淺談建立現(xiàn)代中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才激勵機制

諸先橋

摘 要:技術(shù)創(chuàng)新型人才在企業(yè)的自主創(chuàng)新活動中起著主體作用，如何對他們進行激勵正成為企業(yè)管理活動的中心問題。目前中小企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新型人才的激勵手段缺乏針對性，績效期望值過高，激勵方式不當，影響了技術(shù)創(chuàng)新型人才的科研創(chuàng)新效率，需要企業(yè)管理者加以重視。

關(guān)鍵詞：技術(shù)創(chuàng)新型人才 激勵機制 人才

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-225-02

一、現(xiàn)代中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才素質(zhì)特征

企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動需要各種各樣的人才參與，包括高素質(zhì)的技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、營銷人員和具有卓越的企業(yè)家精神和創(chuàng)新管理才能的管理者，他們往往具備以下素質(zhì)特征：

1.健康的人生價值取向。我國心理學家林崇德先生將“社會價值和個人價值”作為創(chuàng)新型人才不可缺少的方面，創(chuàng)新型人才把創(chuàng)新活動同社會發(fā)展、人類進步有機結(jié)合起來。技術(shù)創(chuàng)新型人才有積極的價值取向，都把為社會貢獻作為自己的人生價值，對創(chuàng)新的態(tài)度不是外在的原因，而是自身的一種孜孜不倦的追求。因為創(chuàng)新已上升為價值觀，體現(xiàn)出個人最高需求，是自我價值實現(xiàn)的最原始的動力。

2.深厚的人文底蘊。創(chuàng)新型人才大都具有豐富的人文科學知識，這是形成人文素質(zhì)的基礎(chǔ)，這些知識主要包括哲學、經(jīng)濟學、歷史學、倫理學、語言學、文藝學等。隨著時代的進步，知識的寬泛度越來越大，人文素質(zhì)不僅包括人文知識，更多的是獨立健康的人格，有利于創(chuàng)新主體對科學的遵循和社會責任感和使命感的形成。事實上，任何創(chuàng)新活動都包含價值倫理和道德文化。不僅如此，人文關(guān)懷對創(chuàng)新思維的開發(fā)及創(chuàng)新理論、方法的突破都有獨特的作用。

3.強烈的創(chuàng)新意識。技術(shù)創(chuàng)新型人才大都經(jīng)歷長期、大量的知識學習與積累，從事專用性程度高的工作，逐漸成長為某一領(lǐng)域的專家。他們具有強烈的創(chuàng)新意識和敏銳的觀察力，敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新。技術(shù)型創(chuàng)新人才的創(chuàng)新成果通過企業(yè)這個媒介被廣泛應用于社會生產(chǎn)與生活，為企業(yè)獲得一定時期內(nèi)的“超額利潤”，這種“超額利潤”的刺激，加上技術(shù)創(chuàng)新型人才本身所具有的巨大的創(chuàng)新釋放能力，創(chuàng)新成果層出不窮，激發(fā)了他們對科學研究的濃厚興趣和旺盛的求知欲。

4.較高的自主性素質(zhì)?，F(xiàn)代社會是一個開放的社會，它為人的發(fā)展和價值的實現(xiàn)提供了前所未有的可能；同時現(xiàn)代社會也是一個充滿競爭、不斷變革的社會，每個人都時時面臨選擇和壓力。自主性素質(zhì)較高的人，具有很大的潛力，他們不是被捏出來的泥人，或者一個模子做出的標準件，因此他們不僅能夠更好地適應現(xiàn)代社會，也更能為社會的發(fā)展做出貢獻。自主性素質(zhì)的核心，是使個人與社會的關(guān)系更和諧，個人能在為社會服務的過程中充分發(fā)揮自己的潛能。

技術(shù)創(chuàng)新型人才由于其工作特點和所受教育等的影響，具有嚴謹?shù)目茖W思維能力和綜合分析能力，競爭意識和自我意識比較強，更珍視自身的獨立性。他們希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足，期望通過創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)其自身的價值。他們關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，有更多的選擇條件和機會，能夠隨時敏感地捕捉到各種可能的發(fā)展機會，因此這部分人才群體更容易流動和出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。

二、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才激勵機制建立中存在的問題

1.企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新激勵機制尚未形成，人才激勵存在“平均主義”傾向。多年來，為了調(diào)動研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，在科技激勵機制方面曾有過大量的探索與實踐。但是，由于科技創(chuàng)新的激勵機制不完善，缺乏對創(chuàng)新技術(shù)的認定、評估，成果效益提成獎勵措施不完善，科技人員的薪酬待遇偏低，分配中存在“平均主義”，即對同一部門的專責崗位的員工采取相同的激勵力度和激勵手段，未真正體現(xiàn)人才的能力價值、工作強度、工作態(tài)度和完成工作的質(zhì)量和效益。這樣的激勵相當于群體普遍的收益和福利，抑制了付出多、能力強的人才的積極性，未達到激勵的最終目的——調(diào)動人員工作積極性，提高部門和組織績效。

2.人才激勵方式單一和僵化，激勵體系不完善。當前，許多企業(yè)對人才激勵方式主要采用的是崗位工資加獎金的單一物質(zhì)激勵方式，無法達到激勵的預期效果。原因分析：一是崗位基本工資標準低，比重小，功能弱化，激勵作用不強；二是企業(yè)自主制定的工資標準，導致矛盾過于集中，難以合理拉開內(nèi)部分配差距，重要崗位、骨干人才的薪酬水平不高，未體現(xiàn)市場人才價位，不利于骨干人才的穩(wěn)定；三是不同類型的人才其工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作強度、工作復雜性等均有所不同，其崗位的相對價值也不同，不同人才工作的勝任能力、價值觀、目標追求和心理需要也不盡相同，僅用單一的物質(zhì)激勵方式難以真正達到激勵的長期效用。由于對企業(yè)廣大科技創(chuàng)新人員的激勵不到位，創(chuàng)新項目和技術(shù)研發(fā)的激勵政策缺失，致使廣大科技人員創(chuàng)新動力不足，嚴重影響了企業(yè)特色的技術(shù)的形成。

3.缺乏系統(tǒng)有效的科研技術(shù)人員的績效考核體系。盡管企業(yè)對科技人員進行了一定程度的獎勵，但由于一些技術(shù)創(chuàng)新成果難以量化或者量化過程人為因素大，已成為技術(shù)創(chuàng)新績效掛鉤、量化考核、獎懲兌現(xiàn)的主要障礙，至今大多數(shù)企業(yè)尚無一套系統(tǒng)的考核體系，建立科學、公正、公平的激勵機制已顯得十分迫切。

4.企業(yè)對人才的激勵氛圍有待培養(yǎng)和營造。企業(yè)技術(shù)骨干人才流失的主要原因是待遇、職位和企業(yè)氛圍。企業(yè)氛圍，對留住人才至為關(guān)鍵。良好的企業(yè)氛圍一不是錢，二不是權(quán)，而是在這個氛圍環(huán)境中，每一個人都把自己的本職工作做好，每一個人都感到充分的尊嚴，有干事業(yè)的空間，使想干事的人有事干，能干事的人干成事。

三、現(xiàn)代中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才激勵機制的創(chuàng)建

1.薪酬激勵。雖然在知識經(jīng)濟時代的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢。然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。創(chuàng)新型人才期望根據(jù)業(yè)績支付報酬，企業(yè)應當制定一套科學合理的績效考核與評估機制，把他們的薪酬與其績效掛鉤，提供具有竟爭力的薪酬水平，如采取工資的形式或者是其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權(quán)、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。

除貨幣化激勵機制外，可采用樹立榜樣、帶薪休假、資助參加會議等形式多樣的精神激勵機制，充分調(diào)動創(chuàng)新型人才的積極性。有條件的組織應考慮建立股票期權(quán)制度，讓創(chuàng)新型人才以股票期權(quán)的形式參與公司長期價值的創(chuàng)造。

2.崗位激勵?，F(xiàn)代社會的員工特別是技術(shù)創(chuàng)新型人才非常注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，都有描述自己未來的個人愿景。要使企業(yè)員工都自覺、積極地投入到企業(yè)活動中，就需要有企業(yè)愿景來整合員工的個人愿景。

3.營造創(chuàng)新氛圍。營造一種自由創(chuàng)新的氛圍，關(guān)鍵就是要建立一種創(chuàng)新型的組織文化。要勇于創(chuàng)新、敢為人先；要寬容失敗、鼓勵失??；既要強調(diào)競爭，又要強調(diào)合作。通過建立這樣一種創(chuàng)新型的組織文化，營造一種自由創(chuàng)新的氛圍，允許他們自由選擇創(chuàng)新領(lǐng)域，或者保持一定程度的自由選擇權(quán)。大量的事實證明，在新的想法未完全成熟和被證明有效之前，保持它的神秘性，不讓批評者過早了解，能夠激發(fā)創(chuàng)新。通過建立這樣一種創(chuàng)新型的組織文化，營造一種自由創(chuàng)新的氛圍，給予創(chuàng)新型人才更多的理解和寬容，創(chuàng)新型人才在創(chuàng)新活動中表現(xiàn)出的一些優(yōu)秀性格特征在其它場合可能被認為是缺陷，這些都需要組織去很好地把握。

4.建立一種動態(tài)的、多層次的激勵機制。對于創(chuàng)新型人才來說，激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。由于創(chuàng)新型人才不墨守成規(guī)、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威、挑戰(zhàn)傳統(tǒng)、突破現(xiàn)有的思維定勢、敢想別人之不敢想、敢做別人之不敢做，喜歡獨立思考、獨辟蹊徑尋找解決問題的答案，他們這些個性特征也決定了企業(yè)應建立一種動態(tài)的、多層次的激勵機制。這樣就會不斷地強化他們對組織價值的認同，也能使創(chuàng)新型人才增加工作積極性。

總之，技術(shù)創(chuàng)新型人才是中小企業(yè)最珍貴的資源，企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新型人才資源的開發(fā)是一項長期艱巨的任務。企業(yè)的管理者要全面了解技術(shù)創(chuàng)新型人才的自身特點和多層次需要，合理發(fā)揮激勵機制的作用，充分發(fā)揮他們在創(chuàng)新活動中的主觀能動性，不斷增強企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，從而構(gòu)建起企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻:

1.高尊民.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制探討[J].北京石油管理干部學院學報.2008(04)

2.余鴻.淺析如何創(chuàng)建有效的企業(yè)激勵機制［J］.黑龍江科技信息，2007（1）

（作者單位：寧波喬士橡塑有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：鄭釗）