對(duì)企業(yè)管理中激勵(lì)問(wèn)題的思考

王愛(ài)枝

（太原市黃河供水有限公司，山西 太原 030009）

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)“細(xì)胞”發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的最關(guān)健因素，而激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。因此，研究企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要。

1 激勵(lì)在企業(yè)管理中的重要作用

1.1 激勵(lì)有助于開(kāi)發(fā)企業(yè)員工潛在的能力

美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆士教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)記酬的分配制度，僅能讓員工發(fā)揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工能力可以發(fā)揮出80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。日本豐田公司采用激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議，結(jié)果僅1983年一年員工就提了165萬(wàn)條建議，平均每人31條，這些建議為公司帶來(lái)了900億元利潤(rùn)，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤(rùn)的18%。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。

1.2 激勵(lì)是提高工作效率的關(guān)健手段

工作效率的高低與工作成果的大小通常取決于兩個(gè)基本因素：一是“能不能”，二是“為不為”，即“干不干”，前者指勝任還是不勝任某項(xiàng)工作，是否具有承擔(dān)某項(xiàng)工作的能力和資格，后者指從事某項(xiàng)工作的意愿、干勁大小，即工作的積極性問(wèn)題，在當(dāng)前現(xiàn)實(shí)條件下，較為突出的問(wèn)題往往不是不會(huì)做，而是不愿意做，或不積極做，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任。所以，強(qiáng)化激勵(lì)手段，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，這對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理具有非常重要的意義。

1.3 激勵(lì)是提高企業(yè)員工素質(zhì)的有力工具

從組織的角度看，提高企業(yè)員工素質(zhì)的途徑主要有兩個(gè)：一是培訓(xùn)，二是激勵(lì)，任何值得獎(jiǎng)勵(lì)的行為都是員工素質(zhì)優(yōu)異的表現(xiàn)，也是員工提高的證明。獎(jiǎng)勵(lì)這種行為，相應(yīng)的是進(jìn)一步鼓勵(lì)員工自覺(jué)地提高各方面的素質(zhì)。反之，任何受到懲罰的行為都是員工素質(zhì)低下的表現(xiàn)，或是員工素質(zhì)下降的信號(hào)。懲罰這種行為相應(yīng)地是警告有關(guān)員工糾正自已的行為，提高素質(zhì)，通過(guò)激勵(lì)能有效地提高員工的素質(zhì)。

2 目前企業(yè)管理中使用激勵(lì)手段存在的問(wèn)題

2.1 企業(yè)在管理過(guò)程中存在盲目激勵(lì)的現(xiàn)象

許多企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，便盲目借鑒，把別人的東西照搬過(guò)來(lái)，而沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，按照科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求，更沒(méi)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施。這樣，不但沒(méi)有起到激勵(lì)的作用，反而在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。所以，要想消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象，必須對(duì)員工需要作出科學(xué)的調(diào)查分析，針對(duì)這些需要來(lái)制定適合本企業(yè)的激勵(lì)措施。

2.2 企業(yè)在激勵(lì)過(guò)程中缺乏與員工的互動(dòng)交流

好多企業(yè)在管理過(guò)程中，往往只重視命令的傳達(dá)，而不注重員工建議的反饋，使員工長(zhǎng)期處于一個(gè)封閉式的狀態(tài)中，長(zhǎng)此以往職工便失去了工作的高積極性。因此，企業(yè)在激勵(lì)過(guò)程中，既要讓職工了解企業(yè)發(fā)展的方向，同時(shí)又要為職工提供相應(yīng)的信息反饋平臺(tái)，拉進(jìn)企業(yè)與員工的距離，從而極大地提高職工工作效率。

2.3 企業(yè)在管理過(guò)程中往往不能做到激勵(lì)與約束并存

在我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都采用輕激勵(lì)重約束的管理手段，有的企業(yè)甚至對(duì)人才不夠重視，在單位論資排輩，使有才能的人得不到鍛煉的機(jī)會(huì)，這無(wú)疑對(duì)有才能的人是一種極大的打擊。所以，這些企業(yè)需革新自己的落后觀點(diǎn)，充分挖掘人才潛能，采取激勵(lì)與約束并舉，既要制定嚴(yán)格的管理制度來(lái)約束員工的行為，也要有相應(yīng)的激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。

3 在實(shí)踐中創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，靈活運(yùn)用各種激勵(lì)方法

傳統(tǒng)的薪資激勵(lì)手段雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也發(fā)生了很大的改變，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已很難滿足人們的需求。因此，企業(yè)應(yīng)注意從實(shí)踐中靈活運(yùn)用各種激勵(lì)方法。

3.1 良好的企業(yè)文化是對(duì)員工潛移默化的有效激勵(lì)

企業(yè)文化蘊(yùn)涵著員工的價(jià)值取向，是員工的一種共同價(jià)值觀念的體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化可以產(chǎn)生一種激勵(lì)機(jī)制，既可以培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感，又可以使每位員工作出的貢獻(xiàn)能得到及時(shí)的回饋，使企業(yè)處于長(zhǎng)久的良性運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。麥當(dāng)勞作為全球最大的快餐連鎖企業(yè)在員工中樹(shù)立了一個(gè)普遍的信念：付出有多深，回報(bào)就有多深。麥當(dāng)勞在管理過(guò)程中切實(shí)為員工提供了不斷升遷的機(jī)會(huì)，所以麥當(dāng)勞的員工表現(xiàn)出另人吃驚的主動(dòng)性和積極性，許多員工往往提前上班，推后下班，主動(dòng)為單位效力，僅2009年全球近31 000家連鎖企業(yè)就實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)45.5億美元。企業(yè)文化是員工的精神薪酬，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，爭(zhēng)取用文化這只“看不見(jiàn)的手”去抓住員工的心，激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和自身價(jià)值而努力工作，達(dá)到企業(yè)文化激勵(lì)的最高境界。

3.2 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是一種長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段?，F(xiàn)如今我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技文化知識(shí)日新月異，新技術(shù)、新思想層出不窮，這就要求我國(guó)企業(yè)需要更多與時(shí)代發(fā)展要求相適應(yīng)的人才。作為企業(yè)在管理過(guò)程中應(yīng)充分了解員工的個(gè)人發(fā)展需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)供獻(xiàn)自己的力量。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制、是一種必不可少的激勵(lì)手段。

3.3 企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)

美國(guó)管理學(xué)家馬斯洛在需要層次理論中曾這樣表述，當(dāng)人們的基本需求得到滿足時(shí)，人們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，在目前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，企業(yè)應(yīng)建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓員工更多地參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁的責(zé)任感，激勵(lì)職工充分發(fā)揮其積極性。

總之，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已趨向于人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)如何最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源，使員工發(fā)揮其工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，已經(jīng)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)。