平衡計分卡在高校教師績效管理中的應用*

付 麟，高軍偉

(中國勞動關系學院，北京 100048)

平衡計分卡在高校教師績效管理中的應用*

付 麟，高軍偉

(中國勞動關系學院，北京 100048)

通過一系列有效的績效管理方法，管理者能夠?qū)處熕瓿傻慕虒W的內(nèi)容和效果有一個全面的了解和認識，并為改進將來的教學工作提供依據(jù)，這種方法能將教師的個人發(fā)展與學校的可持續(xù)發(fā)展緊密結合起來，有利于調(diào)動教師教學的積極性和教師績效的提高。

平衡記分卡;高校教師;需求層次;績效管理

一、研究背景和研究意義

隨著我國高校體制改革的不斷深入和管理水平的不斷提高，特別是高校教師職務聘任制的實施，教師管理將遵循按公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取、合約管理、按勞取酬等原則，因此高校教師績效管理作為一種融過程監(jiān)督與結果控制于一體的科學管理模式已經(jīng)走上了理論和實踐的舞臺，許多高校不斷創(chuàng)新管理理念和機制，尋求一套符合自身特點的績效管理機制。[1]

在高校的管理工作中，對教師實施績效管理有著重大意義。首先有利于管理者和教師了解教學效果，提高教師教學積極性。通過一系列有效的績效管理方法，管理者能夠?qū)處熕瓿傻慕虒W的內(nèi)容和效果有一個全面的了解和認識，并為改進將來的教學工作提供依據(jù)，這種方法能將教師的個人發(fā)展與學校的可持續(xù)發(fā)展緊密結合起來，有利于調(diào)動教師教學的積極性和教師績效的提高;其次能促進高校管理的科學化，便于管理部門準確掌握教師隊伍狀況，為教師的薪酬和福利管理提供科學依據(jù);最后通過績效管理可以優(yōu)勝劣汰，為高校選拔人才。因此對高校教師的績效管理工作業(yè)績進行全方位的績效管理就顯得尤為重要，同時它對于提升高校管理的效率，促進教師的發(fā)展，激發(fā)教師的潛能都具有巨大的實踐意義。

二、高?？冃Ч芾憩F(xiàn)狀分析

我國教師績效管理起步較晚，高校教師績效評價體系落后。自從1984年我國正式加入了國際教育成就評價協(xié)會 (IEA)組織后，國家才開始進行教育體制改革，此后我國的教師績效考核得到了較快的發(fā)展。1991年我國第一次教育督導工作會議頒布《教育督導暫行規(guī)定》，標志著我國教師績效考核工作的全面展開。隨后而來的《教育法》、《教師法》相繼頒布與實施，為教師績效考核的發(fā)展提供了法律保障。

在我國，教師績效管理主要集中在教師績效考核、績效評價上。總體上來說，有關教師績效管理的研究主要集中在以下幾個方面:一種觀點認為，應根據(jù)不同類型、不同層次的崗位實行分類管理考核，確定科學的量化標準，同時應以定性考核為基礎，強化定量考核和以平時考核為基礎，結合年度考核的考核方法，將高校教師分為教學科研崗、專任教師崗兩大類，平時考核可以由各院 (系)隨時進行，主要考核個人崗位職責的具體履行情況;年度考核主要考核德、能、勤、績四個部分，并將評價標準分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等式邏輯級并賦予一定的權重，然后進行匯總平均，最終得出每位教師的分值，并將最終考核結果與校內(nèi)工資分配相掛鉤。[2]另一種觀點認為教師績效管理重在績效評價，主要有勝任力評價和有效性評價。教師勝任力評價，是指評價一個人是否具備教師應有的素質(zhì)，能否勝任教師工作，主要涉及能力、素質(zhì)和個性特征等;而教師的有效性評價，是對教師工作效果的評價，考核教師的工作結果與高校教育目標的一致性情況。此外還有學者提出了關注績效考核與崗位聘任制關系的重要性，并將考核分年度考核和聘期考核，該考核方案雖注重了短期考核與長期考核相結合，但并未將平?？己肆腥肟己朔秶?。[3]總體上看，國內(nèi)各高校有關教師績效管理的制度或方案大多采用量化的業(yè)績評價體系，并將考核結果與利益相聯(lián)系的機制，以期激勵教師相互趕超、爭當先進，形成一種有利于干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

回顧高校教師績效管理的形成過程，我們可以發(fā)現(xiàn)，績效管理是從無到有、逐步明晰的，對教師績效管理的內(nèi)容和方法也是不斷完善和深化的。目前全國各高校都對教師的考核給予了高度重視，許多高校都做了積極有益的探索和實踐，雖然這些探索和實踐對于加強高校教師隊伍建設，推進高校發(fā)展起到了重要作用，但是在管理的過程中還是存在不小的問題，如績效管理的誤認性、考核標準的一致性和隨意性、管理過程的透明度、考核過程缺乏科學性、客觀性和結果應用的局限性等，所以至今尚未形成一個科學合理的、值得推廣的績效管理模式。

因此高校教師的績效管理工作有待于進一步完善，走出各種誤區(qū)，真正成為激勵教師績效管理的基礎和人力資源管理的關鍵。績效管理的目的并不是純粹為了進行對個人教師績效的評估而設計的，它更深層的目的是為了有效地推動教師個人的行為表現(xiàn)，引導高校全體教師從個人開始，以至個別部門，共同朝著高校整體戰(zhàn)略目標邁進。

三、基于BSC的高校教師績效管理的設計

對于非營利組織來說，使命是平衡記分卡最核心的部分，有時甚至可以取代財務層面而成為最高層面上的指導依據(jù)，因此在教育、健康和其他非營利組織里，界定組織特性的是服務而非財務目標。[4]高校是人才培養(yǎng)的主要基地，擔負著人才培養(yǎng)的重任，其使命就是在準確把握學校生存和發(fā)展的背景下，把握世界高等教育發(fā)展趨勢的基礎上，在具有前瞻性的辦學理念和辦學思路的指導下，通過教師的教學、研究傳播現(xiàn)有知識，創(chuàng)造新知識，提高輸送人才的數(shù)量和質(zhì)量，滿足社會的需求。從這個層面上說，高校的使命就是培養(yǎng)高素質(zhì)人才。而教師的使命是高校整體使命的具體化和重要體現(xiàn)，要緊緊圍繞高校的使命來確定教師的使命，即圍繞培養(yǎng)高素質(zhì)人才來確定，又因為教師的工作直接體現(xiàn)著人才的培養(yǎng)，因此，可以將培養(yǎng)高素質(zhì)人才作為教師層面的使命。

在高校的使命和戰(zhàn)略指引下，同時遵循KPI原則、以人為本原則和公平、公正、公開原則，筆者構建了基于BSC的高校教師平衡計分卡的導向模型，主要包括教師績效、學生 (客戶)、內(nèi)部流程和學習與成長四個層面以及使命和戰(zhàn)略。正是由于平衡記分卡的四個層面之間有相互作用的因果關系，所以才構成了下圖中高校教師的平衡記分卡導向模型，如圖1:

圖1 高校教師的平衡計分卡導向模型

從圖1中可以看出，它們之間的相互關系為教師的學習與成長推動了內(nèi)部流程的管理，有利于教師滿足學生(客戶)的不同需求，進而提高教師績效，實現(xiàn)教師績效最大化和培養(yǎng)高素質(zhì)人才的戰(zhàn)略和使命，這正是一個組織績效管理的全過程，即績效管理的計劃、實施、評價和反饋四個流程以及所要達到的使命和戰(zhàn)略。也就是說要實現(xiàn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才這個組織目標，就必須在學生層面 (或客戶層面)使學生掌握系統(tǒng)的專業(yè)知識、基礎知識、思想道德以及良好的實踐能力實現(xiàn)就業(yè)的愿望。而學生知識的獲得，能力的提高，是教師職責充分履行的結果，因此，為滿足學生對知識的渴求，教師要保質(zhì)保量完成教學任務，取得一定的效果。教師要實現(xiàn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的教學使命，在內(nèi)部流程中，就需要根據(jù)社會的需求，不斷經(jīng)營自身的能力和素質(zhì)。而教師素質(zhì)和能力的提高，只有通過不斷的學習和成長來實現(xiàn)，即教師只有經(jīng)常加強培訓、不斷汲取新的理論知識，才能提高自己的教學水平、學習力和創(chuàng)造力等，提升自身的素質(zhì)。因此，這四個層面之間是相輔相承，存在著密切的因果關系。為此筆者根據(jù)高校教師的平衡計分卡導向模型確立了高校教師平衡計分卡的KPI表，如表2:

表2 高校教師平衡計分卡的KPI表

(1)教師績效

教師的績效是教師在教學和科研等工作中所投入的腦力、體力等一系列活動的過程和結果，是教師主要工作的最終體現(xiàn)，該層面主要反映教師履行工作職責的效果。教師職責的履行，是人才培養(yǎng)的根本途徑，是人才培養(yǎng)質(zhì)量的決定因素，因此，教師職責的履行情況，是教師績效管理的主要方面。對教師完成工作效果的評價可以從:學生滿意度——反映學生對教師課堂教學、師生溝通、人格魅力等指標的滿意程度;工作完善率——反映教師對工作的完善程度，不只要把工作做完，更要做好。這兩個指標就是教師績效的目標，他們存在著密切的聯(lián)系，學生滿意度的提高，從另一個層面上來說就是教師工作做得好，反之亦然。所以，教師的兩個績效目標是一致的、相輔相成的，對于實現(xiàn)教師績效最大化起著決定性的作用。

(2)學生 (客戶)

筆者結合馬斯洛需求層次理論和大量的文獻，通過分析學生在上學期間的直接和間接相關利益，繪制了學生的需求層次，如圖3:

圖3 學生需求層次

我們認為學生的動機是由多種不同層次與性質(zhì)的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的程度將決定個體的人格發(fā)展境界。學生需求層次將學生的需求劃分為由低到高的五個層次。其中底部的兩種需求 (知識需求和環(huán)境需求)可稱為基本需求，只有在滿足了這些需要個體才能感到基本上滿意;而上部的需求 (歸屬需求、自尊需求和自我實現(xiàn)需求)可稱之為高級需求，因為它們主要是為了個體的成長與發(fā)展服務的。

學生是教師服務的對象，學生培養(yǎng)是教師的核心工作，同時學生的培養(yǎng)質(zhì)量又是高校使命實現(xiàn)的決定性因素，所以從學生層面看，教師不僅要滿足學生的需求，同時還要不斷提高學生的質(zhì)量，使他們有效參與社會，提高社會效益，最終完成教學使命。從這方面講學生層面的評價指標有:知識，包括專業(yè)知識、基礎知識、實踐知識——教師傳授給學生的專業(yè)知識的廣度和深度和實際動手操作能力等，通過專業(yè)知識的學習和實踐能力的提高，增強學生綜合素質(zhì)和多方面發(fā)展的能力;尊重和歸屬——學生希望得到老師、同學的尊重、認同以及激勵、榮譽等;自我實現(xiàn)——學生價值的實現(xiàn)，得到家庭、學校和社會的重用和認可。這三個指標的內(nèi)在關系是，要完成學生對知識的渴望，就需要使學生獲得必要的專業(yè)知識、基礎知識和實際動手能力，進而提高學生的綜合素質(zhì)，使學生獲得充分的家庭、學校和社會的尊重和認可，最終實現(xiàn)高素質(zhì)人才培養(yǎng)。

(3)內(nèi)部流程

對高校教師而言，內(nèi)部流程就是教師為組織目標的實現(xiàn)而從事的一系列教學、科研等活動，它是組織使命實現(xiàn)的內(nèi)在決定性因素。在內(nèi)部流程的層面可以從:道德經(jīng)營——教師在職業(yè)工作中如何經(jīng)營自身的道德，即教師為工作需要而提高道德水準以及品德修養(yǎng)所從事的一系列經(jīng)營活動;教學經(jīng)營——教師為滿足教學的需要而改善自身知識結構、教學態(tài)度、教學水平等方面的一系列經(jīng)營活動;科研經(jīng)營——教師為提高自身的科研能力所從事的一系列經(jīng)營活動。這三個指標間的關系為:教師根據(jù)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的使命，不斷調(diào)整、改善自身的道德、教學和科研的經(jīng)營活動，從內(nèi)部流程中經(jīng)營自身素質(zhì)，不斷提高自己的育人能力，完成學校使命所賦予自己的責任。

(4)學習與成長

在平衡計分卡導向模型中，學習與成長是其他所有層面的基礎，是組織一切活動和能力建設的基石。在這里學習并不簡單地強調(diào)高校組織教師參加學習次數(shù)的多少、培訓次數(shù)的多少、用于學習費用的多少。該指標主要是強調(diào)在教師應該具有什么能力、知識以及如何達到這些能力和獲取這些知識?；诖耍瑢W習與成長維度的參考指標有:參訓度——教師人均參加培訓的程度，可以從人均培訓次數(shù)、培訓效果、培訓支出來衡量;學習力——教師如何有效地汲取新知識，可以從培訓的測試結果來衡量;創(chuàng)造力——教師運用新知識的實際產(chǎn)出，可以從教師的知識的創(chuàng)新等方面來衡量，主要體現(xiàn)在教師發(fā)表的學術論文、專著、科研立項、講座等;滿意度——教師基于自身崗位的滿意程度，對待現(xiàn)狀薪酬福利的滿意程度，以及對待周圍環(huán)境的滿意程度等。它們之間的內(nèi)在關系是，高校通過組織培訓、對外交流、出國深造等形式進行教師的培訓和再教育;教師通過培訓，獲取知識，提高自身的素質(zhì)和能力，實現(xiàn)了自身的滿意度，并將這種滿意度轉(zhuǎn)化為實際行動，進行創(chuàng)造性的活動，進而推動組織使命和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

四、結論及展望

平衡計分卡作為績效管理的工具，在解決現(xiàn)階段高?？冃Ч芾韱栴}上發(fā)揮了巨大的作用。通過高校教師平衡計分卡“教師績效、學生、內(nèi)部流程、學習與成長”四個層面的運作，可以使戰(zhàn)略目標與促成該目標的績效因素，在一連串的邏輯因果關系鏈上聯(lián)系起來，有利于建立一套科學有效、切實可行的高校教師績效管理體系。但也應注意，若要真正實現(xiàn)組織的目標，還需要對其進行創(chuàng)新和完善。因此作為一個研究領域，高校教師績效管理的研究還有廣闊的空間，還有大量的工作要做。如教師的職稱、學歷與教學能力的關系、兼職教師工作量的核算、科研成果的核算以及平衡計分卡中四個維度的權重等等，這些都有待進一步深究。

[1]李曉華，任明強等.高校教師績效評價體系研究 [J].河北師范大學學報，2008，31(1):155～157.

[2]方鵬，定量考核方法分析及高校教師定量考核實踐 [J].高等農(nóng)業(yè)教育，2000，(5).

[3]歐金榮.聘任制下高校教師考核的思考與探索 [J].華中農(nóng)業(yè)大學學報，2003，(4).

[4]劉松博，王鳳彬.基于知識平衡計分卡的知識管理模型[J]．科學學研究，2005，(1):123～129.

On the Application of Balanced Scorecard in Performance Management of Teaching Staff of University

Fu Lin，Gao Junwei
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

Through a series of effective methods of performance management，we can realize and understand the teaching content and effectiveness as a whole，and can provide the basis of improving teaching work.

balanced scorecard;teacher of university;hierarchy of needs;performance management

G807

A

1673－2375(2011)05－0115－04

2011－07－25

付麟(1965—)，女，北京人，碩士，中國勞動關系學院副教授，繼續(xù)教育學院院長，研究方向:勞動關系、人力資源管理;高軍偉 (1986—)，男，黑龍江綏化人，中國勞動關系學院08級人力資源管理專業(yè)本科生。

本文為中國勞動關系學院2009年度教育教學改革重大攻關項目“教師教學工作激勵與績效考核的研究與實踐”的成果。

[責任編輯:劉 晴]