淺析企業(yè)員工績效考核制度

呂新平

（中鐵宏達資產管理中心人力資源部，北京 100055）

企業(yè)開展績效考核工作，核心目的是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。一個企業(yè)必須要建立嚴格的、科學的、規(guī)范的、符合實際的員工績效考核制度，才能夠建立起有效的激勵和約束機制，激發(fā)員工的工作熱情，才能夠幫助員工提升績效，進而提高企業(yè)效益，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。同時，績效考核制度是企業(yè)文化的重要組成部分，對整個企業(yè)在經營管理等各方面的工作都具有積極的推動作用。

1 績效考核綜述

1.1 績效管理和績效考核的含義

績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)利用一套正式的結構化的制度，由考核主體按照工作目標或績效標準，采用科學的考核方法，評定員工工作任務的完成情況、工作職責的履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將考核結果反饋給員工的過程。

1.2 績效考核應遵循的原則

（1）公平、公開原則。公平是人員績效考核制度的前提，同時考核標準、程序和對考核責任者的規(guī)定應當對全體員工公開。

（2）嚴格原則?？冃Э己藨忻鞔_的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度與科學嚴格的程序和方法。

（3）客觀、公正的原則。績效考核應當針對客觀考核資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩；其次要做到把被考核者與既定標準做比較，而不是在人與人之間進行比較。

（4）單頭考評的原則。對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。

（5）結果公開原則?？伎兊慕Y論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。

（6）結合獎懲原則。依據績效考核的結果進行精神和工資獎金等物質激勵和獎罰。

（7）差別的原則?？冃Э己说慕Y果在工資晉升、員工使用方面應體現(xiàn)明顯差別，使考核帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。

2 運用關鍵績效指標的績效考核

2.1 關鍵績效指標的含義

關鍵績效指標（KPI）是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，是企業(yè)戰(zhàn)略目標結果層層分解產生的可操作性的指標體系。

2.2 績效考核指標體系的構建與應用實例

企業(yè)的績效管理要立足于關鍵績效指標，建立以KPI為核心的績效考核指標體系。

第一步：確定企業(yè)級KPI。①明確企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標。②確定關鍵績效領域。對照企業(yè)戰(zhàn)略目標開發(fā)新產品、控制生產成本、提高市場份額、提高產品質量是其關鍵的績效領域。③設計企業(yè)級關鍵績效指標。通過對管理層進行訪談溝通最終確定關鍵績效指標（KPI）。

第二步：確定部門級KPI。①企業(yè)KPI的分解。對于不能由一個部門來承接的KPI，經分解后成為不同部門的KPI。②部門職責。采用關鍵成功因素法來確定哪些職責作為部門KPI。

第三步：確定個人KPI或PI。各部門主管根據企業(yè)級KPI、部門KPI、崗位職責和業(yè)務流程，將部門關鍵績效指標進一步細分，分解出個人KPI或個人PI。

第四步：員工績效考核指標的選擇。最終公司的員工績效管理制度規(guī)定，員工的績效考核指標由工作業(yè)績類指標（KPI或PI）、態(tài)度類指標和能力類指標組成。其中，工作態(tài)度、工作能力指標在職位說明書中已經有明確界定，而工作業(yè)績指標導入KPI，建立基于戰(zhàn)略的KPI體系。

3 績效考核制度執(zhí)行過程中容易產生的一些問題及解決方案

3.1 績效考核容易進入的四個“誤區(qū)”

3.1.1 重考核，輕溝通

績效管理是一個員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的。

（1）績效目標與計劃制訂時，主管需要與員工關于目標設定進行溝通并達成共識。

（2）在績效管理與實施的過程中，主管隨時與員工保持動態(tài)的溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工所需的資源支持與業(yè)務輔導；而員工也需要就績效完成的情況以及所需的資源與業(yè)務支持向主管及時反饋，以獲取必要的支持。

（3）溝通在績效反饋時，主管與員工雙方對本期績效完成情況的理解與看法需要達成一致，更重要的是如何改進不足，形成提升績效的計劃，并就下一個績效期間的目標達成初步共識。

總而言之，考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)績效考核得以順利進行的保障，也是企業(yè)科學績效管理的靈魂所在。

3.1.2 實施主體角色錯位

企業(yè)內多數(shù)人甚至包括一些高層管理者都認為績效管理是人力資源部的事情，高層管理者只對績效管理作原則性的指示，這實際是對績效管理中角色分配上的認識誤區(qū)。事實上績效管理是企業(yè)的“一把手工程”。

人力資源部作為企業(yè)中的績效管理專家，在企業(yè)實施績效管理的過程中更多的是扮演了一種顧問或咨詢師的角色；直線部門經理需要執(zhí)行績效管理方案，是執(zhí)行績效管理方案的主體；員工是績效管理的主人，擁有績效并產生績效。

因此，讓公司各級員工理解與認同自身在績效管理中所扮演的角色，是公司實施績效管理的最起碼的基礎，離開他們支持與參與的績效管理只見其“形”，不見其“實”。

3.1.3 績效考核只是一種獎懲手段

在現(xiàn)實中，很多人心中都有意無意地把績效考核與獎懲劃上等號，認為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工。但事實上績效考核體系不單純是為了獎懲員工而設立和存在，它應當成為提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進器。對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結構，提升整體業(yè)績；對于員工來說，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。

3.1.4 只要考核體系合理，考核結果就公正

絕大多數(shù)的考核者認為只要績效管理中的考核體系設計合理，執(zhí)行過程不徇私舞弊，就能保證績效考核的合理、公正，其實這也是績效管理過程中的一個認識誤區(qū)。

在大多數(shù)企業(yè)的績效考核實踐中，考核者自身并不能自始至終都以一種完全客觀、公正的態(tài)度對待每一個被考核者，他們的評定行為往往會受到主觀心理因素的干擾，致使考核的結果難免失之偏頗。針對這些情況，公司人力資源部門應該對績效考核的標準和準則進行定期的跟蹤修正，在考核體系當中盡可能采取相對客觀或者可以量化的指標。同時也要及時地向公司各級主管傳授績效考核技能，加強與被考核者的溝通，以減少考核誤差帶來的負面效應。

3.2 績效考核容易失敗的原因分析及解決

績效考核經常會以失敗告終，根據實踐經驗分析主要有以下3方面原因：

3.2.1 基于組織方面的原因

在考核過程中，基于主觀情緒上的評價難以避免，一旦形諸筆墨，便會對員工造成深遠影響，所以主管們常避之唯恐不及；組織是要運用考核結果作多方面用途，如獎勵或懲戒員工的，主管基于這些顧慮，往往措辭委婉，不愿確實考核；考核工作一不謹慎，往往落人口實，產生人事糾紛，甚至訴諸法律。

3.2.2 主管方面

中國人自古就有明哲保身、事不關己高高掛起的不得罪人的文化積淀，大多數(shù)主管都不愿扮黑臉，作反面評量。有些主管還顧慮被評為劣等會對員工造成負面效應、打擊工作信心和士氣。在主管人員如此不甘愿的心態(tài)下，所作的考核必定是含糊混淆，無法對員工造成正面、有效的導引作用。

3.2.3 員工方面

就員工本身而言，往往認為在績效考核過程中自己最好的一面沒有得到充分的肯定。人們大都看不到自己的缺點和不足，自我感覺良好，因此一旦考評結果不好便會無法接或暴跳如雷，以至于感到憤憤不平或自暴自棄。

當然，除上述的3方面原因外，還有諸如考核標準的設定與如何評價不明確、考核的流程不當、考核的信度與效度不明顯，考核者的偏見、績效考核沒有和員工的績效改進相結合、缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題造成績效考核流于形式。

由于存在上述易導致績效考核失敗的原因，企業(yè)在實施績效考核的過程中就要分別從組織、主管、員工和考核制度建設等4個方面入手，解決易于導致績效考核失敗的問題。首先要加強績效考核的組織和領導，堅持考核面前人人平等的原則，完善制度管理，使考核結果更加客觀、準確地反映事實；其次加強對主管人員的教育，樹立“嚴則愛、寬則害”的理念，以對企業(yè)、對員工高度負責的態(tài)度投身于績效管理工作中；第三要教育員工，善于站在企業(yè)、主管等對方的角度思考問題，正確對待組織對自己作出的考核評價，不斷提高自身素質和業(yè)務水平，做一個符合企業(yè)要求的能夠為企業(yè)創(chuàng)造財富的優(yōu)秀員工；第四要通過實踐，不斷總結經驗和教訓，逐步完善企業(yè)的績效考核制度，堅持原則，實事求是，就可以使企業(yè)的績效考核工作得到廣大員工的認可和擁護，將企業(yè)績效考核工作推向正軌。

4 結束語

績效管理作為組織人力資源管理工作的基礎工作，在組織中具有十分重要的地位和作用，是企業(yè)發(fā)展的重要保證?？冃Ч芾碇贫鹊慕塾谇罢靶浴⒅塾谔岣咂髽I(yè)的管理水平、著眼于建立主管和員工之間的合作伙伴關系?？冃Ч芾碇贫鹊慕⒊藢T工的表現(xiàn)作出科學的評價外，更多的在于幫助企業(yè)掌握管理的技巧，形成科學的管理模式，幫助員工提高工作效率，最大限度地開發(fā)他們的潛能，從而促成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃得到有效的實現(xiàn)。

[1]鄭曉明，吳志明編著.工作分析實務手冊.北京：機械工業(yè)出版社，2006年6月.

[2]張進，韓夏莜編著.績效評估與管理.北京：中國輕工業(yè)出版社，2009年10月.