國有企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀及對策研究

季奉蘭

績效考核是人力資源管理工作的核心，在組織人力資源開發(fā)和管理中具有強(qiáng)大的反饋、控制、激勵和開發(fā)的功能，對企業(yè)的提升有著實質(zhì)性的推動作用。我國市場經(jīng)濟(jì)制度不斷完善，大多數(shù)國有企業(yè)按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求恢復(fù)了獨立法人地位，成為了自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我積累、自我發(fā)展的市場競爭主體。國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型的同時必然面臨著更加激烈的市場競爭，績效考核工作也必將發(fā)揮更大的作用。但是，當(dāng)今國有企業(yè)的績效考核工作還存在諸多問題，因此研究其現(xiàn)狀和解決對策具有十分重要的意義。本文首先介紹了績效考核的概念，原則與意義，其次分析了國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀和存在問題，最后針對這些問題提出了績效考核改進(jìn)思路。

績效考核的概念、原則與意義

績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強(qiáng)，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

對員工績效考核首先要體現(xiàn)客觀性，即依據(jù)客觀事實得出正確的評價結(jié)果；其次要具有公平性，即績效考核要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)的管理制度，提高績效考核工作的透明度，并及時將績效考核的結(jié)果反饋給被考核者；再次要具有公開性，將績效考核結(jié)果公布于眾，接受員工的監(jiān)督；最后績效考核要具有一致性，即對所有員工的考核指標(biāo)進(jìn)行量化，使其具有可比性和可操作性。

對于企業(yè)來說具有十分重大的意義：首先，可以協(xié)助管理者，績效考核的結(jié)果可以作為員工薪酬和獎金的重要依據(jù)；其次，可以決定員工將來的職位安排，例如是否應(yīng)留任現(xiàn)職、調(diào)職、晉升、降職和解雇；再次，績效考核的結(jié)果可以幫助管理者了解是否需要培訓(xùn)。

國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及存在問題

通過對我國國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀的分析，企業(yè)在績效考核方面的問題主要集中在以下幾個方面：

對工作分析不夠重視。目前國有企業(yè)在績效考核時，很多時候只是為了考核而考核，將績效考核只是單純地作為一次性的管理行動。在績效考核過程中，基本上也是由領(lǐng)導(dǎo)制定指標(biāo)，并以此作為考核的依據(jù)。沒有員工的參與以及與員工的溝通，更談不上對績效計劃的改進(jìn)。這種績效考核，不僅對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)起不到應(yīng)有的作用，而且在缺乏與員工的溝通和員工的參與，使員工對績效考核容易產(chǎn)生逆反心理，甚至是對抗。

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確。選擇和確定什么樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核中一個重要的同時也比較難以解決的問題。絕大多數(shù)國有企業(yè)的績效考核都存在考核標(biāo)準(zhǔn)不明確的現(xiàn)象，標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差等形式，這樣就直接影響到了企業(yè)績效考核的真實性和最終目的。很多企業(yè)把績效考核與員工薪酬聯(lián)系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結(jié)合”應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段；而不應(yīng)該是績效管理的主要目的?？冃Э己俗罱K主要目的是用來幫助員工提升績效進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。

考核者的信息面太窄，考核結(jié)果缺乏客觀性。在現(xiàn)階段，很多企業(yè)普遍存在的一個現(xiàn)象就是對員工進(jìn)行考核的往往是員工的直接上司，這樣往往是從單個的個人的考核，而沒有從整體的角度出發(fā)去進(jìn)行考核。因此在績效指標(biāo)建立及考核過程中，與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)方面還明顯地存在以下不足。首先，績效考核側(cè)重于單個職能部門的考核，不注重從企業(yè)價值鏈整體績效進(jìn)行衡量。企業(yè)是通過各個職能部門的合作和“團(tuán)隊生產(chǎn)”來創(chuàng)造價值的，側(cè)重于單個職能部門的考核，就人為割裂了各個職能部門之間的聯(lián)系，也就忽視了對價值鏈的衡量，從總體而言也無助于激勵企業(yè)的價值創(chuàng)造。其次，績效考核側(cè)重于對事件結(jié)果的事后考核，不能對價值鏈的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行實時評價分析和前饋控制。因此，知道事件的結(jié)果好壞固然重要，但更重要的是，知道怎樣取得好的結(jié)果，怎樣具有好的成長潛力，因此價值鏈業(yè)務(wù)流程的實時評價和前饋控制就非常重要。最后，績效考核注重企業(yè)內(nèi)部的考核，而不重視企業(yè)與外部的利益相關(guān)者的關(guān)系。

考核過程缺乏溝通，沒有合理利用考核結(jié)果。很多國有企業(yè)的績效考核未能取得成功，最主要的障礙就是沒有處理好與員工的溝通，得不到真實的信息反饋，還有就是對考核的結(jié)果沒有做到合理的利用。雖然很多國有企業(yè)都認(rèn)識到考核體系實施的成功與否十分關(guān)鍵的一點在于績效考核過程中溝通的重要性以及考核結(jié)果是否得到合理的應(yīng)用。

關(guān)于我國國有企業(yè)績效考核改進(jìn)的建議

第一，樹立科學(xué)的績效觀。績效考核是績效管理系統(tǒng)中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其目的是通過考核幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足，優(yōu)化工作中的優(yōu)勢，改善和提高員工的績效，開發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，并為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據(jù)，從而不斷改善公司的經(jīng)營管理。認(rèn)識到這一點，是改善企業(yè)績效考核的重要前提。而國有企業(yè)常常是為了考核而考核，單純地把考核結(jié)果作為獎懲的依據(jù)，而忽略了對員工在工作中的優(yōu)勢和不足的分析，更忽略了績效考核在員工激勵中的重要作用。長此以往績效考核的核心功能就被嚴(yán)重弱化，從而使企業(yè)員工，甚至考核的實施者也會對考核失去信任。

第二，進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把組織和員工的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較，進(jìn)而實行績效考核。首先，一個企業(yè)當(dāng)中績效考核應(yīng)分為組織績效考核和個人績效考核。其次，要分析影響組織績效和個人績效的關(guān)鍵因素，對于組織績效要從整體績效的角度去分析。對于個人績效要從了解各崗位需要什么樣的知識、技能和能力范圍、工作量等，找出制約問題的關(guān)鍵。最后依據(jù)工作分析的結(jié)果制定相應(yīng)的績效考核方案。

第三，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。很多國有企業(yè)在設(shè)計績效考核指標(biāo)的時候，總是希望能通過一套考核體系將各個方面的情況都反映出來，實際上，考核指標(biāo)應(yīng)從經(jīng)營和考核的目的出發(fā)進(jìn)行設(shè)計，考核指標(biāo)不宜面面俱到，應(yīng)該突出重點考核項目。在擬定考核績效的標(biāo)準(zhǔn)時，首要之務(wù)必須先理清企業(yè)經(jīng)營目的為何。不同時期企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)不同，考核目的也隨之變化。僅以銷售人員為例，在市場開拓期，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是快速占領(lǐng)市場，此時對銷售人員考核的目的就是引導(dǎo)并激勵銷售人員積極聯(lián)系客戶，擴(kuò)大銷量，所以在設(shè)計考核指標(biāo)時應(yīng)該加大銷售額的權(quán)重。在市場成熟期，銷售量比較穩(wěn)定，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)楸３质袌龇蓊~并提高利潤率，此時考核的目的變?yōu)橐龑?dǎo)銷售人員在拓展市場的同時做好老客戶的維護(hù)，控制成本并保證貨款按時回收，所以利潤率、客戶滿意度等指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)適當(dāng)提高。只有這樣才能使績效考核變成員工行為的指揮棒。

第四，重視績效溝通與反饋。企業(yè)對職工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績效管理的開始?？冃Х答伵c面談所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進(jìn)意見。有效的績效考核反饋與面談不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，從而幫助職工從客觀、有針對性角度制定績效改進(jìn)計劃，達(dá)到改進(jìn)職工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)。同時，肯定職工成績、提高職工滿足感，能使職工更努力地工作。另外，要做好績效溝通工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績效面談，讓員工知道自己現(xiàn)階段的工作在哪些方面存在缺陷，應(yīng)該向什么方向改進(jìn)，并且共同制定今后工作改進(jìn)的方案。

（作者單位：江蘇省盱眙供電公司）