工的身份進行了明確的規(guī)定，也對企業(yè)層面實際運行的規(guī)則進行了規(guī)制，實行統(tǒng)一的規(guī)章制度，企業(yè)管理者和職工都不具有企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度的制定權。在計劃經(jīng)濟體制中，政企合一使得工人和企業(yè)的關系實際上是工人與國家的單向度的關系[6](P148)，而工會與國家的利益高度趨同，使得工會只能是企業(yè)管理的協(xié)助者，甚至成為企業(yè)管理實際的組成部分，這樣企業(yè)工會本身不會對企業(yè)內(nèi)部規(guī)則制定權提出要求。

改革開放以來，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的過程中，勞動關系主體日益明晰化，國家、企業(yè)、勞動者已逐漸形成了各自獨立的利益主體和權利主體。國家不再直接控制社會勞動的整個過程，其作用主要是通過制定規(guī)范、標準和處理勞動爭議來對勞動關系的運行加以宏觀調(diào)控。[7]我國的國有企業(yè)經(jīng)歷了由“政企合一”向“政企分開”的轉(zhuǎn)變，國家實行“讓利放權”的方針，擴大企業(yè)的自主權，尤其是經(jīng)營自主權，力圖建立“企業(yè)主導”的體制。但“讓利放權”方針并沒有明確指出“權利”放給企業(yè)內(nèi)的哪個權利主體。從政策的出發(fā)點來說，“讓利放權”方針并不是將一切權利都放給企業(yè)的經(jīng)營管理者，而是放給作為各種生產(chǎn)要素統(tǒng)一體的企業(yè)。更具體地說，應該是放給所有利益相關者，既包括資產(chǎn)所有者、管理者，也包括勞動者?！胺艡唷币惨馕吨?，權利性的矛盾由國家在宏觀層面通過法律來規(guī)范調(diào)節(jié)，而企業(yè)內(nèi)的利益性矛盾則應由企業(yè)內(nèi)各利益相關者通過一定的規(guī)則在企業(yè)內(nèi)部自主解決。但是，從社會上的共識及實踐上的操作層面來看，“放權”實質(zhì)上是放給了企業(yè)的經(jīng)營管理者。他們不僅具有經(jīng)營自主權，還實際上具有了企業(yè)規(guī)則的制定權。在企業(yè)勞動關系運行層面，表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)包括勞動關系運行規(guī)則的所有規(guī)章制度由管理者單方面制定，這就剝奪了勞動者的相關權益;乃至在實行的廠長負責制以及后來的承包制當中，都把企業(yè)規(guī)章制度的制定權放給了企業(yè)的經(jīng)營管理負責人。

在建立我國現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，提出并強調(diào)解決企業(yè)的產(chǎn)權和經(jīng)營權的關系，力圖使企業(yè)“產(chǎn)權清晰、權責明確”。現(xiàn)代企業(yè)制度的實質(zhì)是以資本為核心，整個企業(yè)的制度安排和運行規(guī)則圍繞資本進行。然而，現(xiàn)代企業(yè)制度并不僅僅是一種經(jīng)營管理制度，也是一種企業(yè)體制，必須要考慮到全部生產(chǎn)要素的相互關系及其地位。實際上，產(chǎn)權和經(jīng)營權不能涵蓋所有生產(chǎn)要素，如果不與另一基本生產(chǎn)要素權利主體——勞權有機結(jié)合，形成規(guī)范的勞動關系，利益關系就會失衡，企業(yè)也難以和諧、持續(xù)地發(fā)展。

從市場經(jīng)濟國家的現(xiàn)代企業(yè)制度建立過程來看，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立是勞資之間不斷博弈的結(jié)果。在市場經(jīng)濟國家現(xiàn)代企業(yè)的制度設計中，勞動者作為重要的生產(chǎn)要素載體，在企業(yè)中有其存在并發(fā)揮作用的制度空間，表現(xiàn)為工會作為集體勞權的代表與資本的博弈制衡。為使勞資之間利益關系實現(xiàn)博弈制衡，首要的就是在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)勞動關系運行規(guī)則的共決。一些市場經(jīng)濟國家的工會運動不斷通過集體談判改造現(xiàn)代企業(yè)制度，使得工會對于企業(yè)的規(guī)章制度具有不同程度的共決權、否決權和行動權。而我國在引入西方現(xiàn)代企業(yè)制度時，強調(diào)了其經(jīng)營管理制度，卻忽視了勞動者在這一體制中應有的權利。

這樣的改革路徑，從一開始就忽視了勞動關系平衡的機制，勞動者從所謂的企業(yè)“主人翁”變?yōu)槭苜Y方單決規(guī)則支配的雇傭勞動者。國企實行改制以后，勞動者在企業(yè)勞動關系運行規(guī)則制定上，其話語權被弱化。而在招商引資的優(yōu)惠政策下，外資的強勢進入，以及私人企業(yè)管理的家族化，使得非公有制企業(yè)內(nèi)部的勞動關系一開始就失去了制衡的機制，形成了以資本為核心的勞動關系運行體制，即資本掌控了企業(yè)內(nèi)部決策權、支配權、話語權的制度空間。在企業(yè)內(nèi)部，資本可以單方面制定涉及勞資權利和利益的規(guī)章制度，勞動者及其利益代表者——工會則難以介入，更無法使勞資平衡在企業(yè)規(guī)則層面得以實現(xiàn)。

綜上所述，我國企業(yè)制度傾向于擴大資本權力的改革路徑，以及勞動關系的市場化，強化了資本在企業(yè)勞動關系運行規(guī)則制定中的話語權，銷蝕了工人作為“主人翁”身份的參與管理權。這樣，資本不但獲得了對工人勞動過程的控制權，還獲得了對于企業(yè)內(nèi)部勞動關系運行規(guī)則的完全控制權，形成了企業(yè)內(nèi)規(guī)則資方單決制的局面。

2.法律的軟性約制未能改變單決局面

我國逐步向市場經(jīng)濟過渡的進程中，企業(yè)勞動關系各主體權利性的矛盾，是由國家在宏觀層面通過法律來規(guī)范調(diào)節(jié)的。涉及調(diào)整企業(yè)內(nèi)勞動關系的《勞動法》(1994)、《工會法》 (2001，修訂)、《公司法》 (2006，修訂)、《勞動合同法》(2008)對企業(yè)內(nèi)部勞動關系運行規(guī)則的制定做出了一些規(guī)定，但對于勞動者及其利益代表者工會制約、共享、參與規(guī)則制定的權利并未以明確而具有強制力的法律話語表述。企業(yè)內(nèi)勞動關系運行規(guī)則單決制的局面仍然未得以解決，勞動關系微觀層面中企業(yè)的規(guī)章制度與勞動關系宏觀層面中法律制度設計仍然存在著巨大的偏差。

1994年頒布實行的《勞動法》雖然對維護勞動者權益做出了規(guī)定，但未提出工會在企業(yè)規(guī)章制定上的參與權與共決權，這就造成了工會在企業(yè)內(nèi)部的操作層面上難以開展有效的工作和維護勞動者的合法權益。2001年頒布施行的《工會法》雖然更加詳盡地規(guī)定了工會維權和調(diào)整勞動關系的具體內(nèi)容，但也沒有提出工會在用人單位中對規(guī)章制度的制定權利和作用。1993年頒布的《公司法》，提出了工會參與公司制定企業(yè)規(guī)章制度的要求，但該規(guī)定仍然是“軟性”規(guī)定，不具有強制執(zhí)行力。甚至有學者指出，“我國的《公司法》并沒有全面反映出，職工參與制應作為一種可取的制度安排加以確立這一世界性的發(fā)展潮流”。[8]在這一法律中，企業(yè)只有兩個主體或中心——股東與企業(yè)法人，而職工仍然則處于邊緣的地位。[9]2006年頒布修訂的新《公司法》規(guī)定:“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”，這樣的規(guī)定雖然向前邁進了一步，但仍然是“軟性的”，不具備打破企業(yè)內(nèi)勞動關系運行規(guī)則單決制的強制力。2007年在制定《勞動合同法》的一審稿到四審稿中，對于工會在規(guī)則制定上究竟具有共決權、否決權或只是參與權問題上，勞資雙方展開了激烈的博弈?！秳趧雍贤ā芬粚徃逯性?guī)定:“依照本法應當經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執(zhí)行?！币粚徃宓倪@條規(guī)定實質(zhì)上賦予勞動者及工會在企業(yè)勞動關系運行規(guī)則制定上具有共決權和否決權。這一規(guī)定在社會上引起了廣泛的爭論，資方也對此進行了針鋒相對的抵制。最終，即使站在勞方立場上的一些學者，在隨后的有關該條的討論中也趨于妥協(xié)。在四審的終稿中，職代會和工會對企業(yè)規(guī)則的制定權，由共決權修改為參與權。因此，從規(guī)范勞動關系的宏觀法律層面來看，盡管從1994年的《勞動法》到最新的《勞動合同法》都對保護勞動者合法權益做出了不斷改進性的規(guī)定，但始終缺少勞動者及工會與資方及管理方共決勞動關系運行規(guī)則的“硬性”約束，相關規(guī)定大多為參與權等“軟性”條款。

我們的實證調(diào)查也進一步驗證表明:由于相關法規(guī)并非具有“強制力”的硬性規(guī)定，往往在企業(yè)內(nèi)難以落地生效，工會無法藉此對企業(yè)進行有效的制衡。

三、單決制的后果及影響

企業(yè)規(guī)則的單決制，使得企業(yè)的管理者和所有者在企業(yè)勞動關系運行中占據(jù)主導地位，勞動者及工會在企業(yè)內(nèi)部制度空間中則處于弱勢地位，難以構成有效的博弈。

(一)由于規(guī)章制度的單決制，決定了企業(yè)涉及到分配領域的分配權的規(guī)則也是單方面制定的。即使在國有企業(yè)，企業(yè)高管也能夠通過企業(yè)內(nèi)分配權的單決制實現(xiàn)自身利益的最大化，造成了利益分配上與普通勞動者的巨大差距。國有企業(yè)經(jīng)營者掌握了法人財產(chǎn)權，在企業(yè)用工和工資分配等方面擁有更大的自主權，并且享受年薪制和股份期權，使得國有企業(yè)經(jīng)營者與勞動者之間，不僅存在著工資收入和管理權力方面的差別，而且雙方還存在著獲得不同產(chǎn)權權益的等級差別。[10]

2002年，我國開始推行國企高管年薪制。當年國企上市公司高管年薪平均為15.7394萬元，較上年12.66萬元增長24.32%。2003年，國內(nèi)上市公司高管年薪排前9位的均超過100萬元，國企高管年薪平均增長26.7%。2006年，國企高管年薪均值漲到34.4887萬元，國企高管薪酬平均為54.8285萬元，比上年增長57.15%，其中董事長年薪的增幅達74.1%，不兼總經(jīng)理的專職董事長年薪增幅高達91.49%。國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2008年前三季度，我國城鎮(zhèn)國有企業(yè)就業(yè)人員平均薪酬僅為20576元。[11]

國企高管薪金與其職工收入的差距急劇拉大的重要原因在于高管可以“自定薪酬”，企業(yè)內(nèi)部的分配規(guī)則由管理層單方面決定。這種分配規(guī)則的單決制，造成了作為基本生產(chǎn)要素載體的勞動者及其利益代表者工會在企業(yè)分配領域中處于失語狀態(tài)，國企的高管則在沒有勞動者制衡力量的情況下，具有絕對的支配權。

(二)由于規(guī)章制度的單決制，工會在企業(yè)內(nèi)的活動空間受到限制，難以有效履行維權的基本職責，更談不上進行有效的博弈制衡。在外資企業(yè)中，盡管工會的覆蓋率已經(jīng)有了很大的提高，但是工會在企業(yè)內(nèi)的運作卻受到企業(yè)規(guī)章制度的掣肘，難以發(fā)揮作用。

我們以全球最大的跨國公司沃爾瑪為例。自2006年，沃爾瑪在中國的店鋪相繼建立起工會組織，但大多數(shù)外企工會“建起來”卻難以“轉(zhuǎn)起來”。這其中重要的原因在于，企業(yè)原有的規(guī)章制度給工會的運行設置了重重障礙，使得工會的維權工作動輒“違規(guī)”，無法打開局面。2007年至2009年，我們對泉州、大連、南昌等地的沃爾瑪企業(yè)勞動關系的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工會與沃爾瑪博弈的焦點即在于企業(yè)的規(guī)章制度，具體體現(xiàn)在公司員工手冊的一些規(guī)定方面。在企業(yè)內(nèi)部，工會的運行規(guī)則與企業(yè)規(guī)則往往存在一定的矛盾。①2007年，各媒體紛紛對南昌沃爾瑪八一店工會主席維權不成，掛冠而去的事件進行了報道。工會與資方斗爭的焦點就在于員工手冊中的一條規(guī)定。工會認為該規(guī)定不符合《勞動法》，而資方認為“沃爾瑪是百年老店，員工手冊是千錘百煉”，工會的要求已經(jīng)介入到企業(yè)的經(jīng)營自主權。最終結(jié)果以第一任工會主席辭職告終。詳細可參見http://news.qq.com.a/20071224/001055，工會中的特例:與雇主沃爾瑪一年抗爭記。對于管理層來說，員工手冊是管理人員進行企業(yè)管理的重要依據(jù)，它并未給工會的維權設置制度空間。當發(fā)生員工違反員工手冊的情況時，企業(yè)管理人員可以不必考慮工會的制約作用，單獨地作出決定。造成這一現(xiàn)象的原因就在于企業(yè)員工手冊的制定權是掌握在資方手中。由于企業(yè)規(guī)章制度是由資方制定的，相關法律制度又并未提供強有力的依據(jù)和手段要求企業(yè)改變不合理的規(guī)章制度，因此工會的維權行為最終難以實現(xiàn)，當工會主席進行抗爭時，最終的結(jié)局只能是“掛冠而去”。

因此，在非公企業(yè)中，雇主對勞動關系的控制，不僅表現(xiàn)在對于整個生產(chǎn)過程中的控制，工人在生產(chǎn)過程中完全是從屬的和被動的，甚至是簡單型的控制;[12]而且表現(xiàn)在對于勞動關系運行過程的控制，具體表現(xiàn)在錄用和解雇、勞動條件、工資福利、獎勵處分等方面的規(guī)則由雇主單方面決定;更為嚴重的是，這種控制表現(xiàn)在對于工會團結(jié)權的控制，由于雇主或者抵制工會或者介入控制工會，勞動者無法實現(xiàn)自己的團結(jié)。[13]企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度限制了工會組織的運行，工會行為被限定在有限的空間中，工會會員的維權行為動輒違反企業(yè)的規(guī)章制度，造成工會雖然“建起來”，卻轉(zhuǎn)不起來，或者被納入企業(yè)的管理體系，成為控制工人的工具。

(三)規(guī)章制度的單決制，造成了一些企業(yè)利用不合理的規(guī)章制度規(guī)避法律制裁。近些年來，企業(yè)侵害勞動者合法權益幾乎都有它在規(guī)章制度上的依據(jù)，規(guī)章制度已成為企業(yè)侵權的保護傘。由于具有“自治法”的效用，企業(yè)規(guī)章制度的單決，使勞動關系運行的控制權集中于資方手中，強化了資本控制的法理性。

近年來，被媒體頻頻報道的張茵所屬的玖龍紙業(yè)，就是通過企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度逃避工傷事故責任。我國法律規(guī)定，工傷事故賠償完全是雇主的責任。然而，玖龍紙業(yè)的做法不單完全違背上述原則，更強迫其他無辜工人因工廠出現(xiàn)工傷事故而繳付巨額罰款。受訪工人稱，每次出現(xiàn)工傷事故，同班的其他工人通常會被罰款300元至幾千元，同時工傷受害者也可能會被罰，受罰范圍視不同部門的處理方法。玖龍廠的一個班有20至50人不等，以出現(xiàn)一個工傷事故罰300元計算，玖龍廠可以因一個工傷事故“賺”6000至15000元。若出現(xiàn)工傷死亡事故，罰款會更多。在玖龍廠的《員工手冊》上，約有15頁是說罰款的，共有87條罰款條款。①見http://news.qq.com/a/20080417/003574.htm，前女首富張茵被指開血汗工廠“點血成金”，2008年04月17日。

從上述案例可以看出，相關法律規(guī)定難以沖破資方構筑的規(guī)則壁壘，介入到勞動關系的實際運行中。規(guī)則的單決消解了相關法律制度應有的強制力，使得宏觀的法律規(guī)定和制度設計在企業(yè)層面得不到實現(xiàn)。只有打破企業(yè)內(nèi)規(guī)則的單決，相關法律法規(guī)對企業(yè)層面勞動關系運行的約制才能落到實處，才能夠解決企業(yè)利用規(guī)章制度規(guī)避法律的現(xiàn)象。

四、從單決走向共決

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)內(nèi)勞資雙方構成了“非完全共同利益群體”，即在一個由多個利益主體構成的群體里，群體成員既存在共同利益目標，又存在相互沖突的各自利益目標。[14]一方面企業(yè)內(nèi)勞動者與資方存在著共同利益，勞動和資本兩大生產(chǎn)要素的有效結(jié)合在生產(chǎn)過程中是缺一不可的，勞動者利益的實現(xiàn)與企業(yè)效益的增長息息相關;另一方面，勞資雙方又存在著明顯的利益分化，有著各自不同的經(jīng)濟利益取向。這就意味著，在企業(yè)內(nèi)非完全共同利益群體既要合作，又要博弈，構成了合作博弈的結(jié)構關系。在“資強勞弱”的總體態(tài)勢下，國家的制度設計通常要以工會的博弈制衡在企業(yè)內(nèi)部建構平衡穩(wěn)定的勞動關系。

博弈需要一定的游戲規(guī)則，企業(yè)內(nèi)勞資博弈也需要在一定的規(guī)則框架中展開。如前文所述，企業(yè)的規(guī)章制度不僅包含了對勞動過程、勞動關系運行的規(guī)定，還涉及到能否為作為勞動者利益代表者工會組織的運行提供可操作的規(guī)則空間。因此，企業(yè)涉及勞動關系運行的規(guī)章制度雖然是具體而微的，但卻是宏觀制度規(guī)則能否落實到企業(yè)層面，工會調(diào)節(jié)勞動關系的規(guī)則能否在企業(yè)中實行的關鍵。由于目前這一規(guī)則空間的主導權掌握在資方手中，造成了缺失平衡機制的勞資關系結(jié)構。這一結(jié)構是剛性的、脆弱的、不穩(wěn)定的。當勞動者改變不合理規(guī)章制度的訴求在企業(yè)內(nèi)難以實現(xiàn)時，勞資矛盾的加劇會導致勞動者尋求體制外的表達方式。近年來，許多職工群體性事件的原因都涉及到企業(yè)內(nèi)部不合理的規(guī)章制度。②2008年課題組對深圳理光工人罷工事件、鹽田國際罷工事件的調(diào)查中都發(fā)現(xiàn)，工人利益受侵害都與公司中的規(guī)章制度的一些規(guī)定直接相關，工人罷工的矛頭也直指企業(yè)中不合理的規(guī)章制度。要改變這種勞資關系的剛性結(jié)構，就需要變規(guī)則的資方單決制為勞資雙方共決制，切實地發(fā)揮工會博弈制衡的作用，建立勞資之間平等博弈的均衡結(jié)構。

如何從單決走向共決?通過前文的分析，我們認為其關鍵在于國家的法律制度應對勞動者在企業(yè)內(nèi)部涉及勞動關系運行規(guī)則的共決權給予明確認可和強力保障。資產(chǎn)所有者及其管理團隊很難主動改變有利于自身的規(guī)則單決，在體制框架內(nèi)勞動者的集體行動權不被許可的情況下，勞動者打破規(guī)則單決制需要法律制度提供強有力的支撐。沒有實際約制力的法條，對于追求自身利益最大化而又實際控制企業(yè)的資方來說是很容易規(guī)避的。這就使法律的初衷和制度設計的意愿都難以在企業(yè)層面實現(xiàn)。工會改變單決制的維權行為也顯得底氣不足，亦缺乏有效的制約手段。

改變單決制的局面，還在于作為博弈主體的工會能夠積極主動地尋求打破單決制的途徑。2006年全國總工會根據(jù)企業(yè)工會運行中存在的難題專門制定了《企業(yè)工會工作條例》，對企業(yè)工會的行為規(guī)范做出了具體的細則規(guī)定。但是這些條例的規(guī)定在未被企業(yè)規(guī)章制度接納的情況下，很難切入到企業(yè)內(nèi)的規(guī)則空間中，企業(yè)內(nèi)勞動關系的運行仍然是以資方單決制的規(guī)則為依據(jù)。因此，在宏觀層面上，工會應根據(jù)當前勞動關系的變化，積極參與國家的相關立法，確立企業(yè)內(nèi)部勞動關系運行規(guī)則共決的強力要求，使得工會的運行規(guī)則能夠有效介入到企業(yè)內(nèi)勞動關系運行規(guī)則中去，打破單決制。當然，改變企業(yè)勞動關系運行規(guī)則的單決制，還在于基層企業(yè)工會在勞動關系中擺脫對于企業(yè)的依附性，增強代表性，作為獨立主體，通過博弈制衡，主動積極地實現(xiàn)企業(yè)勞動關系運行規(guī)則的勞資共決。①有關工會在勞動關系中的獨立性與代表性的論述參見:許曉軍、曹榮，論工會在企業(yè)勞動關系中的獨立性與代表性，《中國勞動關系學院學報》，2009年第6期。

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The Rules of Labor Relations in Corporate and Trade Union’s Game Space

Cao Rong
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

In the transformation from planning economy into market－oriented economy of China，although the legal system design takes trade union as the major balancing power of labor relations and requires that trade union represent and protect labor rights and interests，but the operating path of enterprise reform give employer the unilateral determination power in labor relations of enterprises.To break the unilateral determination system is the precondition of trade union’s effective labor right protection.

labor relations;rules;unilateral determination;trade union game

F249.26;D412.6

A

1673－2375(2011)05－0013－06

2011－07－03

曹榮 (1983—)男，安徽合肥人，博士，中國勞動關系學院工會學院講師，主要從事勞動社會學、民俗學研究。

本文為許曉軍教授主持的國家社會科學基金項目“構建社會主義和諧勞動關系研究——工會博弈行為與和諧勞動關系的建構”(項目編號:07BSH005)和曹榮主持的中國勞動關系學院博士基金項目“企業(yè)工會調(diào)節(jié)勞動關系的實踐邏輯研究”(11ZY003)的階段性研究成果。

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