聘請(qǐng)國(guó)外高層次專家薪酬模式與激勵(lì)機(jī)制的探討

胡亦曼 郭小軍

構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以更為有效地激勵(lì)外國(guó)專家為我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)奉獻(xiàn)才智。

在科技興邦和發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)的大背景下，我國(guó)企業(yè)面臨著技術(shù)升級(jí)換代和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期和陣痛期，高薪引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)智力是一條多快好省的路子。由于高新技術(shù)往往涉及到本國(guó)的商業(yè)機(jī)密和利益，西方發(fā)達(dá)國(guó)家多采取各種保護(hù)措施最大限度地防止本國(guó)技術(shù)外泄，使得我國(guó)聘請(qǐng)國(guó)外高層次專家工作困難重重。如何合理規(guī)避各種國(guó)際制約，成功吸引國(guó)外高級(jí)人才為我服務(wù)，并充分發(fā)揮所聘專家的效能，運(yùn)用多種激勵(lì)“組合拳”激發(fā)外國(guó)專家弘揚(yáng)職業(yè)精神，讓其為所服務(wù)的單位盡心盡職，這是引進(jìn)國(guó)外高層次專家工作研究的重要課題。構(gòu)建一個(gè)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以更為有效地激勵(lì)外國(guó)專家為我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)奉獻(xiàn)才智。

引進(jìn)國(guó)外高層次專家的薪酬模式分析

引進(jìn)國(guó)外高層次專家的薪酬定價(jià)首先反映個(gè)體的市場(chǎng)價(jià)值，既要符合國(guó)情，又必須具有吸引力。合理的薪酬定價(jià)是吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才的重要因素，通常也是外國(guó)專家最關(guān)心的問題之一。

薪酬模式的主要類型

通常而言，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、股份、住房、公司支付的保險(xiǎn)金等貨幣和非貨幣性收益?，F(xiàn)行的許多薪酬制度或薪酬方案應(yīng)是我們引進(jìn)國(guó)外高層次專家薪酬定價(jià)首選的借鑒方案。不同的薪酬方案有不同的作用，在實(shí)踐中，薪酬定價(jià)往往是多種薪酬方案的組合運(yùn)用。常見的薪酬方案有以下四種：

團(tuán)隊(duì)薪酬。隨著團(tuán)臥工作模式日漸流行與之匹配的團(tuán)隊(duì)薪酬也被廣泛使用。它是指每個(gè)人的薪酬水平與團(tuán)隊(duì)成果掛鉤。在實(shí)踐中的做法常常是：團(tuán)隊(duì)成員之間溝通，確定目標(biāo)，年底考核達(dá)到目標(biāo)的程度。但團(tuán)隊(duì)薪酬的份額問題值得研究。這也是這種薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

固定薪酬。技能工資和崗位工資。崗位工資是以員工從事的工作，包括工作職責(zé)、所需知識(shí)和技能、工作環(huán)境等作為酬勞的基礎(chǔ)?；诩寄艿男匠曛贫仁且詥T工擁有技能或知識(shí)的深度和廣度作為薪酬水平的決定因素，它是相對(duì)崗位工資而言的。技能工資的優(yōu)點(diǎn)是靈活性，有助于培養(yǎng)多面手、工作互換。

浮動(dòng)薪酬。收益分享和紅利分享。收益分享是指使員工從利潤(rùn)或生產(chǎn)成果中分享超過預(yù)期數(shù)量的部分的薪酬制度。紅利分享是指企業(yè)將部分利潤(rùn)分配給員工的制度。因?yàn)榉峙浣o員工的部分是由利潤(rùn)決定的，所以，紅利分享有一個(gè)明顯的優(yōu)勢(shì)——在公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳的情況下，薪酬成本就會(huì)自動(dòng)下降。

年薪制。所謂年薪制，是以一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期即以年度為平均確定組織員工的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。它是剩余分享制具體化的主要表現(xiàn)形式之一，也是國(guó)際上普遍采用的經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬制度。年薪制主要涉及三個(gè)方面內(nèi)容：報(bào)酬構(gòu)成、報(bào)酬結(jié)構(gòu)變化、對(duì)高層管理者行為的影響以及最優(yōu)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)確定。我國(guó)實(shí)施的年薪制表現(xiàn)為兩種形式：一是沒有股票與期權(quán)的年薪制；二是有股票與期權(quán)的年薪制。

在實(shí)踐中盡管各地的具體操作有差異，但都反映了對(duì)高層次人才特殊勞動(dòng)的承認(rèn)，他們的部分收人與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，顯示了一定的合理性。但是，人們發(fā)現(xiàn)，高層人才的長(zhǎng)期行為得不到有效激勵(lì)，經(jīng)營(yíng)者行為有短期化傾向。為此，模仿西方的做法，在理論界和實(shí)踐界又出現(xiàn)了一種含有股票和期權(quán)的年薪制度。這是公司所有者賦予高層人員的—種特權(quán)，在期權(quán)有效期內(nèi)，期權(quán)擁有者可以根據(jù)自己的選擇決定是否以某種鎖定價(jià)購(gòu)買，公司不得強(qiáng)行干預(yù)。這樣就形成了對(duì)高級(jí)專家的長(zhǎng)期激勵(lì)。

引進(jìn)國(guó)外高層次專家薪酬定價(jià)的設(shè)想

上面介紹了四種薪酬模式。事實(shí)上，高薪引進(jìn)外國(guó)專家薪酬定價(jià)通常是多種手段和組合的并用。一般而言，如以人才方式引進(jìn)的公司高層管理人員，通常使用年薪制，根據(jù)需要輔以紅利、股金等浮動(dòng)薪金制度；以項(xiàng)目形式引進(jìn)的，較多是采用團(tuán)隊(duì)薪酬方案。為了有效激勵(lì)國(guó)外高級(jí)專家，薪酬設(shè)計(jì)通常要考慮以下因素：

組織層面考量

由于專家引進(jìn)單位的性質(zhì)不同，定價(jià)方式、定價(jià)水平就會(huì)有差異。

非贏利性的公共事業(yè)部門，用^單位薪酬政策穩(wěn)定，定價(jià)自主權(quán)較少，對(duì)外國(guó)專家薪酬的支付能力主要取決于政府部門對(duì)相關(guān)項(xiàng)目的規(guī)劃設(shè)計(jì)和財(cái)政預(yù)算，這就基本決定了薪酬模式。

如中國(guó)高校高薪聘請(qǐng)國(guó)外教員主要以技能工資和崗位工資的薪酬模式。

特殊崗位也應(yīng)主張?zhí)厥绿剞k，實(shí)行年薪制的薪酬模式，如從香港特別行政區(qū)選聘的中國(guó)證監(jiān)會(huì)副主席一職實(shí)行的就是年薪制。

采取技能或崗位工資基礎(chǔ)上增加輔助獎(jiǎng)勵(lì)薪金的方式，創(chuàng)新薪酬模式。

贏利性單位：主張可以參考經(jīng)營(yíng)者年薪支付方式。在確定基本薪酬基礎(chǔ)上，根據(jù)單位經(jīng)營(yíng)規(guī)模、市場(chǎng)價(jià)值、會(huì)計(jì)利潤(rùn)等因素來確定其風(fēng)險(xiǎn)收入水平。許多研究表明：高級(jí)經(jīng)理人的薪酬與公司股票市場(chǎng)回報(bào)、股票價(jià)值、公司規(guī)模、會(huì)計(jì)利潤(rùn)正相關(guān)。特別是企業(yè)規(guī)模的影響更加明顯，即使公司績(jī)效沒有明顯的改善，如果公司規(guī)模擴(kuò)大，高級(jí)經(jīng)理人的薪酬水平會(huì)相應(yīng)增加。原因是：規(guī)模大的企業(yè)通常愿意通過提高員工的薪酬水平來保證企業(yè)形象以吸引更多優(yōu)秀人刁-。所以外國(guó)高層次專家引進(jìn)的薪酬定價(jià)首先會(huì)考慮組織效益和規(guī)模等因素。

個(gè)人層面考量

薪酬定價(jià)通常是以金錢的形式表現(xiàn)，所以薪酬定價(jià)協(xié)商首先要詢問外國(guó)專家的各種需求或預(yù)期，進(jìn)而方便估算可能的引進(jìn)成本。

經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力和技能。因?yàn)槟芰图寄苤苯雨P(guān)系到外國(guó)專家對(duì)服務(wù)單位的貢獻(xiàn)，這是成本估算基點(diǎn)所在。

適應(yīng)力。外國(guó)專家能否在組織內(nèi)發(fā)揮重大作用，很大程度上取決于他的適應(yīng)力，這包括生活環(huán)境適應(yīng)、工作環(huán)境適應(yīng)、合作取向的認(rèn)同等等。所以，適應(yīng)力也是國(guó)外實(shí)力定價(jià)要考慮的因素。

承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)情況。專家承擔(dān)的責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越大，所尋求的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償要求就會(huì)越高。

替代性。引進(jìn)的外國(guó)專家一般是稀缺的，但不一定不可替代，國(guó)內(nèi)專家替代、成本更低的其他外國(guó)專家替代、若干專家組合替代等等?？商娲妥⒍ㄆ湫匠甓▋r(jià)協(xié)商上的弱勢(shì)地位。

人才市場(chǎng)因素

人才市場(chǎng)因素首先考慮的是人才市場(chǎng)相關(guān)專家供求狀況，人才供求決定薪酬定價(jià)。外國(guó)專家的資源稀缺性決定其高薪特性；其次，同類專家的薪酬支付模式和水平具有模仿性和攀比性。薪酬定價(jià)既要保證智力引進(jìn)單位所在地區(qū)基本生活成本和發(fā)展成本，又要參考專家原所在地區(qū)的同類專家的平均薪酬水平、生活成本及發(fā)展成本。

行業(yè)的不同也會(huì)導(dǎo)致專家薪酬定價(jià)模式和水平方案選擇的差異。高附加值的行業(yè)，如信息、生物制藥等行業(yè)，有關(guān)專家薪酬定價(jià)的水平也會(huì)呈現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)。此外，一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，也會(huì)影響該國(guó)家和地區(qū)的薪酬定價(jià)方式和水平。

引進(jìn)國(guó)外高層次專家激勵(lì)機(jī)制分析

所謂激勵(lì)，是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，具有強(qiáng)化和激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)_人的行為朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，欲望、需求、動(dòng)力等都構(gòu)成對(duì)人的激勵(lì)。

薪酬定價(jià)是外國(guó)專家引進(jìn)激勵(lì)中的關(guān)鍵因素，但不是全

部因素。一些海外學(xué)子反映，國(guó)內(nèi)人才待遇偏低，并非其歸國(guó)最大障礙，他們更看重學(xué)術(shù)環(huán)境、文化氛圍、科研經(jīng)費(fèi)等環(huán)節(jié)。可見，在激勵(lì)外國(guó)專家發(fā)揮建設(shè)性作用時(shí)，應(yīng)全方位設(shè)計(jì)有效激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合引進(jìn)、開發(fā)、服務(wù)與使用等環(huán)節(jié)，采取多樣化的激勵(lì)組合方式。

薪酬激勵(lì)法

這是最重要的激勵(lì)手段之一，但薪酬激勵(lì)也有其自身缺陷，例如薪酬激勵(lì)中的收入效應(yīng)遞減現(xiàn)象。因而在管理實(shí)踐中人們會(huì)積極開發(fā)多樣性激勵(lì)方法及其組合運(yùn)用。就薪酬激勵(lì)法本身也有創(chuàng)新方式：

自助餐薪酬制。根據(jù)外國(guó)專家的愛好，滿足其不同需求的發(fā)薪方式。如為中老年外國(guó)專家提供一攬子保健方式發(fā)薪；企業(yè)支付各種培訓(xùn)費(fèi)、信息費(fèi)等方式發(fā)薪；為外國(guó)專家提供完善的家政服務(wù)、家屬陪護(hù)等來抵付薪水；單身來華專家可以休假并計(jì)算工資等等。

以分股替代發(fā)薪。以分股替代發(fā)薪，使外國(guó)專家成為股東，激勵(lì)外國(guó)專家以廠為家，努力工作。在美國(guó)，職工持股和分紅已成為報(bào)酬制度的主流，被認(rèn)為比工資更有價(jià)值。如采取“項(xiàng)目效益分成、獎(jiǎng)金作價(jià)入股”等方式，將技術(shù)要素以多種方式參與分配，由原來“雇傭”變?yōu)椤皹I(yè)主”和“股東”。

工作激勵(lì)法

人們基本生活得到保障后，工作已不僅僅是付出勞動(dòng)獲得生存資料的過程，也成為人們生活中的—項(xiàng)重要內(nèi)容。高層次外國(guó)專家會(huì)更多地尋求工作中的滿足而不只是工作結(jié)束后報(bào)酬上的激勵(lì)。工作激勵(lì)法表現(xiàn)在以下方面：

參與決策管理。美國(guó)社會(huì)學(xué)家奧爾波特認(rèn)為，“如果職工有權(quán)參與決策的制定時(shí)，勢(shì)必整個(gè)身心灌注于工作，而不是僅僅注意到工作本身”。所以外國(guó)專家除了在其專長(zhǎng)的領(lǐng)域參與決策外，其他領(lǐng)域的決策也可以邀請(qǐng)他參加，增強(qiáng)其主人翁責(zé)任感。

工作多樣化。如果高薪引進(jìn)的外國(guó)專家是從事某方面的科研工作，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候增加其工作內(nèi)容，擴(kuò)大工作意義也將是一種有效的激勵(lì)方法。如在決定工作方法、程序、進(jìn)度或接受還是拒收材料等方面給外國(guó)專家以更大的自由，讓外國(guó)專家看到自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而使其專長(zhǎng)得以充分發(fā)揮。

改善工作環(huán)境。對(duì)成就感強(qiáng)的人來說，工作是實(shí)現(xiàn)理想的途徑和提高生活質(zhì)量的要求，因此，在工作中給專家提供—種實(shí)現(xiàn)成就感的環(huán)境也是激勵(lì)的一種方法。美國(guó)國(guó)際商用機(jī)器公司讓公司的技術(shù)經(jīng)理將自己掌握經(jīng)費(fèi)的35％自由地用于自己感興趣的“并未備案”項(xiàng)目，當(dāng)項(xiàng)目成功并發(fā)展成一個(gè)單獨(dú)的產(chǎn)品門類時(shí)，由發(fā)明者與公司共享收益。這種靈活的制度既滿足了這部分人的成就欲望，也使公司獲得了收益。

彈性工作制。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)閑暇的要求更高，于是彈性工作制等改進(jìn)形式滿足了人們新的要求。在彈性工作制下，只要能完成企業(yè)規(guī)定的工作時(shí)數(shù)和工作量，外國(guó)專家可自由選擇上下班時(shí)間。

感情激勵(lì)法

工作中運(yùn)用情感，溝通上下級(jí)關(guān)系也是有效管理的重要方法之一。情感激勵(lì)法有以下幾種形式：

保健激勵(lì)。以保證員工身心健康作為激勵(lì)的重要內(nèi)容?？梢愿纳仆鈬?guó)專家的工作生活條件，增加醫(yī)療保健費(fèi)用支出和社會(huì)保險(xiǎn)支出等。

親近激勵(lì)。高級(jí)主管可以經(jīng)常主動(dòng)地與外國(guó)專家進(jìn)行溝通，和他們交朋友，聽取他們的意見和建議，企業(yè)給予他們客人般的熱情招待，這也是—種激勵(lì)措施。

信任激勵(lì)。每個(gè)人都有被尊重的需要，信任就是尊重的—種表現(xiàn)。如對(duì)于高層次專家委以重任，擔(dān)任企業(yè)高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，增強(qiáng)其責(zé)任感和使命感。

教育激勵(lì)法

現(xiàn)代社會(huì)中，人們受教育和接受再教育的需求越來越強(qiáng)，如果為外國(guó)專家提供優(yōu)良的與外界交流溝通的橋梁、渠道和媒介提供更多的接受培訓(xùn)和教育的機(jī)會(huì)及條件，使外國(guó)專家能夠與時(shí)俱進(jìn)，會(huì)更加激發(fā)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并已成為當(dāng)今社會(huì)的—種時(shí)尚。

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法

就是把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入外國(guó)專家的科研管理工作中，如可以依據(jù)科研成果設(shè)立等級(jí)，并根據(jù)科研工作量大小發(fā)放津貼，讓外國(guó)專家在評(píng)級(jí)分等中體現(xiàn)自我、實(shí)現(xiàn)價(jià)值，從而推動(dòng)組織經(jīng)濟(jì)社會(huì)績(jī)效的提高和改善。

在上述五種激勵(lì)方法中，薪酬激勵(lì)法與競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法可以很好地結(jié)合使用，工作激勵(lì)法可以與感情激勵(lì)法、教育激勵(lì)法結(jié)合運(yùn)用。在實(shí)際工作中，有針對(duì)性地綜合采用各種不同激勵(lì)法，將會(huì)大大提升外國(guó)專家的工作熱情，發(fā)揮他們的工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性。