關(guān) 于 電 大 教 師 激 勵(lì) 問(wèn) 題 的 思 考

□張 琪

(山西廣播電視大學(xué)，山西 太原 030027)

電大教師激勵(lì)問(wèn)題在一定程度上影響和制約了電大教育事業(yè)的發(fā)展。因此，完善和健全電大教育的激勵(lì)機(jī)制，更好地應(yīng)對(duì)電大事業(yè)發(fā)展中的各種挑戰(zhàn)是十分必要的。

一、電大教師激勵(lì)現(xiàn)狀分析

1.薪酬激勵(lì)作用不大。公平理論認(rèn)為，個(gè)人會(huì)將自己的付出與所得和別人的相比較。當(dāng)公式左邊小于右邊，就會(huì)感到強(qiáng)烈的不公平；當(dāng)公式左邊大于右邊時(shí)，容易讓員工產(chǎn)生投機(jī)取巧的想法，從而影響工作積極性；只有當(dāng)公式兩邊相等時(shí)，員工才會(huì)體會(huì)到組織內(nèi)部的公平。電大的津貼標(biāo)準(zhǔn)基本是以工作年限和職稱職級(jí)來(lái)劃分，分配時(shí)仍然是以職稱職級(jí)來(lái)全額兌現(xiàn)，并沒(méi)有體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的激勵(lì)制度，這種分配方式實(shí)際上是一種新的平均主義“大鍋飯”的分配方式，薪酬的激勵(lì)作用并沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。

2.忽視精神激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論，經(jīng)濟(jì)上的滿足只是最低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)的需要才是最高層次的需要，教師只有在取得了自我實(shí)現(xiàn)的滿足時(shí)，才是與學(xué)校關(guān)系結(jié)合最為緊密的時(shí)候。電大在教師的精神激勵(lì)方面重視不夠，忽視了良好的學(xué)校組織環(huán)境的培育，忽視教師對(duì)成就感、個(gè)人榮譽(yù)感等方面的重視程度。激勵(lì)的手段相對(duì)單一，各種配套制度還不夠科學(xué)完善，同時(shí)電大不太注重教師的層次差異性和起點(diǎn)差異性，忽視了對(duì)教師內(nèi)在的精神情感的激勵(lì)，使得學(xué)校缺乏凝聚力，教師缺乏歸屬感，不能發(fā)揮教師的工作積極性。

3.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)缺失。電大的教學(xué)團(tuán)隊(duì)可以分成三種關(guān)系：學(xué)校管理者與教師之間的關(guān)系、教師與教師之間的關(guān)系、教師與學(xué)生之間的關(guān)系。首先，管理層與教師之間缺少認(rèn)同，過(guò)于強(qiáng)調(diào)管制教師，而不是關(guān)心、服務(wù)教師，這會(huì)影響到教師激勵(lì)的執(zhí)行效果。其次，教師之間缺少溝通交流，大部分專業(yè)課教師不坐班，同事之間的溝通交流機(jī)會(huì)較少，相互之間缺乏了解；再次，學(xué)生對(duì)于求知的消極性使教師授課的積極性降低。以上這些問(wèn)題的存在使電大的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)大打折扣。

4.科研激勵(lì)不夠重視。雖然電大在科研方面取得了一定的成果，但相對(duì)于其他高校仍然存在很大差距。其中一個(gè)主要的原因就是電大對(duì)于科研激勵(lì)不夠重視，采用的科研激勵(lì)手段過(guò)分單一，缺乏有效的結(jié)合和相互調(diào)節(jié)。側(cè)重于從物質(zhì)方面進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而較少注重通過(guò)榮譽(yù)、情感等方式進(jìn)行精神激勵(lì)。缺乏綜合利用激勵(lì)手段，激勵(lì)運(yùn)行機(jī)制缺乏運(yùn)行力度。

二、電大教師激勵(lì)問(wèn)題產(chǎn)生的原因

1.管理模式滯后。電大嚴(yán)密的組織體系和管理模式在很大程度上抑制了底層級(jí)電大教師的創(chuàng)造力。從中央電大到省級(jí)電大，再到地市級(jí)電大，最后到縣級(jí)電大構(gòu)成了電大的分級(jí)辦學(xué)和分級(jí)管理體制，并實(shí)現(xiàn)了教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱、教材、考試、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，不可否認(rèn)這種模式一定程度上促進(jìn)了電大的發(fā)展，但是，隨著高等教育的大眾化、終身教育的普及化，電大的這種模式已經(jīng)不適應(yīng)不同時(shí)期、不同地區(qū)的教育需求。嚴(yán)密的組織體系和管理模式致使底層級(jí)電大教師始終處于接受性被動(dòng)工作狀態(tài)，對(duì)其工作沒(méi)有一種主動(dòng)性的、高水平的期望值，因而難以發(fā)揮其應(yīng)有的主觀創(chuàng)造性，不利于教學(xué)。

2. 組織結(jié)構(gòu)不合理。電大的組織結(jié)構(gòu)并沒(méi)有體現(xiàn)出自身與普通高校的區(qū)別，一直以來(lái)，采取與普通高校相一致的“金字塔”式的組織結(jié)構(gòu)。電大的特色在于教學(xué)的靈活性，打破了傳統(tǒng)的師生面對(duì)面交流的學(xué)習(xí)方式，把計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與多種媒體教育資源應(yīng)用到教學(xué)當(dāng)中，側(cè)重于師生間“不見面”的即時(shí)和非即時(shí)交流。因此，電大要在減少傳統(tǒng)交流方式的基礎(chǔ)上保證教學(xué)質(zhì)量，就必須形成不同于一般普通高效的、穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)來(lái)保證開通更多的溝通渠道和整合組織資源。

3.組織文化消極。國(guó)家的遠(yuǎn)程教育政策對(duì)于遠(yuǎn)程教育教師的社會(huì)地位有著直接的影響。電大作為我國(guó)遠(yuǎn)程教育的主流機(jī)構(gòu)，其獨(dú)立自主的辦學(xué)層次低：以專、本科為主，沒(méi)有獨(dú)立頒發(fā)學(xué)位的權(quán)力。正是由于這種社會(huì)地位，導(dǎo)致各層級(jí)電大的組織文化比較消極。

4.教學(xué)設(shè)備落后。電大作為我國(guó)高等教育體系的重要組成部分，作為終身教育體系的主體之一，其定位是“遠(yuǎn)程開放教育的新型高等學(xué)?！?。電大三十年來(lái)雖然得到了幾代領(lǐng)導(dǎo)人的重視，但國(guó)家對(duì)電大的投入仍然不足。從硬件來(lái)看，遠(yuǎn)程開放教育手段所必須具備的物質(zhì)條件是遠(yuǎn)程與開放教育的前提條件。而現(xiàn)實(shí)情況是，學(xué)生學(xué)習(xí)終端的條件較差，教師的教學(xué)硬件方面極度匱乏。不少學(xué)校連每位教師一臺(tái)電腦的教學(xué)條件都不具備，而多媒體教室更是緊張。落后的教學(xué)設(shè)備嚴(yán)重影響了教師的教學(xué)積極性。

三、電大構(gòu)建有效激勵(lì)制度的建議

1.創(chuàng)立新型的辦學(xué)體制。明確各層級(jí)電大職權(quán)，提高省級(jí)電大專業(yè)自主權(quán)、地市級(jí)電大課程設(shè)置權(quán)的級(jí)別。把國(guó)外社區(qū)大學(xué)、公開大學(xué)的成功經(jīng)驗(yàn)，積極運(yùn)用到電大的辦學(xué)中來(lái)。加強(qiáng)不同層級(jí)電大教師的交流和互動(dòng)，增強(qiáng)系統(tǒng)的開放性和靈活性，提高電大系統(tǒng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和服務(wù)功能，激發(fā)各層級(jí)教師對(duì)電大教育事業(yè)的積極參與性和創(chuàng)造性。

2.構(gòu)建全新薪酬體系。任何制度只有被執(zhí)行才會(huì)有意義，一旦確立了新的薪酬體系就必須嚴(yán)格執(zhí)行下去，在執(zhí)行的過(guò)程中要做到公開、公正、公平。第一，設(shè)立公平合理的薪酬激勵(lì)制度。薪酬激勵(lì)不僅直接關(guān)系到教師的生活境況，而且體現(xiàn)著教師的勞動(dòng)績(jī)效，影響到教師對(duì)學(xué)校是否公平的評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響教師的工作動(dòng)力。然而，在實(shí)行公平分配的過(guò)程中會(huì)有一些干擾因素，例如:教師個(gè)體職稱的差異、工作內(nèi)容的差異、工作崗位的差異、工作時(shí)間和難度的差異等。因此，在校內(nèi)津貼的分配上應(yīng)基于教師工作的特殊性，盡量采用量化管理，并適當(dāng)采取定性和定量相結(jié)合、測(cè)評(píng)和成績(jī)相結(jié)合的方法；第二，引入科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能促使教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感，從而使其他教師樹立榜樣和進(jìn)取目標(biāo)，使在崗人員產(chǎn)生危機(jī)感和緊迫感，從而讓全體成員激發(fā)出積極性和創(chuàng)造力。競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)該落實(shí)到學(xué)校的每一方面，除了崗位職務(wù)以外，還應(yīng)該包括選拔進(jìn)修、學(xué)科投入、科研項(xiàng)目、評(píng)優(yōu)競(jìng)選等方面。

3.注重精神激勵(lì)。研究表明，物質(zhì)激勵(lì)到達(dá)一定程度就會(huì)出現(xiàn)邊際遞減現(xiàn)象，這時(shí)候就需要精神激勵(lì)。美國(guó)管理學(xué)家皮特指出，重賞會(huì)帶來(lái)副作用，它會(huì)使大家彼此封鎖信息，影響工作的正常展開，而精神激勵(lì)是在較高層次上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性，其激勵(lì)深度大、維持時(shí)間長(zhǎng)。教師作為高層次的勞動(dòng)者，對(duì)精神激勵(lì)的需求更大，精神激勵(lì)可從情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、尊重激勵(lì)和信任激勵(lì)五個(gè)方面進(jìn)行。

情感激勵(lì)是通過(guò)調(diào)動(dòng)教師的情感，使其自覺(jué)約束自身的不良行為，從而有效地開展工作；目標(biāo)激勵(lì)是給予教師更多的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其達(dá)到自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而更好地調(diào)動(dòng)工作積極性；榮譽(yù)激勵(lì)是通過(guò)表彰優(yōu)秀教師來(lái)帶動(dòng)其他教師的工作進(jìn)取心，使教師間形成創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的良好氛圍；尊重激勵(lì)就是通過(guò)尊重和理解來(lái)激發(fā)教師的工作熱情；信任激勵(lì)是要給予教師充分的信任，使其能夠大膽放手去工作，從而激發(fā)創(chuàng)造熱情，取得意想不到的效果。

4.加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。如前所述，電大的教學(xué)團(tuán)隊(duì)分成了三種關(guān)系，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)就從這三種關(guān)系入手。首先，加強(qiáng)管理層與教師之間的溝通和理解，通過(guò)開例會(huì)、設(shè)立教師意見箱等途徑，盡可能多的創(chuàng)造雙方溝通的機(jī)會(huì)；其次，加強(qiáng)教師交往的機(jī)會(huì)，通過(guò)開展教研活動(dòng)、開辟教師活動(dòng)室等途徑，為教師之間的溝通、交流搭建平臺(tái)；再次，加強(qiáng)教師與學(xué)生的交流，除了面授以外，還可以通過(guò)通訊設(shè)備、論壇、QQ群等，創(chuàng)造更多教師與學(xué)生的溝通機(jī)會(huì)，增進(jìn)彼此之間的了解。

5. 培育電大文化。大學(xué)文化就像企業(yè)文化一樣，具有凝聚力和向心力的作用。我國(guó)的廣播電視大學(xué)作為世界上最大的大學(xué)，培育電大文化顯得尤為重要，它是構(gòu)建電大教師“電大人”精神家園的重要手段。電大文化、電大精神的構(gòu)建，應(yīng)能集中體現(xiàn)電大教育的價(jià)值觀，是電大戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、作風(fēng)的代表，應(yīng)令人產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和自豪感，而這正是激勵(lì)電大教師的無(wú)形的力量。

總之，電大的發(fā)展關(guān)鍵在于教師，只有建立有效的教師激勵(lì)制度，才能充分調(diào)動(dòng)教師的工作熱情，激發(fā)一批為事業(yè)執(zhí)著追求的人才。在實(shí)施的過(guò)程中，要考慮各個(gè)激勵(lì)因素的協(xié)調(diào)，根據(jù)各個(gè)電大教師的不同特點(diǎn)，采取個(gè)性化、差異化和適度性的激勵(lì)措施，以達(dá)到激勵(lì)的最大效果。

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