新“醫(yī)改”背景下醫(yī)院績(jī)效工資改革探討

林泳華

新“醫(yī)改”背景下醫(yī)院績(jī)效工資改革探討

林泳華

一、“醫(yī)院職工工資總額管理”的含義

新“醫(yī)改”背景下我省醫(yī)院績(jī)效工資改革的方向和重點(diǎn)。《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》已經(jīng)作出了明確的指示：嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。在政府不能足額保證人員經(jīng)費(fèi)的情況下，對(duì)職工工資總額的控制，應(yīng)從增幅的控制入手，控制全體職工工資總額的增幅與醫(yī)院業(yè)務(wù)收入增幅之間的比例關(guān)系，水漲船高，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則。政府控制醫(yī)院工資總額希望達(dá)到的目的是首次分配考慮公平、再次分配考慮效率，所以宏觀控制一定是粗線條，不可能像醫(yī)院對(duì)職工收入分配那樣算得細(xì)。作為政府部門，最重要的工作是兩項(xiàng)，一是科學(xué)確定各個(gè)不同醫(yī)院的工資總額，二是制訂以醫(yī)院的績(jī)效考核辦法，并以考核結(jié)果調(diào)整年度工資總額。而醫(yī)院則要不斷細(xì)化薪酬分配辦法，因地制宜、因院制宜。當(dāng)然，確定績(jī)效工資總額時(shí)一定還是要考慮床位和編制，以此為依據(jù)測(cè)算出一個(gè)總額，以利于政府有關(guān)部門作為決策參考。

二、崗位工資的構(gòu)成內(nèi)涵

職工工資是由崗位工資、工齡工資、績(jī)效工資、基礎(chǔ)工資和津貼五個(gè)單元構(gòu)成，崗位績(jī)效工資制是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等確定崗級(jí)，以組織的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的一種工資制度。與會(huì)人員認(rèn)為，崗位工資與績(jī)效工資間的比例至關(guān)重要，認(rèn)為如果與教師崗位績(jī)效工資那樣，崗位工資與績(jī)效工資的比例為七三比，那對(duì)于醫(yī)院來說，出現(xiàn)“看病難”是難以避免的。

三、績(jī)效工資與工作量的關(guān)系，如何解決工作量計(jì)算與收入脫鉤的困難

績(jī)效工資只能主要依靠工作量來計(jì)算，專科醫(yī)院收入基本等于工作量，但綜合性醫(yī)院的收入與工作量差異很大，績(jī)效工資不能撇開收入和經(jīng)濟(jì)效益，各占50%是比較合理的；績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)不同地區(qū)、不同醫(yī)院的實(shí)際來定，基層醫(yī)院處于“吃不飽”的境地，肯定更側(cè)重于經(jīng)濟(jì)收益，而城市大醫(yī)院基本人滿為患，肯定就更側(cè)重于效率。

四、行政后勤人員績(jī)效工資的確定辦法

醫(yī)院行政后勤人員績(jī)效工資的確定比較困難。目前醫(yī)院對(duì)行政后勤人員的績(jī)效工資考核方式有兩種：一是確定與衛(wèi)技人員之間的系數(shù)（0.75或0.85），二是單獨(dú)考核。對(duì)行政科室人員，制定與臨床科室相應(yīng)人員工資的相關(guān)系數(shù)，后勤科室自己按一線、二線、三線等崗位，每一線再按工齡、職稱、考評(píng)等去分配，

五、醫(yī)院的崗位分類與層級(jí)

醫(yī)院崗位分為五類，每一類可分為若干個(gè)職種：一是管理類（指行政管理），二是管理支持類（包括醫(yī)務(wù)管理、護(hù)理管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、人力資源、IT技術(shù)、后勤管理等6個(gè)職種），三是營銷類（包括服務(wù)拓展、公共關(guān)系等2個(gè)職種），四是技術(shù)類（包括醫(yī)生、臨床檢驗(yàn)、醫(yī)療輔助、工程技術(shù)等4個(gè)職種），五是作業(yè)類（包括護(hù)工、維修、保潔、保安等4個(gè)職種）。

六、績(jī)效工資的一級(jí)核算（院到科）與二級(jí)核算（科到人）

科室獎(jiǎng)金分配應(yīng)盡量細(xì)化并充分征求職工意見，財(cái)務(wù)人員不僅要會(huì)算，還要會(huì)分析，下科室指導(dǎo)二級(jí)分配。

七、績(jī)效工資考核辦法

醫(yī)院實(shí)行的科室核算打分制，總分1500分，包括質(zhì)量指標(biāo)500分、工作量指標(biāo)500分、成本率指標(biāo)500分。質(zhì)量指標(biāo)的打分值變動(dòng)不大，因此基本是績(jī)效工資的保底，工作量指標(biāo)和成本率指標(biāo)是決定職工績(jī)效工資的關(guān)鍵指標(biāo)，且是成正比的。可見，起關(guān)鍵作用的仍舊是科室收入，由于不能與收入直接掛鉤，因此用“成本率指標(biāo)”來代替。

八、總結(jié)

新“醫(yī)改”已經(jīng)明確了近三年工作的目標(biāo)，省政府也已明確我省的醫(yī)改目標(biāo)?？?jī)效工資改革是其中的一項(xiàng)重點(diǎn)工作。醫(yī)院績(jī)效工資改革與改革醫(yī)療機(jī)構(gòu)的補(bǔ)償機(jī)制密切相關(guān)，特別是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，在實(shí)行基本藥物制度之后，30%的藥品實(shí)行零差率銷售，對(duì)基層機(jī)構(gòu)的運(yùn)行肯定會(huì)產(chǎn)生較大影響，因此怎么對(duì)基層機(jī)構(gòu)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？都需要進(jìn)一步探索研究，以確保基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)行，并確?；拘l(wèi)生服務(wù)利用的公平和效率。因此績(jī)效工資改革也要分類指導(dǎo)，城市大醫(yī)院和基層醫(yī)院在工作量、工作難度、管理難度等方面都不一樣，績(jī)效工資改革的方法也一定是不同的。政府有關(guān)部門在制定相關(guān)政策時(shí)既要體現(xiàn)原則性，又要有一定的靈活性，關(guān)鍵是把握好原則性和靈活性之間的關(guān)系。

（作者單位：浙江省瑞安市人民醫(yī)院財(cái)務(wù)科）