人力資源管理專業(yè)型職能特征分析

安文斌 董芬 周靈峰

20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾提出人力資本理論，從經(jīng)濟學的“資本投資回報”和“人”的管理兩個角度分析，將企業(yè)中的人看作是一種“資本”。企業(yè)需要根據(jù)動態(tài)變化的人力資本市場情況和資本投資收益率等信息，對這種資本進行投資與管理，及時調(diào)整人力資本管理措施，以確保獲得長期的價值回報。該理論的提出預示著人力資源管理將進入人力資本管理階段，“人力資源”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y本”而成為企業(yè)創(chuàng)造利潤的重要生產(chǎn)要素。兩位學者認為人力資本理論是以人力資源管理為技術基礎，對傳統(tǒng)人力資源管理的進一步深化和抽象化。人力資源管理逐漸朝著專業(yè)型、技能型崗位趨勢發(fā)展，職業(yè)壁壘增加，呈現(xiàn)出知本性、技術性等特征。

人力資源管理職能的知本性特征

人力資源管理之父彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》提出并闡釋了“人力資源”的概念，拉開了傳統(tǒng)人事管理進入到人力資源管理時代的序幕。從20世紀50年代的人本理論的形成，再經(jīng)過20世紀70年代的人力資源實踐階段，21世紀，人力資源管理步入了全新的時代，知識管理時代。在知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。而以知識為資本的知識型員工，以其專業(yè)知識的實際應用為企業(yè)創(chuàng)造財富，企業(yè)和員工之間不再是簡單的雇傭隸屬關系，而是一種全新的合作關系，在這種合作中員工投入知識資本參與利潤的分享，他們不再只是追求物質(zhì)報酬，更多偏向于追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的滿足。

首先，從“知本員工”角度來看，人力資源管理需要樹立知識管理思想，突出知識意識、共享意識和效益意識，構(gòu)建學習型組織。其次，從“人力資本”的角度來講，人力資源管理要注重投資與回報之間的互動關系，并結(jié)合市場分析制定投資計劃，人力資源管理工作將變得更加理性，對市場變化更為敏感，側(cè)重點和衡量尺度更為明確。由此可見，人力資源管理必然要隨著環(huán)境的變化進行變革創(chuàng)新，進一步完善人力資源管理理論體系，突出專業(yè)知識的應用，以完成同“知本員工”和“人力資本”的對接，人力資源管理工作變得更加獨立和難以替代。

人力資源管理的技術性特征

人力資源管理旨在通過人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、薪酬福利、績效管理和員工關系管理等職能，吸引人才、用好人才、留住人才，以實現(xiàn)組織當前及未來發(fā)展的需要，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)目標的實現(xiàn)。各職能模塊需要運用到各種各樣的方法，而這些方法都具有較強的技術性。

招聘職能是企業(yè)引進人才的重要手段，如何在眾多候選人中甄選出符合企業(yè)崗位需求的人才一直是招聘工作的重點和難點。甄選、測評方法從非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、無領導小組討論到勝任力模型和評價中心，更加完善、科學、綜合化的同時，也變得越來的越復雜，這就對人力資源管理人員提出了更高的要求，如果未受過良好的專業(yè)訓練，勢必會影響到甄選、測評的信度和效度。除招聘職能外，人力資源規(guī)劃的需求、供給分析，績效考核中的平衡計分卡，薪酬體系設計中的工作評價，員工關系管理中勞務糾紛的處理，培訓中的需求分析、需求計劃的制定，都不再是傳統(tǒng)所認為的經(jīng)驗性的工作，都具有很強的技術性，各種職能工作也因此變得更加的專業(yè)化。

人力資源管理的戰(zhàn)略性特征

人力資源管理發(fā)展到現(xiàn)在，幾乎所有的理論研究者都認為，人力資源管理將成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，推動甚至參與企業(yè)戰(zhàn)略制定與實施。事實上，隨著人力資源管理外包的逐漸發(fā)展，企業(yè)越來越傾向于將標準化的、繁瑣的、非核心的人力資源管理職能外包給專業(yè)的第三方服務機構(gòu)，而將主要精力放在站在企業(yè)戰(zhàn)略高度的人力資源管理職能上。戰(zhàn)略制定和實施往往需要3-5年，甚至是更久的時間，人力資源管理需要站在戰(zhàn)略的高度，對企業(yè)的人才進行規(guī)劃，預見戰(zhàn)略實施過程中所可能帶來的變革，以及推動企業(yè)創(chuàng)新。

人力資源管理信息化

人力資源管理信息化，即e-HR，指借助于信息技術實施的企業(yè)人力資源管理的整體解決方案。通過集中式的信息數(shù)據(jù)庫，融合網(wǎng)絡技術，實現(xiàn)人力資源管理的自動化，信息技術手段的運用可以降低成本、提高工作效率，從而提高員工的滿意度。人力資源管理信息化是必然的趨勢。企業(yè)要完成現(xiàn)代管理方式的轉(zhuǎn)變，適應多變的生存環(huán)境，必須要不斷進行管理模式的創(chuàng)新和變革，加快推行信息化管理。

人力資源管理職能精細分工

人力資源管理一般被分為六大模塊，或者說是六大職能，各職能既相互獨立，又緊密聯(lián)系，形成有機的系統(tǒng)。正如亞當?斯密在《國富論》所闡釋的那樣，分工可以提高勞動熟練程度，反復單一的強化可以提升勞動技能。人力資源管理各模塊自然分化，使得各職能工作更加專業(yè)，形成獨立知識體系，從而可以達成更好的協(xié)作效果。

（作者單位:西南大學經(jīng)濟管理學院）