勞動關系調節(jié)模式的選擇*

劉 晴

(中國勞動關系學院 學報編輯部，北京 100048)

勞動關系調節(jié)模式的選擇*

劉 晴

(中國勞動關系學院 學報編輯部，北京 100048)

人力資源管理調節(jié)模式是適合現階段中國國情的勞動關系調節(jié)模式。因為造成目前中國勞動關系緊張的最主要原因在于利益均衡機制的缺失，而人力資源管理調節(jié)模式可以加快利益均衡機制的形成。

勞動關系;人力資源管理;利益均衡機制;調節(jié)模式

勞動關系調節(jié)模式種類繁多。在現階段的中國，人力資源管理調節(jié)模式意義重大。

關于人力資源管理調節(jié)模式的內涵，《我國勞動關系的現狀與工會的調節(jié)作用》一文從三個層面進行了概括。其一，“強調勞資的共同利益:企業(yè)通過對員工的人文關懷，將員工利益與企業(yè)利益緊密聯系在一起，并將員工的滿意度、員工對企業(yè)的忠誠、員工積極性和創(chuàng)造性的充分調動，看作企業(yè)的核心競爭力”;其二，強調員工對企業(yè)的認同:員工“將提高收入水平、職業(yè)聲望等美好希望寄托在企業(yè)的發(fā)展壯大上”;其三，強調工會的雙邊協調。工會組織“越來越傾向于采取與資方合作的態(tài)度，在維護員工利益的同時，以‘合作伙伴’的態(tài)度處理與資方的矛盾”[1]。從這種概括中可以看出，人力資源管理調節(jié)模式是一個資方、勞方和作為勞方利益代言人的工會之間相互理解、相互配合、相互關照，共謀發(fā)展的模式。在這個模式中，一方面，勞方不再以對抗、對立以及公開沖突作為對付資方的殺手锏，代之以協商;另一方面，資方也不再視員工為單純的賺錢機器，而將其作為企業(yè)的“人力資源”給予尊重、進行培養(yǎng)。以此為基礎，勞資雙方結成利益共同體，彼此成為“合作伙伴”——有福同享，有難同當，由此形成的勞動關系不僅和諧而且穩(wěn)定。正是在這個意義上，我們說人力資源管理調節(jié)模式是適合現階段中國國情的勞動關系調節(jié)模式。因為造成目前中國勞動關系緊張的最主要原因在于利益均衡機制的缺失，而人力資源管理調節(jié)模式可以加速此種機制的形成。

《建立利益均衡機制才能保證勞動關系和諧穩(wěn)定》一文特別強調:“當前我國勞動關系矛盾就其本質而言是一種利益關系矛盾”，這使勞動者的“相對剝奪感”越來越強烈。而這種感覺的事實依據其實早已經存在，包括:收入低，勞動時間長，工作環(huán)境差，工資被拖欠等[2]。證明來自這樣一些數據:就收入而言，最低工資與人均GDP的比值世界平均為58%，中國是25%，世界排名第158位;世界最富20%的群體收入平均占社會總收入的47%，中國為48%，高于世界平均值一個百分點，在134個國家中排名第81位;世界最窮20%的群體收入平均占社會總收入的6%，中國為5.7%，低于世界平均值0.3個百分點，在134個國家中排名第88位。因此，在世界范圍內“中國工人工資最低”[3]。就超時工作而言，據2011年4月1日的《南方都市報》報道，長安一個名叫王占陽的工人，2011年2月19日上崗，3月16日昏迷，15天后去世。其間，僅3月8日休息一天，其他時間幾乎每天工作12小時左右?！?5天一共上了接近260小時的班?！盵4]就工作環(huán)境而言，有研究指出，中國“接觸職業(yè)危害的人數、職業(yè)病患者累計人數、死亡人數以及新發(fā)病人數，均居世界首位……中國成為目前世界上法定職業(yè)病種類最多的國家”。該研究同時指出:中國“農村進城務工的勞動力一億多人以及留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中從事工業(yè)勞動的1.36億新工人中，接觸職業(yè)病危害的人數近二億?！盵5]就拖欠工資而言，據《東南早報》記者報導:“泉州市人力資源和社會保障局公布了2010年查處的8起用人單位嚴重違反勞動保障法律法規(guī)案件……拖欠工人工資近380萬元”[6];另據《南方日報》記者報道，東莞市住房和城鄉(xiāng)建設局就2011年建筑業(yè)施工企業(yè)拖欠工人工資情況發(fā)布通報，證明有7家施工企業(yè)共拖欠工人工資共1691.9萬元[7]。凡此種種，無不是資方單方面謀取利益最大化的結果:勞方最大限度地付出，最小額度地得到;資方最大限度地獲取，最小程度地付出——由此可見，資方無疑是中國勞資關系利益均衡機制缺失的始作俑者。

那么，出路究竟在那里呢?《我國勞動關系的現狀與工會的調節(jié)作用》一文給出的答案是:實行集體談判。作者認為:“集體談判可以通過平衡勞動關系雙方利益關系來預防和化解沖突……一旦勞動關系雙方利益分配出現不合理的苗頭，勞方即可啟動集體談判程序，通過協商及時化解……勞動關系矛盾和沖突”[8]——毫無疑問，這是正確選擇。然而，深究的話，這樣一些問題不能回避，即集體談判為什么能夠“預防和化解沖突”?其“平衡勞動關系雙方利益”的能力來自哪里?這涉及集體談判的實現基礎和條件，只能從“集體談判”的意義入手去尋找答案。

有研究認為，集體談判的意義具有雙重性。其“對雇員來講，通過集體行動，可以有效抑制雇主一些不合理的、侵犯勞動者利益的行為發(fā)生，為勞動者爭得平等的地位、必要的勞動條件和基本的生活保障等一些合法權益。對雇主來講，通過談判的方式，可以加強勞資雙方的溝通與合作，促進勞動關系的穩(wěn)定，推動企業(yè)目標的實現和企業(yè)效益的提高?！盵9]不難看出，集體談判成果的落實，對勞資雙方來說都不是一件輕松的事情，需要共同付出努力。一方面，資方要切實保障雇員的各項權益;另一方面，勞方要切實保障企業(yè)目標的實現以及效益的提高——這叫雙贏。而要真正做到這一點，前提是:資方需要有企業(yè)的社會責任感，而勞方則需要有對企業(yè)的認同感。

《試論中國民營企業(yè)的社會責任》一文指出:“企業(yè)的社會責任 (corporatesocialresponsibility)又稱企業(yè)的倫理責任，即企業(yè)在追求利潤最大化的同時，還應當承擔更廣泛的社會責任;企業(yè)的生存和發(fā)展有賴于一定的社會環(huán)境，回應社會的要求是企業(yè)理性的表現。”該文同時強調企業(yè)的社會責任“就是要保障員工的尊嚴和福利”，因為“人是企業(yè)中最寶貴的資源，一個企業(yè)的長期發(fā)展的關鍵是靠發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，而人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，又需要企業(yè)與勞動提供者之間形成和諧的倫理關系”[10]不難看出，企業(yè)社會責任的重中之重就是在尊重員工，保證員工的尊嚴和福利的同時，實現企業(yè)利益，而不是將兩者割裂或者對立起來。給員工尊嚴與福利的重要含義，是企業(yè)內部的利益再分配:給勞動者與付出匹配的利益——這就是利益均衡。這一切的實現，如前所述，正是人力資源管理調節(jié)模式的題中應有之義。所以，要實現集體談判，首先要由人力資源管理調節(jié)模式處理好勞動關系中已經存在的各種問題。如果勞動關系中已經存在的問題得不到合理解決，集體談判的基礎將十分脆弱，其最終將難以實行。就像行軍，不事先清除地雷以及各種障礙物，再強悍的軍隊都只能寸步難行?？梢姡肆Y源管理調節(jié)模式是集體談判得以實行的“工兵”。正因為有了人力資源管理調節(jié)模式的前期鋪墊，集體談判才獲得順利實現的保證——二者是基礎與上層建筑的關系:人力資源管理調節(jié)模式促使資方加大對員工人力資源開發(fā)的力度和深度;員工借助于企業(yè)的人力資源開發(fā)，加深對企業(yè)的了解與認識，從而，建立起集體談判的互信基礎。

在管理心理學中，“認同感”是指群體內成員對相同事物的共同認識與評價。企業(yè)認同感 (Corporate identity/organizational commitmen)又稱組織認同感，是指“員工對企業(yè)各種目標的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度”。企業(yè)認同感的具體表現方式有三種，包括:“(1)情感認同 (AffectiveCommitment)，主要指員工對企業(yè)的支持和參與程度有多強; (2)依存認同 (Continuance Commitment)，主要指員工在感覺上認為留在企業(yè)的必要程度;(3)規(guī)范認同 (Normative Commitment)，主要指員工對企業(yè)戰(zhàn)略及其各種目標的責任感”[11]。由此可見，有企業(yè)認同感的員工，是有工作熱情與工作責任感的員工。正因為如此，在談到企業(yè)認同感的意義時，這樣的評判恰如其分:“認同感大大降低了企業(yè)的監(jiān)督成本，員工不是看上級的眼色去做事，而是聽從自己內心的聲音和指引，然后這些指引被同樣的價值觀統一起來，就能實現較高的工作效率。”此外，企業(yè)認同感還能夠開啟員工內心深處的力量源泉，激發(fā)員工的創(chuàng)造力[12]——這是企業(yè)目標實現的保證。而員工企業(yè)價值認同感的產生，如前所述，也是人力資源管理調節(jié)模式力圖實現的目標。在這個意義上，人力資源管理調節(jié)模式成為企業(yè)深入員工內心，解決“靈魂”與“動力”問題的抓手。而解決了員工的“靈魂”與“動力”問題，一切問題皆不再成為問題。因此，應該承認，人力資源管理調節(jié)模式為集體談判的實現奠定了合作的心理基礎。

綜上所述，解決中國目前勞資關系中利益失衡問題需要集體談判。而集體談判的實現，需要人力資源管理調節(jié)模式的支持。所以，人力資源管理調節(jié)模式是適合中國國情的勞動關系調節(jié)模式。

特別需要強調的是，人力資源管理調節(jié)模式不排斥政府干預。其與適度的政府干預相結合，將能夠發(fā)揮更加積極的作用。道理顯而易見。因為“目前我國的勞動關系協調機制尚不完善，主要表現為:一是勞動法律制度及機制建設，無論是從數量還是從質量，都遠遠不能夠滿足勞動關系現實發(fā)展的需要;二是勞動關系雙方代表組織的自身建設尚不適應協調勞動關系的任務要求，工會履行維權職責面臨挑戰(zhàn)，經營者組織有待進一步培育和健全;三是集體合同的質量、履約效果和簽訂率仍存在不少問題;四是職工民主管理特別是職工代表大會制度在一些企業(yè)或流于形式或仍是空白;五是勞動爭議處理制度在程序上和時效性等方面依然存在著一定缺陷;六是勞動法律的落實和執(zhí)行及監(jiān)督工作在一些地方、企業(yè)仍顯乏力等。在目前我國勞動關系協調機制尚不完善的現實情況下，勞動者還不能通過集體的力量在企業(yè)或產業(yè)層面，通過協商談判或集體行動來實現勞動關系的力量平衡和關系協調。所以，在現階段，應當主要通過充分發(fā)揮政府在協調勞動關系中的主導作用來維持勞動關系的和諧與基本穩(wěn)定?！盵13]

所以，適合中國國情的勞動關系調節(jié)模式應該是政府指導下的人力資源管理調節(jié)模式。

[1][8]曉龍，陳菁.我國勞動關系的現狀與工會的調節(jié)作用[J].中國黨政干部論壇，2009，(2).

[2]張建國，石毅.建立利益均衡機制才能保證勞動關系和諧穩(wěn)定 [N].工人日報，2010—07—20.

[3]全世界中國工人工資最低，不及非洲最貧窮國家 [Z]，http://club.china.com/data/thread/1638757/2722/24/91/7 _1.html.

[4]李平.25天工作了260小時他晚班之后一睡不醒 [N].南方都市報，2011—04—01.

[5]王書明，武林.職業(yè)病問題應納入環(huán)境保護的視野——“新工人”成為職業(yè)病高發(fā)群體的社會學思考[J].綠葉，2010.(3).

[6]吳丹丹.拖欠工人工資8企業(yè)被通報 [N].東南早報，2011—01—01.

[7]周麗珍.7家施工企業(yè)拖欠工資被通報 [N].南方日報，2011—01—20.

[9] 集 體 談 判 [Z? .http://baike.baidu.com/view/4470010.htm.

[10]試論中國民營企業(yè)的社會責任，ttp://tieba.baidu.com/f?kz=158424611.

[11] 企業(yè)認同感 [Z?.http://baike.baidu.com/view/1513131.htm#1.

[12]百度百科.企業(yè)認同感對企業(yè)的意義 [Z?.http://baike.baidu.com/view/1513131.htm#3.

[13]沈琴琴，楊偉國主編.全球視野下的產業(yè)與勞動關系發(fā)展[M].北京:中國勞動社會保障出版社，2010.

On the Options of Labor Relations Adjustment Mode

Liu Qing
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

The mode of human resources management is the best choice of labor relations adjustment mode in China at the present stage.The primary cause of problems of labor relations in China is the absence of benefit balanced mechanism.The mode of human resources management will enhance the formation of benefit balanced mechanism.

labor relations;human resources management;benefit balanced mechanism;adjustment mode

F249.26;D412.6

A

1673－2375(2011)05－0010－03

2011－07－09

劉晴 (1960—)，女，山東莒南人，副編審，中國勞動關系學院學報編輯部編輯。

該文系中國勞動關系學院2009年院級課題《我國勞動關系調節(jié)模式的選擇》的研究成果之一，課題編號:09YYA019。

[責任編輯:寸 言]