獨(dú)立學(xué)院人力資源開發(fā)與管理實(shí)證研究

吳利玲

(廣州華立科技職業(yè)學(xué)院，廣州 511325)

截至2010年3月，全國共有322所獨(dú)立學(xué)院，其中廣東省共有17所，絕大部分分布在珠三角地區(qū)。獨(dú)立學(xué)院是依托師資雄厚的母體學(xué)校，由社會力量捐辦而成的多學(xué)科性全日制普通本科高等學(xué)校。各所獨(dú)立學(xué)院校園寬廣，教育設(shè)施、設(shè)備齊全，均已擁有一支各學(xué)科教師梯隊(duì)結(jié)構(gòu)較合理、以本校專職教師為主、校外兼課教師為輔的師資隊(duì)伍。

本文抽取8所獨(dú)立學(xué)院展開研究，并對8所獨(dú)立學(xué)院主管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)或人事部門的負(fù)責(zé)人等進(jìn)行問卷調(diào)查。通過研究，本文認(rèn)為管理理念、人力資源信息化水平及薪酬福利是影響?yīng)毩W(xué)院發(fā)展的主要因素。

一、人力資源開發(fā)與管理狀況指標(biāo)體系

學(xué)者已對人力資源開發(fā)與管理狀況指標(biāo)進(jìn)行研究，主要集中在崗位管理、人員招聘、績效管理、薪酬福利、社會保障等指標(biāo)上［1］，結(jié)合獨(dú)立學(xué)院的實(shí)際情況及特點(diǎn)，本文在此基礎(chǔ)上增加了5項(xiàng)指標(biāo)，即師資培養(yǎng)、獎懲制度、中層管理人員的管理、人事內(nèi)部管理及人力資源信息化管理。

(一)崗位管理

由于受傳統(tǒng)人事管理思想的影響，高校注重教師的身份管理，忽視崗位管理，因人設(shè)崗現(xiàn)象比較普遍。因此，高校應(yīng)樹立與市場競爭機(jī)制相適應(yīng)，能進(jìn)能出、能上能下的觀念，通過工作分析、按需設(shè)崗、公開招聘、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核等方式，建立人員流動和淘汰機(jī)制，調(diào)整或淘汰績效差的人員，在平等競爭的基礎(chǔ)上擇優(yōu)聘用，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。獨(dú)立學(xué)院崗位管理指標(biāo)體系包括以下內(nèi)容:是否通過崗位分析進(jìn)行定編定崗;有無崗位描述;崗位分析的運(yùn)用，如人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核、崗位變動等;崗位分析對人力資源管理工作發(fā)揮的作用如何等。

(二)人員招聘

招聘是用人單位吸引應(yīng)聘者并從中選拔、錄用的過程。招聘效率的高低直接影響著高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理性，因此，高校都非常注重招聘信息的發(fā)布，在招聘過程中也非常注重言行舉止，為學(xué)校樹立良好形象，吸引更多的應(yīng)聘者。獨(dú)立學(xué)院招聘指標(biāo)體系主要包括以下內(nèi)容:招聘普通教工的途徑，如網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會、校園招聘等;對緊缺專業(yè)教師及高級職稱人才的引進(jìn)政策;人才測評方式，如筆試、面試、心理測驗(yàn)、體檢、背景調(diào)查等;招聘效率;應(yīng)聘者身份，如應(yīng)屆畢業(yè)生、社會人員、離退休人員等。

(三)師資培養(yǎng)

據(jù)有關(guān)資料介紹，技術(shù)每年的淘汰率為20%，也就是說，技術(shù)壽命周期平均只有5年［2］，如此快速的知識、技術(shù)更新，要求高校教師要善于學(xué)習(xí)，不斷吸取知識新鮮血液，拓寬知識面，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)。獨(dú)立學(xué)院師資培養(yǎng)指標(biāo)體系包括以下內(nèi)容:培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占師資建設(shè)投入的比例;制定教工培訓(xùn)計(jì)劃;教師的培訓(xùn)方式，如外出學(xué)習(xí)、學(xué)歷教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等;對培訓(xùn)效果的跟蹤;實(shí)施的培訓(xùn)對提高教師的教學(xué)業(yè)務(wù)水平作用如何等。

(四)薪酬福利

薪酬對于教師來講不僅是報(bào)酬，更重要的是它還反映出學(xué)校如何看待他們的貢獻(xiàn)。具備外部競爭力、內(nèi)部公平性的薪酬體制，能充分發(fā)揮其吸引、留住、穩(wěn)定人才的凝聚力作用。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本工資、獎金、津貼補(bǔ)貼和股權(quán)，間接薪酬即指福利，包括帶薪假期、住房補(bǔ)貼、福利設(shè)施等。薪酬福利指標(biāo)體系包括以下內(nèi)容:薪酬的外部競爭力與內(nèi)部公平感;教師對薪酬的滿意度如何;教師的薪酬結(jié)構(gòu)，如基本工資、崗位津貼、課時補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、院齡補(bǔ)貼等;管理干部的薪酬結(jié)構(gòu)由哪些項(xiàng)目構(gòu)成，如基本工資、崗位特別津貼、獎金等;教師非貨幣福利如何，如帶薪寒暑假、宿舍設(shè)施、各種文化娛樂設(shè)施等;如何確定教師工資標(biāo)準(zhǔn):根據(jù)學(xué)校歷史水平、參照同類院校薪酬數(shù)據(jù)、參照薪酬調(diào)查結(jié)果以及學(xué)校財(cái)務(wù)狀況。

(五)獎懲制度

管理心理學(xué)認(rèn)為:激勵是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)人的動機(jī)，使之產(chǎn)生指向需要目標(biāo)的動力的心理過程［3］。獎勵和懲罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿，是激勵教師的基本手段。高校應(yīng)該以獎勵為主，懲罰為輔。針對不同的對象采取不同的激勵方法，才能產(chǎn)生積極的效果。獨(dú)立學(xué)院獎懲制度指標(biāo)體系包括以下內(nèi)容:獎懲制度的制定與實(shí)施;是否充分運(yùn)用獎勵的技巧，如個性化的獎勵措施;對不同的教師采用不同的激勵手段;注意獎勵的綜合效價;注意教師期望心理和公平心理的疏導(dǎo)，獎勵頻率等;是否充分運(yùn)用懲罰的技巧，如不以罰代管，不摻雜個人恩怨，原則性與靈活性相結(jié)合，不傷害被罰者的自尊心等;將績效考核與獎懲掛鉤;獎勵或懲罰對教師的工作績效的改善有無影響等。

(六)社會保障

在民生事業(yè)中，充分的社會就業(yè)，完善的社會保障是最根本的民生，也是群眾最重要的利益［4］，承擔(dān)著保證人們基本生活水平，保持社會穩(wěn)定協(xié)調(diào)公平和效率的使命［5］。高校完善的社會保障體系，將直接影響教師的穩(wěn)定，對吸引人才、留住人才起著不可替代的作用。獨(dú)立學(xué)院社會保障指標(biāo)體系包括以下內(nèi)容:參加社會保障項(xiàng)目，如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、計(jì)劃生育保險(xiǎn)和住房公積金等;社保和公積金的購買額;學(xué)校和個人的購買比例;無需購買社保和公積金的離退休教師是否享受其他福利等。

(七)績效管理

績效管理是制定、評價及改進(jìn)員工在本職工作崗位上的工作行為及工作成果的管理過程。它強(qiáng)調(diào)與員工交流考核結(jié)果、制定出績效改進(jìn)的目的和措施。一個合理的績效管理系統(tǒng)，有利于將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)與每一位教師的業(yè)績緊密結(jié)合起來，并與激勵制度一起促進(jìn)教師努力工作;同時，也為學(xué)校開發(fā)教師的潛能提供重要信息。獨(dú)立學(xué)院績效管理指標(biāo)體系包括以下內(nèi)容:績效考核的周期，如季度考核、半年考核、年度考核等;主要采用的考核方法，如量表法、民主評議法、360度考核法、平衡計(jì)分卡等;績效考核的內(nèi)容，如態(tài)度、技能、業(yè)績等;是否按不同崗位、不同職務(wù)的教師建立不同的績效考核指標(biāo)體系;考核結(jié)果的運(yùn)用，如調(diào)薪、職務(wù)晉升、獎金發(fā)放等;績效考核的實(shí)施效果如何等。

(八)中層管理人員的管理

高校中層管理人員是聯(lián)絡(luò)校級領(lǐng)導(dǎo)與普通教師的樞紐，是一個教學(xué)單位或職能部門的領(lǐng)導(dǎo)者，他們最重要的職責(zé)是明確高校的戰(zhàn)略目標(biāo)和調(diào)動本單位或部門教師的積極性。因此，高校必須重視、加強(qiáng)對中層管理人員的開發(fā)、管理，激發(fā)他們的工作熱情和主觀能動性。獨(dú)立學(xué)院中層管理人員指標(biāo)體系包括以下內(nèi)容:中層管理人員的產(chǎn)生方式，如上級或董事會直接任命、內(nèi)部提拔、公開招聘等;有無建立中層管理人員的任職資格體系;中層管理人員的薪酬構(gòu)成，如崗位津貼、職務(wù)津貼等;中層管理人員的激勵手段，如建立考評激勵機(jī)制，優(yōu)績優(yōu)酬等;中層管理人員的考核方式，如定性考核、定量考核、定性與定量考核相結(jié)合等;中層管理人員的考核內(nèi)容，如部門業(yè)績、個人業(yè)績、品質(zhì)、能力等;中層管理人員的培訓(xùn)方式，如脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、外派學(xué)習(xí)、輪崗等。

(九)人事內(nèi)部管理

隨著高等教育國際化、市場化、開放化程度的提高，辦學(xué)質(zhì)量日益成為高校生存與發(fā)展的根本，而辦學(xué)質(zhì)量的提升，依賴于全體教職工的共同努力［6］。做好高校人力資源開發(fā)與管理，應(yīng)該摒棄隨意性大的經(jīng)驗(yàn)管理，杜絕人治，堅(jiān)持科學(xué)化、制度化、規(guī)范化管理;摒棄傳統(tǒng)對“事”的管理，而應(yīng)堅(jiān)持以人為本，重視全體教師的開發(fā)與管理。同時，高校人事部門應(yīng)轉(zhuǎn)換人力資源職能角色，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。獨(dú)立學(xué)院人事內(nèi)部管理指標(biāo)體系包括以下內(nèi)容:有無建立招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等相關(guān)人事制度;人事制度的建立是否與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)一致;人事制度的實(shí)施情況;招聘、培訓(xùn)、考核等人事工作流程是否合理;人事部門工作人員的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平等。

(十)人力資源信息化管理

成功的人力資源管理信息化可以提高組織的效率、降低成本，為重大的人事決策提供支持，并以人性化的自動服務(wù)提升員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力等［7］。人力資源信息化是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作，囊括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等［8］。因此，高校人力資源信息化包括兩方面內(nèi)容;第一，基于管理流程的軟件系統(tǒng)有利于完成考勤、招聘、福利等信息資料的采集維護(hù)工作，這讓人事部門工作人員可以從繁雜的事務(wù)性工作中脫身出來，將精力放在戰(zhàn)略性工作上;第二，充分利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人力資源的開發(fā)工作，不再停留在招聘廣告、規(guī)章制度等宣傳性文件的發(fā)布上，比如設(shè)置課程預(yù)訂、學(xué)費(fèi)資助計(jì)劃、薪酬調(diào)查等。獨(dú)立學(xué)院人力資源信息化管理指標(biāo)體系包括以下內(nèi)容:人力資源是否實(shí)施信息化管理，如人事資料的采集、維護(hù)等;人事部門工作人員信息化的操作水平;是否利用人力資源信息化手段開展人力資源的開發(fā)工作;如果有的話繼續(xù)調(diào)查開發(fā)的領(lǐng)域、工作成效等。

二、實(shí)證分析

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，取非常好的分值為95，好的分值為85，較好的分值為78，一般的分值為65，差的分值為50，得到8間獨(dú)立學(xué)院的人力資源開發(fā)與管理的指標(biāo)評分，如表1所示。

表1 獨(dú)立學(xué)院人力資源開發(fā)與管理指標(biāo)評分

根據(jù)主成分分析法原理及SPSS軟件對表1的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，分別得出樣本相關(guān)矩陣的特征值、累計(jì)貢獻(xiàn)率特征舉證及人力資源管理綜合實(shí)力評分 (見表2～4)。

表2 特征值累計(jì)貢獻(xiàn)率

表3 特征矩陣

表4 人力資源開發(fā)與管理綜合評分值

三、結(jié)語

從分析結(jié)果可以看出，第一、二、三主成分共占總方差的94.174%，說明在調(diào)查的10個指標(biāo)中，可以提取出三個成分解釋學(xué)校的人力資源管理狀況。第一個主成分F1中，10個指標(biāo)對F1的貢獻(xiàn)大體相同，說明F1因子是各方面的一個概括因子;F2中人力資源信息化指標(biāo)的貢獻(xiàn)最大，說明F2表示的是人力資源管理綜合實(shí)力中的信息化因子;F3中獎懲制度指標(biāo)的貢獻(xiàn)最大，說明F3表示的是薪酬制度因素。由此說明，在高校的人力資源管理中，學(xué)校的綜合管理水平、人力資源信息化水平、薪酬制度決定了高校人力資源管理的綜合實(shí)力。

因此，獨(dú)立學(xué)院人力資源管理綜合實(shí)力的提升，應(yīng)注重以下三方面:

第一，樹立、堅(jiān)持人才資源是第一資源的管理理念，要充分認(rèn)識到人才對學(xué)校發(fā)展和壯大的重要作用，樹立“尊重人才、服務(wù)人才”的工作意識。

第二，樹立信息化意識，主動在日常事務(wù)、管理、決策等各個環(huán)節(jié)采用計(jì)算機(jī)通信和網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代信息技術(shù)，加強(qiáng)管理者及工作人員對新工作方式的學(xué)習(xí)和適應(yīng)，逐步實(shí)現(xiàn)內(nèi)部運(yùn)營的自動化，提高工作效率。

第三，應(yīng)制定具備外部競爭力、內(nèi)部公平性的薪酬體制。薪酬激勵在人力資源管理中永遠(yuǎn)是最有效的， “待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”是眾多知名高校成功的用人之道。

［1］劉國新，趙光輝.上市公司人力資源開發(fā)與管理實(shí)證研究［J］.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào):信息與管理工程版，2004(12):185－189.

［2］段根良.對高校人力資源開發(fā)與管理的幾點(diǎn)認(rèn)識與思考［J］.西北工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào):社會科學(xué)版，2002(4):73－76.

［3］高允奔.淺談高校教師的激勵機(jī)制［J］.江蘇高教，2001(6):103－105.

［4］童永久.履行新使命實(shí)現(xiàn)新作為 開創(chuàng)人力資源社會保障工作新局面［J］.人才資源開發(fā)，2010(7):22－23.

［5］程城.新形勢下如何完善我國社會保障制度［J］.人才資源開發(fā)，2010(7):39－40.

［6］袁慶林.中國高校人力資源開發(fā)與管理的主要問題與對策［C］//基于全球視角的人力資源理論與實(shí)踐問題研究:國際人力資源開發(fā)研究會第六屆亞洲年會論文集(中文部分)，2007:753－761.

［7］任宏娥.現(xiàn)代企業(yè)人力資源信息化管理流程研究［J］.大眾商務(wù)，2009(9):205－208.

［8］周曉珺.談企業(yè)人力資源信息化管理的措施［J］.科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2008(26):148.