關(guān)于防止公立醫(yī)院人才流失的幾點(diǎn)建議

袁媛

摘 要：國(guó)家放寬社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入范圍，對(duì)公立醫(yī)院形成巨大沖擊。文章通過(guò)分析公立醫(yī)院人才使用中存在的問(wèn)題，從完善績(jī)效分配等角度提出了防止公立醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才流失的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：社會(huì)辦醫(yī) 競(jìng)爭(zhēng) 人才流失 建議

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）06-213-02

改革開放以來(lái)，我國(guó)非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷發(fā)展壯大，但總體來(lái)說(shuō)仍然以小規(guī)模經(jīng)營(yíng)為主。社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍面臨準(zhǔn)入門檻高、經(jīng)營(yíng)壓力大、發(fā)展空間小、技術(shù)人才缺乏、監(jiān)管機(jī)制不健全、社會(huì)氛圍不佳等困難和問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，近日國(guó)家發(fā)改委、衛(wèi)生部、財(cái)政部、商務(wù)部、人力資源社會(huì)保障部聯(lián)合出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步鼓勵(lì)和引導(dǎo)社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的意見(jiàn)》明確了相關(guān)政策措施，放寬了社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入范圍，從而進(jìn)一步改善社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的執(zhí)業(yè)環(huán)境，促進(jìn)非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)健康持續(xù)發(fā)展。然而，社會(huì)資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展壯大，對(duì)公立醫(yī)院而言無(wú)疑帶來(lái)了巨大的沖擊。

一、公立醫(yī)院人才流失的現(xiàn)狀

因?yàn)榈玫搅藝?guó)家政策的大力支持，資金充沛的非公立醫(yī)院可以在設(shè)備的投入、醫(yī)院硬件建設(shè)、人員福利待遇等諸多方面具有優(yōu)勢(shì)，特別是鼓勵(lì)和引導(dǎo)社會(huì)辦醫(yī)的意見(jiàn)中對(duì)醫(yī)務(wù)人員的流動(dòng)給予了極大的政策優(yōu)惠和支持：鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員在公立和非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)間合理流動(dòng)，醫(yī)務(wù)人員的學(xué)術(shù)地位、職稱評(píng)定等不受工作單位變化的影響。非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)在技術(shù)職稱考評(píng)，科研課題招標(biāo)及成果鑒定，臨床重點(diǎn)學(xué)科、醫(yī)學(xué)院校臨床教學(xué)基地等資格認(rèn)定方面享有與公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)平等待遇。各醫(yī)學(xué)類行業(yè)協(xié)會(huì)、學(xué)術(shù)組織和醫(yī)療機(jī)構(gòu)評(píng)審委員會(huì)要平等吸納非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)參與。這樣，醫(yī)務(wù)人員具有了在公立醫(yī)院和非公立醫(yī)院自由選擇的權(quán)利。

自1984年杭州出現(xiàn)第一家民營(yíng)醫(yī)院以來(lái)，社會(huì)資金舉辦的醫(yī)療機(jī)構(gòu)在我國(guó)迅速發(fā)展，特別是2006年之后社會(huì)力量舉辦的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)入規(guī)模式發(fā)展階段，與國(guó)有公立醫(yī)院逐漸形成平分天下的局面，與公立醫(yī)院的人才競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。以筆者所在的山西省心血管疾病醫(yī)院為例，我院是一家三級(jí)甲等公立?？漆t(yī)院，截至2010年12月底，編制內(nèi)工作人員234名，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員192名。筆者初步統(tǒng)計(jì)了本院2006—2010年的醫(yī)務(wù)人員流出情況：5年中除退休人員15名外（其中中、高級(jí)以上技術(shù)職稱者占90%），調(diào)離人員16名（碩士9名），離開崗位保留關(guān)系人員6名（博士1名、碩士2名），調(diào)離及保留關(guān)系人員中高級(jí)技術(shù)職稱者為18人，另有27名我院培養(yǎng)的編外護(hù)理人員先后離開。這些流出的人員中有40%選擇了社會(huì)資金舉辦的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

大批的高端醫(yī)務(wù)人才流失給公立醫(yī)院的發(fā)展帶來(lái)了很大的影響。首先，專家的離去必然會(huì)帶走一批慕名而來(lái)的患者，造成病源流失；其次，醫(yī)療團(tuán)隊(duì)核心人物的離開一定程度上動(dòng)搖了團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他工作人員對(duì)醫(yī)院的信心，甚至直接帶出整個(gè)團(tuán)隊(duì)，造成更大的人才流失；第三，中青年專家的離開使得醫(yī)院的人才梯隊(duì)建設(shè)不連續(xù)，加上老專家的退休等，造成專業(yè)人才的青黃不接；最后，專業(yè)人才的離開使得醫(yī)院前期投入的培養(yǎng)成本無(wú)法收回，造成財(cái)力、物力的浪費(fèi)。

二、公立醫(yī)院人才流失的原因

人才是醫(yī)院最寶貴的財(cái)富，為什么會(huì)造成人才流失?分析其原因有許多因素綜合影響所致。

美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛將人的需求分成了逐級(jí)增加的五個(gè)層次，即：生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求是指衣食住行等生存所必需的要求；安全需求是指保障自身安全、避免事業(yè)危機(jī)等方面的需求；社交需求是指愛(ài)與被愛(ài)；自尊需求是人希望獲得一定的社會(huì)地位，個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的認(rèn)可；自我實(shí)現(xiàn)需求是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，是人類最高層次的需求。因此，在進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)時(shí)要結(jié)合馬斯洛需求分析人才流失的原因。綜合分析后得出，醫(yī)務(wù)人員流失一般由以下幾個(gè)方面的原因所致：（1）對(duì)現(xiàn)有待遇不滿意；（2）沒(méi)有工作成就感；（3）在工作中沒(méi)能提高自己能力；（4）未能建立良好的人際關(guān)系；（5）感受到不公平對(duì)待；（6）認(rèn)為自身的地位與所做貢獻(xiàn)不成正比；（7）對(duì)醫(yī)院的發(fā)展以及自身在醫(yī)院的發(fā)展沒(méi)有信心。

三、防止公立醫(yī)院人才流失應(yīng)采取的對(duì)策

根據(jù)人才流失的根本原因，筆者提出以下幾個(gè)方面建議：

1.統(tǒng)一思想，明確認(rèn)識(shí)。首先，從醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者到管理層要統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)到一切競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是在知識(shí)密集型的醫(yī)院。作為衛(wèi)生行業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)后的自然產(chǎn)物，人才流動(dòng)是不可避免的。其次，要認(rèn)識(shí)到人才流動(dòng)是進(jìn)出雙向的，只有自身水平、知名度和在業(yè)內(nèi)影響力的提高、成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者才能防止這種流動(dòng)造成的人才流失。第三，領(lǐng)導(dǎo)者要有博大包容的胸懷，歡迎外來(lái)人才的同時(shí)還要寬容對(duì)待走出去的人員，不斷充實(shí)和壯大自身的人才隊(duì)伍，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。

2.加快完善公立醫(yī)院績(jī)效工資改革，提高醫(yī)務(wù)人員待遇，體現(xiàn)知識(shí)與勞動(dòng)價(jià)值。目前，我國(guó)大多數(shù)的公立醫(yī)院是以社會(huì)公益性為目的的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，由于公立醫(yī)院的這個(gè)特點(diǎn)，決定了公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員不可能也不能夠有很高的收入，同時(shí)，因?yàn)橹袊?guó)老百姓對(duì)公立醫(yī)院的情有獨(dú)鐘，形成了公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者產(chǎn)出與收入的嚴(yán)重不對(duì)等。而解決這個(gè)問(wèn)題最行之有效的方法就是加快完善績(jī)效工資改革。醫(yī)院人事部門要盡快根據(jù)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資改革的文件精神，結(jié)合各自醫(yī)院的實(shí)際，出臺(tái)能夠真正體現(xiàn)效率、體現(xiàn)價(jià)值、兼顧公平的績(jī)效分配方案，特別是要有兩個(gè)傾斜：一是向技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)大的醫(yī)師崗位傾斜；二是向勞動(dòng)強(qiáng)度大、責(zé)任心重的護(hù)理崗位傾斜。同時(shí)，要制定嚴(yán)格的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，保證同一類人員考核標(biāo)準(zhǔn)一致，避免由于人為因素造成的不公平感。

可嘗試建立養(yǎng)老金補(bǔ)充機(jī)制，輔助起到激勵(lì)作用。在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)，為本單位職工建立一種輔助性的具有遞延支付性的養(yǎng)老保險(xiǎn)。醫(yī)院將獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)在支付到個(gè)人名下，但要若干年后才能支取，工作人員若中途離開單位，醫(yī)院可中止這種獎(jiǎng)勵(lì)的兌現(xiàn)并收回。補(bǔ)充養(yǎng)老金機(jī)制可以在一定程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.加大人才培養(yǎng)的力度，提供自身發(fā)展提高的機(jī)遇。衛(wèi)生行業(yè)作為知識(shí)密集型行業(yè)，衛(wèi)生技術(shù)人員有職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，給員工提高培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓員工不斷充電是對(duì)他們最大的激勵(lì)。公立醫(yī)院要盡可能多地創(chuàng)造進(jìn)修機(jī)會(huì)，選送院內(nèi)業(yè)務(wù)突出的醫(yī)務(wù)工作者到在本專業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)先的國(guó)內(nèi)外知名單位深造，為業(yè)務(wù)水平提高提供可能。對(duì)新參加工作的醫(yī)務(wù)人員，以培養(yǎng)臨床能力為重點(diǎn)，著力解決理論知識(shí)豐富、動(dòng)手能力不強(qiáng)的問(wèn)題。通過(guò)加大人才培養(yǎng)力度，既為醫(yī)院形成了合理的人才層次，造就一批優(yōu)秀學(xué)科人才群體，滿足醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的需要，又為員工創(chuàng)造了學(xué)習(xí)和自身提高的機(jī)會(huì)，堅(jiān)定了他們發(fā)展建設(shè)醫(yī)院的決心。

4.改善條件，營(yíng)造人才成長(zhǎng)氛圍，用事業(yè)留人。醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)發(fā)展迅速，要求每一名醫(yī)務(wù)工作者要具有邊學(xué)邊實(shí)踐、活到老學(xué)到老的進(jìn)取精神，醫(yī)院要提供良好的環(huán)境幫助醫(yī)務(wù)工作者在崗位上建功立業(yè)。要積極努力創(chuàng)造健康和諧的內(nèi)部環(huán)境，大力宣揚(yáng)中青年人才中銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上的先進(jìn)事跡，老專家甘當(dāng)人梯的奉獻(xiàn)精神，堅(jiān)決防止和糾正嫉賢妒能、互相拆臺(tái)等“內(nèi)耗”現(xiàn)象，創(chuàng)造健康和諧、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的內(nèi)部環(huán)境。提供良好的工作條件，千方百計(jì)提供必要的工作設(shè)施、儀器設(shè)備、實(shí)驗(yàn)室、圖書資料，為開展科研和新技術(shù)提供條件，用事業(yè)凝聚人心。加大新聞媒體的宣傳力度，通過(guò)新聞報(bào)道、燈箱圖片、電視講座、科普文章等方式，加大對(duì)醫(yī)院人才的宣傳報(bào)道，擴(kuò)大他們的知名度和社會(huì)影響力。

5.深化人事制度改革，建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加速人才選拔任用。進(jìn)一步深化人事制度改革，繼續(xù)公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、任前公示、定期考核評(píng)議等擇優(yōu)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，選拔任用一批優(yōu)秀中青年技術(shù)骨干，把優(yōu)秀的人才配備到科室領(lǐng)導(dǎo)崗位上。逐步建立能上能下的任用機(jī)制，為優(yōu)秀年輕人才脫穎而出和科技干部隊(duì)伍的正常更替創(chuàng)造條件。讓更多的優(yōu)秀專業(yè)人才走上管理隊(duì)伍，既是對(duì)他們的鍛煉，又是醫(yī)院發(fā)掘管理人才的有效路徑，同時(shí)還能增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員對(duì)管理者的理解和支持。

另外，改變現(xiàn)有的管理結(jié)構(gòu)，建立扁平型管理，即：減少管理層次，擴(kuò)大管理幅度。壓縮管理層次的目的是減少醫(yī)務(wù)人員的管理者，充分發(fā)揮人力資本的積極性和創(chuàng)造性。

6.加強(qiáng)多渠道溝通，營(yíng)造良好的工作關(guān)系。良好的工作關(guān)系可以滿足醫(yī)務(wù)工作者的社交需求、自尊需求和歸屬感。在職業(yè)生涯中既有相互關(guān)心的同事，又有能溝通、善理解的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)知識(shí)型人才來(lái)說(shuō)是精神上極大的激勵(lì)。公立醫(yī)院要打造企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力、向心力，可以通過(guò)舉辦一系列的娛樂(lè)活動(dòng)，加強(qiáng)人與人之間的溝通，充分顯示管理者對(duì)員工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，滿足衛(wèi)生技術(shù)人員被尊重、被愛(ài)的心理需求。

未來(lái)中國(guó)的衛(wèi)生事業(yè)是公立醫(yī)院與社會(huì)資本舉辦醫(yī)院共同發(fā)展的局面，衛(wèi)生人才的“爭(zhēng)奪”也將白熱化。盡快地建立起完善的用人機(jī)制，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，才能使事業(yè)發(fā)展壯大，為患者提供更加高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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2.郭穎婕.公立醫(yī)院人才流失的對(duì)策.中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，2008（1）

（作者單位：山西省心血管疾病醫(yī)院 山西太原 030024）（責(zé)編：若佳）