現(xiàn)代企業(yè)吸引人才資源的策略探討

四川財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院 王瑤

現(xiàn)如今，無論是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，還是國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)，我們都可以把其簡(jiǎn)單地歸為貨幣資本的競(jìng)爭(zhēng)。然而究其根本，貨幣資本亦是來自于人的知識(shí)與智慧，誰擁有優(yōu)秀的人才資源，誰就擁有更多的人力資本，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多的貨幣資本?？梢?，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，這已成為毋庸置疑的事實(shí)。能否吸引和留住人才，已經(jīng)成為了關(guān)系到企業(yè)生死存亡的重要問題之一。那么，現(xiàn)代企業(yè)要如何才能有效地吸引住人才，甘愿為企業(yè)所用呢？本文結(jié)合研究實(shí)踐，提出以下幾點(diǎn)策略。

1 完善激勵(lì)機(jī)制, 創(chuàng)造吸引人才的環(huán)境

1.1 構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系

伴隨著各種先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，我們不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的員工隊(duì)伍已經(jīng)呈現(xiàn)出了一種多元化趨勢(shì)，不再只停留在以前統(tǒng)一固定的形式上。統(tǒng)一的薪酬制度顯然已經(jīng)無法適應(yīng)各層次員工的不同需要。因此，現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利方案的時(shí)候，就要充分注意這一問題。要給予員工充分的選擇權(quán)利，以建立起一個(gè)良性的激勵(lì)機(jī)制。由于人力資源管理是一種以人為中心的管理，其主要目的就是要使人產(chǎn)生內(nèi)在的動(dòng)力與壓力，并在此激勵(lì)下努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，所以激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)企業(yè)人力資源的管理核心，那么，如何才能更好地建立起健全的激勵(lì)機(jī)制呢？首先企業(yè)要克服目前激勵(lì)機(jī)制中存在的弊病問題，看到薪酬制度在吸引人才方面的積極重要作用。并在此基礎(chǔ)上合理加大物質(zhì)的激勵(lì)力度，遵循“按勞分配，多勞多得”的經(jīng)濟(jì)制度。薪酬的高低在一定程度上反應(yīng)了人才的市場(chǎng)價(jià)值，物質(zhì)激勵(lì)能夠?yàn)槿瞬懦浞值匕l(fā)揮作用提供強(qiáng)大的物質(zhì)動(dòng)力。制定科學(xué)合理的薪酬體系是吸引人才，防止人才流失的有效方法。

1.2 滿足人才的成就感

馬斯洛的需求層次理論顯示人是有各種各樣需求的，并不單單是物質(zhì)方面的需求，在精神方面同樣亦然。因此，除了保證人才的物質(zhì)需要，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件也是吸引人才的另一重要手段。其中一個(gè)比較行之有效的方法就是使人才在工作中得到滿足。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位內(nèi)部實(shí)際情況和人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)有意識(shí)地設(shè)置一些具有挑戰(zhàn)性的工作或職位。使得員工能夠通過這些工作得到很大的發(fā)展空間。這樣既滿足了人被認(rèn)可、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的心理需要，同時(shí)也能夠進(jìn)一步在工作中鍛煉人才，有效激勵(lì)其他人才，有利于整個(gè)企業(yè)隊(duì)伍的良好發(fā)展建設(shè)。

1.3 積極運(yùn)用一些新的激勵(lì)方式

當(dāng)然，在如今企業(yè)改革的大潮中，要想吸引更多的優(yōu)秀人才?，F(xiàn)代企業(yè)還可積極大膽地創(chuàng)新改革，運(yùn)用新穎獨(dú)特的激勵(lì)方式。比如可在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定出多樣、具備吸引力的股權(quán)政策，以此吸引人才?？梢酝ㄟ^將個(gè)體利益與企業(yè)利益統(tǒng)一的方法，在公司內(nèi)部建立起一個(gè)“利益共同體”，使得上下一心，增強(qiáng)人才責(zé)任心，激發(fā)其各方面的積極性和創(chuàng)造性，從而愿意為了企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。

2 大力推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)

2.1 共建企業(yè)核心價(jià)值觀

現(xiàn)當(dāng)下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大力盛行，在一切的經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)都是以追求卓越為過程，價(jià)值最大化作為導(dǎo)向的。一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀必將成為整個(gè)公司的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)只有將整體價(jià)值與個(gè)人價(jià)值相結(jié)合，共建長(zhǎng)久的價(jià)值提升目標(biāo)，方能更好地激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。將“誠(chéng)實(shí)、信任、進(jìn)取”等作為個(gè)人的價(jià)值觀，“團(tuán)結(jié)、活力、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)”作為團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀。通過這些積極向上的思想，鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力，為共同的文化、理想和追求而努力奮斗。與此同時(shí)，企業(yè)要努力營(yíng)造出一種充滿活力和朝氣的組織氛圍，大膽革新，讓每位員工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。鼓勵(lì)各成員間相互學(xué)習(xí)幫助，將各組織成員置身于一種良性的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展當(dāng)中，創(chuàng)建良好的工作氛圍和人才積極心態(tài)。

2.2 重視溝通的重要性

現(xiàn)代企業(yè)在人才管理方面普遍存在溝通上的問題。在工作中，員工難免會(huì)產(chǎn)生一些怨氣，如果管理者能夠及時(shí)地覺察，并主動(dòng)坦誠(chéng)地與其溝通協(xié)商。便可將矛盾扼殺在萌芽狀態(tài)，避免往惡性方向繼續(xù)發(fā)展，這是爭(zhēng)取雙贏的一個(gè)必要途徑。上下級(jí)之間的良好溝通，能夠有效地激發(fā)人才的創(chuàng)造性以及歸屬感，可見，企業(yè)的溝通狀況是吸引和留住人才一個(gè)十分重要的條件。常言道，21世紀(jì)企業(yè)的成功關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。而領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)最主要的表現(xiàn)之一就是領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通的風(fēng)格。對(duì)于如何形成良好的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和溝通風(fēng)格，并沒有一個(gè)統(tǒng)一的方法和標(biāo)準(zhǔn)，它無法自然形成，也沒有規(guī)定文件可以實(shí)現(xiàn)。而是需要各管理者在日常生活中能夠不斷積累經(jīng)驗(yàn)，積極倡導(dǎo)溝通，主動(dòng)與人溝通，真正實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與人才間的雙向平等溝通，只有這樣，方能形成企業(yè)良好的溝通風(fēng)氣。

2.3 建立科學(xué)有效的人才選聘制度

要想建立科學(xué)有效的人才選聘制度，首先必須用人方法、招聘手段多樣化。企業(yè)可以根據(jù)崗位需要，采取市場(chǎng)招聘、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、借用“外腦”等對(duì)應(yīng)的用人方法。而對(duì)于那些骨干類的員工，可通過建立起事業(yè)平臺(tái)、給予優(yōu)厚的福利待遇、組織定期培訓(xùn)等方式，穩(wěn)定和吸引更多的領(lǐng)軍人物和專業(yè)骨干人才，培養(yǎng)和發(fā)展出一支企業(yè)的核心人才隊(duì)伍，使得企業(yè)具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于那些起著支撐作用的員工，則可推行崗位的合同管理、規(guī)范勞動(dòng)合同中各項(xiàng)內(nèi)容，引入人才中介機(jī)構(gòu)。使用這種“骨干類+支撐類”的員工管理模式，引進(jìn)人才。

3 重視各方面人才培訓(xùn)工作

3.1 建立起比較暢通的培訓(xùn)渠道

現(xiàn)如今，員工在工作中除了對(duì)于高額回報(bào)持有高度渴望以外，也十分希望獲得更多增強(qiáng)自身能力和素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。許多外資企業(yè)更是將培訓(xùn)作為一項(xiàng)重點(diǎn)投資來做。培訓(xùn)并不是一種消費(fèi)，相反它能夠使得企業(yè)員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力得到極大提高，最大限度地激發(fā)他們的潛能，使其成為企業(yè)可利用的最大效用人力資源。員工也因?yàn)槟軌虻玫竭@樣能力提高的機(jī)會(huì)，樂于奉獻(xiàn)自己的智慧，留在企業(yè)，發(fā)揮個(gè)人效用，同時(shí)使得培訓(xùn)吸引更多的人才加入到企業(yè)中來。

3.2 進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)

所謂系統(tǒng)化培訓(xùn)，其培訓(xùn)內(nèi)容更加廣泛和靈活，它包括了技術(shù)能力、處事能力、人際關(guān)系等一系列的訓(xùn)練。使得員工在各方面能力都能得到提高，為員工創(chuàng)造了繼續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步的條件。據(jù)調(diào)查顯示，系統(tǒng)化的培訓(xùn)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)留住人才的最重要手段，接受了系統(tǒng)化培訓(xùn)的企業(yè)員工跳槽率普遍降低。培訓(xùn)不僅滿足了人才的個(gè)人發(fā)展需要，提高了其綜合能力，更是成為了鼓勵(lì)先進(jìn)和獎(jiǎng)勵(lì)員工忠誠(chéng)的一種有效手段。

3.3 將企業(yè)員工的培訓(xùn)工作貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終

企業(yè)要想成為一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，員工培訓(xùn)工作必不可少。在全球經(jīng)濟(jì)一體化、信息化、知識(shí)化的今天，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境所要面臨的變化越來越多。僅是偶爾的培訓(xùn)工作無法讓員工取得質(zhì)的飛躍，相應(yīng)的也不能提高員工對(duì)于個(gè)人能力的信心。只有將整個(gè)培訓(xùn)工作都始終貫穿于企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，隨時(shí)為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，及時(shí)跟上形勢(shì)的發(fā)展變化，不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)技術(shù)，隨時(shí)了解新的信息。使得他們豐富個(gè)人職業(yè)生涯和提高事業(yè)成就感，方能培養(yǎng)出一批對(duì)工作滿意對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的優(yōu)秀人才。

4 建立起增強(qiáng)企業(yè)凝集力的感情網(wǎng)絡(luò)服務(wù)體系

4.1 關(guān)愛員工生活

真正優(yōu)秀的人才資源管理，已經(jīng)不僅僅是停留在工作中，而是要將視野和觸覺不斷延伸到他們的生活中。比如對(duì)于外地的員工要考慮到他們的住宿問題，對(duì)于那些在外充電的員工要適當(dāng)調(diào)整其工作時(shí)間。這些舉措都能為制度化的人才管理注入人性化色彩，使得員工感受到企業(yè)的溫暖，你為員工考慮的越多，就越有利于規(guī)范化制度的維持，讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的獨(dú)特魅力所在。只有設(shè)定科學(xué)合理的制度，將人性化管理融入其中，方能創(chuàng)造出一個(gè)輕松的管理環(huán)境。

4.2 營(yíng)造家庭式工作環(huán)境

一直以來，在人的內(nèi)心深處，對(duì)于家都有一種特別的情結(jié)。企業(yè)只有努力為員工營(yíng)造出一種“家”的氛圍，建立起改善員工住宿和伙食條件、美化工作環(huán)境的服務(wù)體系。增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，將企業(yè)當(dāng)做自己的家，融入其中，必能為其奉獻(xiàn)努力，為了企業(yè)這一共同的“家”而努力奮斗。

4.3 節(jié)假日特殊關(guān)懷

對(duì)于一些特殊的節(jié)假日，企業(yè)亦應(yīng)該給予相應(yīng)的慰問關(guān)心。曾有領(lǐng)導(dǎo)人說過：“把對(duì)生產(chǎn)的高度關(guān)心同對(duì)人的高度關(guān)心結(jié)合起來的領(lǐng)導(dǎo)方式，是效率最高的”。比如可在中秋、國(guó)慶等國(guó)家節(jié)假日給予相應(yīng)的假期和節(jié)日獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)放相應(yīng)的節(jié)日禮品，組織節(jié)日活動(dòng)等。除此之外，許多企業(yè)對(duì)于員工的生日也相當(dāng)重視，在職工生日當(dāng)天會(huì)送出精美的生日蛋糕和小禮品。雖然只是一盒小小的蛋糕，但折射出來的卻是以人為本的企業(yè)理念。員工在這樣一種被關(guān)心、被尊重、被祝福的文化氛圍中，時(shí)刻心存感激，記住企業(yè)的好，為工作貢獻(xiàn)出自己的力量。

5 其他各種吸引人才的策略

5.1 有效利用職業(yè)發(fā)展

在前面我們一直提到，社會(huì)對(duì)于人才的要求越來越多，而人才對(duì)于企業(yè)的要求同樣也在發(fā)生變化。除了對(duì)現(xiàn)階段的工作和崗位有自己的要求外，員工們?cè)絹碓街匾暵殬I(yè)今后的發(fā)展。調(diào)查研究顯示，盡管大部分的公司都實(shí)施了職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，但是從員工角度來看，約占74%的員工仍希望公司能夠在未來的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中做得更好?？梢?，大多數(shù)的企業(yè)并沒有將此項(xiàng)工作做得徹底，仍然有許多方面需要改進(jìn)加強(qiáng)。此外，在對(duì)于保留員工驅(qū)動(dòng)力的分析中我們發(fā)現(xiàn)，對(duì)于所有參加調(diào)研的工作人員而言，占據(jù)前兩位的重要驅(qū)動(dòng)因素分別是能否在職業(yè)發(fā)展方面取得信息幫助和最有能力的員工是否能夠得到晉升。可見這些因素都是與職業(yè)發(fā)展密不可分的，企業(yè)只有在“職業(yè)發(fā)展”上下足功夫，做足工作，才能更大程度地對(duì)員工的“去”與“留”起到積極作用。

5.2 實(shí)行特人特薪吸引人才

簡(jiǎn)單而言，我們可以將其劃分為一般人才和特殊人才。對(duì)于企業(yè)來說，一般人才更容易尋找，而那些特殊人才卻是企業(yè)一項(xiàng)最寶貴的資源，他們的流失是最大、最可怕的企業(yè)損失。因而如何留住特殊人才成為現(xiàn)代企業(yè)絞盡腦汁想要解決的問題。首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)將有限的資金用于穩(wěn)定特殊人才上面，對(duì)他們實(shí)行特薪政策。企業(yè)可根據(jù)勞動(dòng)力的市場(chǎng)平均價(jià)位標(biāo)準(zhǔn)以及供求關(guān)系來決定工資水平和方式。對(duì)于那些學(xué)歷高、技術(shù)硬、能力強(qiáng)的人才應(yīng)當(dāng)確定相對(duì)較高的薪酬，實(shí)行特殊的激勵(lì)制度。但凡在科技、管理、經(jīng)營(yíng)等方面具有突出成就和作用的特殊人才，可依據(jù)市場(chǎng)信息和所聘崗位等相關(guān)要求與其進(jìn)行協(xié)商確定薪酬，這樣便可吸引許多人才到企業(yè)中來。就拿深圳的華為企業(yè)來說，該企業(yè)被稱作是碩士、博士流動(dòng)站，其高層管理者每年納稅額就有10多萬元，這也是其吸引人才的重要原因。

6 結(jié)語

總而言之，如果一個(gè)企業(yè)能夠站在人才的角度，為他們提供各種個(gè)人發(fā)展平臺(tái)和優(yōu)厚的福利保障。讓員工在企業(yè)中感受到溫暖和體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。不論是在物質(zhì)上還是精神上都感受到“值”。一切以人為本，必能讓人才對(duì)企業(yè)心存感激留念，又何故離開呢？

[1]歐江波,唐碧海,鄧曉雷等.促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展政策研究.中山大學(xué)出版社,2002.

[2]安應(yīng)民.企業(yè)人力資本投資與管理.北京:人民出版社, 2002.

[3]施雄.企業(yè)中的人本管理問題研究[J].安徽冶金科技職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2005(S1).

[4]高其勛,張波.中小型IT企業(yè)人力資源管理研究[J].價(jià)值工程,2005(1).