淺談現(xiàn)代人力資源管理的問題及對策

河北省唐山市路南區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理處 張偉

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要途徑，它直接關(guān)系到企業(yè)現(xiàn)在和未來的發(fā)展情況。我國目前正面臨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，在改革和發(fā)展過程中遇到最深層次的問題就是“人”的管理。相比較國外而言，中國在人力資源這方面的研究和運用遠遠落后于其他國家。中國目前大部分企業(yè)的人力資源管理仍停留于傳統(tǒng)的人事管理階段，強調(diào)以“工作”為核心，缺乏人力資源規(guī)劃，很多功能僅僅只是擺設(shè)，沒有得到充分的發(fā)揮。如何提高我國人力資源管理制度以提高企業(yè)競爭力和影響力是目前眾多管理者亟待解決的問題。

1 人力資源概述

“人力資源”一詞來源于當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克《管理的實踐》一書中。書中在討論管理員工及其工作時，引入“人力資源”這一概念。德魯克認為人力資源具有其他資源所不具備的協(xié)調(diào)、融合、判斷的能力。所謂人力資源，指的就是一個組織所擁有用以生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力；換句話說，一個組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種各樣不同知識、技能以及能力的個人，他們從事各種工作活動以達成組織的目標。在當(dāng)今21世紀的知識經(jīng)濟中，人的作用也得到了提高，很多企業(yè)開始意識到要想贏得競爭優(yōu)勢，就必須依賴于管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng)造性和發(fā)揮性。于是人開始慢慢地在企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位，所有管理活動也開始圍繞員工來開展。但是這個現(xiàn)象在我國很多企業(yè)中并未完全實施，且存在這樣那樣的弊端。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的問題

人力資源被認為是現(xiàn)代企業(yè)的“第一資源”。人力資源能力建設(shè)的好與壞與企業(yè)和員工自身的發(fā)展產(chǎn)生著必然的聯(lián)系，就目前來說，我國企業(yè)在人力資源建設(shè)和管理方面仍然存在著很多的弊端。

2.1 管理層認識不足

管理者應(yīng)該建立“以人為本”的管理理念，強調(diào)企業(yè)所有員工地位平等，在勞動分工的基礎(chǔ)上互相尊重和密切協(xié)作。并且承認每個人的自身價值，倡導(dǎo)人們的首創(chuàng)精神，鼓勵人們的創(chuàng)造性勞動。但是我國很多企業(yè)管理者對現(xiàn)代人力資源管理認識還不夠，沒有引起足夠的重視。也沒有清楚意識到正是因為這些稀缺和獨特的人力資本才為企業(yè)贏得了競爭優(yōu)勢。

2.2 人力資源管理制度的不完善

2.2.1 招聘缺乏公平性

很多企業(yè)在開展招聘工作時“任人唯親”的情況時有發(fā)生，致使很多人只是因為人脈關(guān)系而并非具有實際能力進入公司任職，“能者上，庸者下”便成為一句空頭口號，給企業(yè)的人力資源能力建設(shè)工作帶來了很大的障礙，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工得不到晉升機會，容易造成大量的優(yōu)秀員工流失。

2.2.2 缺乏對員工的培訓(xùn)

我國企業(yè)界一般認為對員工的培訓(xùn)需要很大的成本投入，而且大多管理者急功近利。致使很多公司不愿意花錢給員工培訓(xùn)，也就談不上擁有比較完善的培訓(xùn)體系。公司大部分職工僅僅只是參加過公司的一些基本培訓(xùn)，缺乏對員工專業(yè)知識及管理技能的培訓(xùn)。

2.2.3 員工職責(zé)不明確

由于企業(yè)在規(guī)定工作制度時針對性及具體性不強，所以容易造成員工職責(zé)不分明，引起工作無人做或者重疊做的現(xiàn)象發(fā)生。同時在實際工作中，領(lǐng)導(dǎo)會臨時安排一些工作，缺乏系統(tǒng)性，比較容易讓職工產(chǎn)生反感情緒。

2.2.4 績效管理系統(tǒng)不健全

在績效管理過程中，很多績效考評僅僅只是一種指標考評，在具體的實際操作過程中卻相差甚遠。有的績效考評的信息不全面，甚至有些信息的來源不清，企業(yè)無法確?？冃Э荚u做到公正合理，容易引起員工的對立和抵觸情緒。很多員工反映沒有明確的考評標準或考評標準不科學(xué)不規(guī)范。

2.2.5 薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性

在大部分公司，職員一般都是固定工資，根據(jù)考核評估的結(jié)果，滿分全額發(fā)放，扣分則會扣除部分的工資，一般很多拿固定工資的員工卻往往拿不到全額工資。一些部門的職員工資是與業(yè)績量掛鉤的，一般基本工資不會太高，主要是拿提成，但是如果業(yè)績不好就會直接導(dǎo)致工資偏低，容易讓員工缺乏一種安全感和激勵的作用。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)會讓員工覺得自己的工作價值得不到應(yīng)有的反映，缺乏共同愿景，不利于企業(yè)開展市場競爭。

2.3 組織結(jié)構(gòu)的不合理

現(xiàn)有大部分公司體系下中層缺失非常嚴重，比如部門總監(jiān)、經(jīng)理、主管的缺失，有的部門其實只有副主管主持工作，其他的只是掛名而不參與實際的管理工作。在結(jié)構(gòu)層次中還會出現(xiàn)管理層級過多，反映問題得經(jīng)過層層領(lǐng)導(dǎo)上報，這樣難免會影響工作效率。有的公司雖然是垂直型的管理模式，但是多頭管理和越級管理的事情屢有發(fā)生，讓下面員工無所適從，慢慢地就會喪失自己的決策能力和團隊協(xié)調(diào)精神，同時也會增加公司的管理成本。高度集權(quán)——這也是我國目前很多公司的一個組織結(jié)構(gòu)模式，就是不管事大事小都要經(jīng)過老總審批，雖然有時這種結(jié)構(gòu)便于問題得到快速解決，但是如果老總不在的時候就會導(dǎo)致決策拖延，從而影響工作進度，引起整個管理系統(tǒng)受阻。同時也會影響下面管理者和員工的主觀能動性發(fā)揮，創(chuàng)造力被埋沒，缺乏企業(yè)發(fā)展活力。

2.4 員工滿意度低，流動率較高

據(jù)調(diào)查研究顯示：大約有一半以上的員工表示對于目前從事的工作滿意度都比較低，尤其是薪酬水平這一塊；有一半的調(diào)查對象認為公司缺乏明確的晉升政策。滿意度高的員工能夠創(chuàng)造更高的工作效率。滿意的員工工作時會心情愉悅，同時對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、責(zé)任感、并且有主人翁意識，為工作也會投入更大的熱情，從而能夠在同樣生產(chǎn)技能的情況下創(chuàng)造更高的工作效率。而低水平的員工滿意度會導(dǎo)致員工情緒的低靡或過分緊張，而這種狀態(tài)不利于個人工作效率的提高，同時使得員工缺乏積極性，無法踏實工作，且流動性高，直接影響企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力，不利于企業(yè)穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展。

2.5 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是維系員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的重要紐帶，是全體員工共同認可的企業(yè)核心價值觀念，對于增強企業(yè)凝聚力以及加強員工的集體意識起到非常大的作用。同時對人力資源管理建設(shè)也起到了很好的推動作用。但是很多企業(yè)往往更多的是對物質(zhì)文化建設(shè)的關(guān)注，企業(yè)精神文化的建設(shè)卻并有得到應(yīng)有的重視。這將會影響到員工的信念和思想，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

3 對策與建議

企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建與培養(yǎng)離不開企業(yè)人力資源能力的建設(shè)。企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須搞好人力資源能力建設(shè)，以下針對我國公司目前的人力資源管理現(xiàn)狀，結(jié)合國內(nèi)外先進的人力資源管理經(jīng)驗，提出如下的對策和建議以供參考。

3.1 加強人力資源能力建設(shè)意識

在經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的今天，管理層應(yīng)該深刻意識到：企業(yè)要發(fā)展就必須要以人的知識和能力作為支撐，改變僅把員工作為生產(chǎn)要素或者是被控制和管理的對象來看待。在招聘人才過程中把好人才招聘關(guān)，堅持公開招聘、嚴格考核、擇優(yōu)錄取的原則。同時實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)培訓(xùn)目標的緊密結(jié)合。重視員工學(xué)習(xí)積極性的培養(yǎng)和激勵，組織舉辦相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃講座，提高員工自我職業(yè)生涯管理的意識和能力。

3.2 確立“人本管理”的管理理念

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟活動中，企業(yè)應(yīng)該實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人力資源管理理念向現(xiàn)代人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變。確立“人本管理”的管理思想。市場經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰的效率高，能力強，在市場經(jīng)濟中所發(fā)揮的作用就越大，取得競爭優(yōu)勢的機會也會增加。企業(yè)管理層應(yīng)該帶頭轉(zhuǎn)變觀念，充分尊重員工的價值以及意識到員工創(chuàng)造價值的重要性。樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理理念，真正實現(xiàn)“能者上，庸者下”，始終將員工放在主導(dǎo)位置,把員工當(dāng)作企業(yè)的主體, 尊重員工的勞動、人格以及各項權(quán)益。

3.3 建立有效的激勵機制和完善薪酬制度

人才激勵機制與薪酬制度是企業(yè)吸引人才和留住人才的根本。擁有有效的激勵機制和完善薪酬制度是企業(yè)有效地實施 “人”的管理的基礎(chǔ)。 首先，建立和完善職工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、社會保險制度、失業(yè)保險制度，研究與人員聘用制相配套的其他人事管理規(guī)定，規(guī)范聘用合同的簽訂，研究未聘人員安置辦法，加快建立人事爭議仲裁制度，完善企業(yè)人事爭議處理機制。其次，職工收入分配的水平應(yīng)參考企業(yè)職工的工資水平，力求使職工的工資水平與企業(yè)職工的工資水平大體平衡。實際執(zhí)行中，要協(xié)調(diào)好公共財力和管理體制與實際需求之間的矛盾關(guān)系。定期增薪調(diào)整一種實現(xiàn)技術(shù)比較平衡的途徑，職能部門應(yīng)依照社會經(jīng)濟發(fā)展水平和有關(guān)法律規(guī)定，以及物價變化等因素。

3.4 建立完善的培訓(xùn)系統(tǒng)

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有一流的人才，誰就能在強手如林的競爭中立于不敗之地。所以企業(yè)對員工的培訓(xùn)應(yīng)該給予足夠的重視，因為培訓(xùn)不僅能夠優(yōu)化人力資源，而且對于企業(yè)競爭力的提升也非常有幫助。企業(yè)應(yīng)該主動為職員制定職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果和執(zhí)行反饋的情況調(diào)整現(xiàn)有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓(xùn)機構(gòu)、職能系統(tǒng)部門聯(lián)系人、培訓(xùn)負責(zé)人的職責(zé)分工；明確培訓(xùn)管理體系的基礎(chǔ)架構(gòu)；建立企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)管理平臺；規(guī)范培訓(xùn)工作的管理；為培訓(xùn)工作的開展提供相應(yīng)的管理依據(jù)。

3.5 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力

在倡導(dǎo)“以人為本” 為管理理念的今天，企業(yè)文化也受到了越來越多管理者的重視。因為企業(yè)文化是塑造滿意員工的重要渠道。企業(yè)文化在維系員工之間關(guān)系、提高員工的團體意識方面發(fā)揮了巨大的作用，企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容只有滲透到企業(yè)經(jīng)營管理、有力的制度約束、和諧的人際關(guān)系等環(huán)節(jié)之中，并且與企業(yè)的各項工作緊密結(jié)合，使員工在實踐中潛移默化地認可企業(yè)文化的價值和意義，企業(yè)文化才會起到真正意義上的作用。

4 結(jié)語

面對如今激烈的人才競爭市場，我國必須對人才的培養(yǎng)引起高度的重視，努力地創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，不斷的培養(yǎng)和吸納各類人才，提高我國的綜合國力。同時完善“以人為本”的管理模式，把全面提高人的整體素質(zhì)，作為確保企業(yè)健康、穩(wěn)定、高速發(fā)展的根本任務(wù)來抓。并且充分認識人的價值，挖掘人的潛力，激發(fā)人的活力；真正意義上實現(xiàn)員工個人價值，注重員工與員工之間的協(xié)調(diào)與合作，只有這樣，企業(yè)才能更穩(wěn)更快地求得生存與發(fā)展。

[1]張建民,陶小龍,林麗.現(xiàn)代人力資源管理:理論與實踐[M].云南大學(xué)出版社,2010(3).

[2]謝晉宇,胡君辰.現(xiàn)代人力資源管理系列叢書[M].企業(yè)培訓(xùn)管理.四川人民出版社,2008(2).

[3]彭建峰.人力資源管理概論(第二版)(復(fù)旦博學(xué)·21世紀人力資源管理叢書)[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2011.