高校行政人員績(jī)效管理現(xiàn)狀分析及改進(jìn)思路

歐綺瓊

（廣東藥學(xué)院中山校區(qū)，廣東中山528458）

高校行政人員績(jī)效管理現(xiàn)狀分析及改進(jìn)思路

歐綺瓊

（廣東藥學(xué)院中山校區(qū)，廣東中山528458）

高校管理的改革直接高校教學(xué)與科研的發(fā)展。目前高校欠缺有效的和具有可操作性的行政人員績(jī)效考評(píng)機(jī)制，從而制約了學(xué)校發(fā)展。本文對(duì)高校行政行政人員績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，認(rèn)為高校應(yīng)改革和完善行政行政人員的激勵(lì)機(jī)制，借鑒企業(yè)經(jīng)常用到的一些激勵(lì)機(jī)制于高校行政管理工作中，建立行之有效的績(jī)效管理體系。

高校行政績(jī)效管理 現(xiàn)狀分析 改進(jìn)思路

一、問題的提出

高校行政管理體制存在諸多問題已是不爭(zhēng)的事實(shí)，如機(jī)構(gòu)過多，容易形成多頭領(lǐng)導(dǎo)，從而降低管理效率，部門間缺乏溝通，資源難以整合，管理方式、方法、手段相對(duì)落后，管理層次性、類別性區(qū)別不夠，這些問題在很大程度上降低了高校行政管理工作的效率和效益?？?jī)效管理起源于20世紀(jì)70年代美國(guó)，隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的不斷豐富，受到高度重視并得到較快的發(fā)展，成為現(xiàn)代企事業(yè)、行政單位行之有效的一種管理方法。目前，績(jī)效管理在我國(guó)高校行政人員中的應(yīng)用歷史較短，學(xué)術(shù)界對(duì)高?？?jī)效管理的研究也不很充分，加上績(jī)效管理自身及高校行政人員的工作特點(diǎn)的復(fù)雜性，高校行政人員的績(jī)效管理中，問題較多，本文就這些問題進(jìn)行分析，并提出改進(jìn)思路。

二、高校行政績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

行政管理是高校開展教學(xué)、科研活動(dòng)的重要保障，因此提高行政管理的工作效率可以進(jìn)一步推動(dòng)高等學(xué)樣人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新和學(xué)術(shù)發(fā)展。然而很多高校忽視行政行政人員管理的價(jià)值和意義，欠缺積極探究科學(xué)有效的具有可操作性的高校行政行政人員績(jī)效考核機(jī)制，從而一定程度上制約了高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.績(jī)效管理觀念淡薄。我國(guó)高等教育已經(jīng)進(jìn)入大眾化時(shí)代，專業(yè)化的行政人員隊(duì)伍需要專業(yè)化的績(jī)效管理體系。而一些高校行政人員仍承襲著過去的經(jīng)驗(yàn)化的管理方式，完成好上級(jí)交代下的任務(wù)，給領(lǐng)導(dǎo)留個(gè)好印象，對(duì)工作績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效指標(biāo)等概念內(nèi)容一概不知，對(duì)績(jī)效管理知識(shí)的認(rèn)知理解嚴(yán)重缺乏，影響了工作績(jī)效的提升。

2.崗位職責(zé)不明確，考核指標(biāo)不清、內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)。由于崗位職責(zé)是定性描述，缺乏科學(xué)依據(jù)，對(duì)行政人員的績(jī)效考核普遍的感覺就是難以操作。又由于高校行政人員的工作內(nèi)容繁雜瑣碎且工作程序性強(qiáng)得工作特點(diǎn)，加上長(zhǎng)期來(lái)，對(duì)行政人員的工作評(píng)價(jià)由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)一人說了算等因素，造成考核過程粗放，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)落后，考核內(nèi)容籠統(tǒng)限定為德能勤績(jī)幾個(gè)方面，標(biāo)準(zhǔn)模糊，量化標(biāo)準(zhǔn)少，準(zhǔn)確性針對(duì)性嚴(yán)重不足，一些高校行政人員在工作中沒有工作評(píng)價(jià)尺度，在對(duì)行政人員進(jìn)行考核時(shí)，缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)做標(biāo)準(zhǔn)，也不知具體應(yīng)考核行政人員的那些工作成績(jī)，從而只能憑考核者的主觀感覺，進(jìn)行主管判定，績(jī)效結(jié)果缺少客觀性、準(zhǔn)確性、科學(xué)性，嚴(yán)重影響高校行政人員的工作。

3.考核方法落后?，F(xiàn)行的對(duì)高校行政人員的考核方法是由行政人員的主管領(lǐng)導(dǎo)和同事共同評(píng)價(jià)考核的辦法。領(lǐng)導(dǎo)平常與行政人員的接觸不多，評(píng)價(jià)全面性可能不夠，而行政人員（群眾）之間可能出現(xiàn)互相給予高評(píng)價(jià)，更為不妥的是行政人員的主要服務(wù)對(duì)象都是學(xué)生、老師及其他相關(guān)人員，而這些服務(wù)對(duì)象在行政人員的評(píng)價(jià)過程中卻又普遍失語(yǔ)，考核角度過于狹窄，導(dǎo)致行政人員的服務(wù)態(tài)度、工作績(jī)效提不上來(lái)，從而使績(jī)效管理作用的有效性嚴(yán)重不夠。

4.把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。一些高校行政人員一談到績(jī)效管理就只知道績(jī)效考核，只認(rèn)為是績(jī)效考核評(píng)等級(jí)，到考核時(shí)，給行政人員定個(gè)考核結(jié)果就完結(jié)了，不注重績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效溝通，只關(guān)注結(jié)果不關(guān)注過程。而績(jī)效管理應(yīng)貫穿于高校行政組織運(yùn)行的始終，它強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通與反饋，強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)的同時(shí)，開發(fā)管理員工的潛能與技能，以提升高校的管理效率及水平，實(shí)現(xiàn)組織與職工的雙贏?？?jī)效考核只是其中的一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)節(jié)，僅僅只是強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的結(jié)果，它遠(yuǎn)不能代替績(jī)效管理。

5.缺乏有效的績(jī)效溝通。我們最常見看到的績(jī)效溝通就是考核結(jié)束后，行政人員單向地向被考核者宣告考核結(jié)果，顯然，這是不合適的，績(jī)效溝通的結(jié)果是而且應(yīng)當(dāng)是考核者與被考核者就考核結(jié)果經(jīng)溝通確認(rèn)后所達(dá)成的一致，這樣才能為雙方接受實(shí)際上，績(jī)效溝通的重點(diǎn)而我們?cè)谑窃诠ぷ髦猩霞?jí)和下級(jí)，以及同事之間不斷的就工作中出現(xiàn)的問題及進(jìn)展目標(biāo)任務(wù)等相關(guān)方面進(jìn)行溝通商議，從而不斷地就工作任務(wù)及實(shí)施達(dá)成一致，并在考核結(jié)束后就考核結(jié)果溝通確認(rèn)，這樣的績(jī)效溝通才是有效的、完整的，這也是高校行政人員績(jī)效溝通中沒有且缺乏的。

6.考核結(jié)果激勵(lì)作用不足。一年一度的考核，絕大多數(shù)人會(huì)得到“合格”的評(píng)語(yǔ)，與下一年度的部門工作改進(jìn)、薪酬管理及升遷任免等都沒直接的關(guān)系。考核還是簡(jiǎn)單停留在“德能勤績(jī)”大框架內(nèi)，激勵(lì)效果難以得到體現(xiàn)，導(dǎo)致對(duì)行政人員的專業(yè)化、職業(yè)化促進(jìn)作用不大。而實(shí)行的績(jī)效工資制度，理論上以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的績(jī)效工資在行政人員的發(fā)放中是不同的，而事實(shí)上，基本上所有高校行政人員的績(jī)效工資都差不多，績(jī)效工資在高校行政人員中正趨向平均化、固定化、福利化，考核結(jié)果對(duì)薪酬的作用極大地弱化，喪失了績(jī)效工資的激勵(lì)性。

三、加強(qiáng)高校行政人員績(jī)效管理工作的建議

績(jī)效管理（Performance Management,簡(jiǎn)稱PM）是一種通過開發(fā)組織和個(gè)人的潛能，從而提高其績(jī)效，使組織實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)，并不斷取得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具有完備的流程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用這五個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)中其他環(huán)節(jié)的前提和基礎(chǔ)；績(jī)效實(shí)施是完成既定目標(biāo)的具體工作內(nèi)容；績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的基本依據(jù)；績(jī)效反饋是促進(jìn)工作的有效步驟；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果促使組織采取一系列具體的措施來(lái)改進(jìn)和提高部門和員工的績(jī)效。這五個(gè)環(huán)節(jié)是一個(gè)不斷循環(huán)改進(jìn)的過程，能使組織績(jī)效得到持續(xù)提高。

1.加強(qiáng)培訓(xùn)宣傳力度，提高高校行政人員的思想認(rèn)識(shí)水平?？?jī)效管理是一個(gè)包含若干環(huán)節(jié)的復(fù)雜系統(tǒng)，要使高校行政人員對(duì)其有所認(rèn)識(shí)，就必須要使其了解相關(guān)的專業(yè)理論水平，掌握一定的技巧和方法。因此，加強(qiáng)對(duì)高校從事績(jī)效管理工作的行政人員的績(jī)效管理專業(yè)知識(shí)理論、方法技巧的培訓(xùn)是搞好績(jī)效管理工作的必要條件，加強(qiáng)對(duì)其他管理績(jī)效管理觀念、知識(shí)理論的培訓(xùn)是使行政人員轉(zhuǎn)變觀念，積極配合做好行政人員績(jī)效管理工作的必然選擇。

2.構(gòu)建完整的績(jī)效管理模式。應(yīng)結(jié)合學(xué)校管理的需要明確每一模塊中的原則、內(nèi)容、任務(wù)等要素，思路清晰、分步實(shí)施，依行政人員的“三定”（定編、定崗、定責(zé)）基礎(chǔ)上確認(rèn)工作任務(wù)目標(biāo)并分解制定清晰工作計(jì)劃，在工作計(jì)劃的實(shí)施中進(jìn)行績(jī)效控制輔導(dǎo)，保證高校行政人員的工作要求與學(xué)校期望的相一致，然后進(jìn)行科學(xué)合理績(jī)效考核，最后將進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，促進(jìn)行政人員績(jī)效的提升。

3.進(jìn)行工作崗位分析，建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系。工作崗位分析是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，更是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作之一，高校應(yīng)對(duì)各個(gè)管理崗位工作目的、任務(wù)、隸屬關(guān)系、流程等內(nèi)容及有關(guān)完成這些任務(wù)目的所需人員特點(diǎn)方面的信息進(jìn)行收集與分析，即在進(jìn)行職位分析、工作分析任職資格分析后，一方面可以確定工作產(chǎn)出，為定量關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)置做好準(zhǔn)備，另一方面可以確定各種崗位的職能特征，明確定性指標(biāo)的內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，經(jīng)過整理分析并通過行政人員上級(jí)與下級(jí)之間、同事之間的充分討論，建立各管理崗位科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。

4.改善績(jī)效考核的方法。高校行政人員的績(jī)效考核方法導(dǎo)致評(píng)價(jià)主體過窄，只限同事和上級(jí)，因而可考慮借鑒360度績(jī)效考核方法。360度績(jī)效考核是一種全方位的考核方法，該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，通過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。高校行政人員的考核可考慮加入行政人員自評(píng)和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)等考核評(píng)價(jià)主體，擴(kuò)大考核主體的廣度、寬度，以完善考核方法。

5.重視溝通，及時(shí)反饋。高校管理工作有別于其他非管理工作的重要之處在于行政人員在很大程度上是通過他人的工作來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，這就要求行政人員必須具有良好的人際技能，重視績(jī)效溝通。從績(jī)效計(jì)劃起，績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過程，上下級(jí)、同級(jí)行政人員要在工作中不斷地就工作的要求、進(jìn)展、問題、失誤等進(jìn)行溝通達(dá)成一致，提升能力。行政人員還要明白一點(diǎn)，即績(jī)效溝通是雙向的，是上下級(jí)之間、同級(jí)之間就工作績(jī)效等問題的雙向交流溝通過程，不是簡(jiǎn)單的單向命令、指示要求，良好的雙向溝通，及時(shí)的績(jī)效反饋，是績(jī)效溝通的內(nèi)在本質(zhì)要求。

6.改革和完善行政人員的激勵(lì)機(jī)制。借鑒企業(yè)經(jīng)常用到的一些激勵(lì)機(jī)制到高校行政管理工作中。第一是物質(zhì)激勵(lì)法，包括工資、獎(jiǎng)金、單位支付的保險(xiǎn)金等，適當(dāng)提高行政人員的工資和福利水平，滿足其物質(zhì)生活需求，行政人員也會(huì)自覺地通過努力工作來(lái)獲取其更高層次的需求的滿足，相應(yīng)的，行政效率也會(huì)隨之提升。第二是工作任務(wù)激勵(lì)法，包括給員工更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)、更多地授權(quán)于員工等方法。通過賦于人員更多的權(quán)力和接受與其能力相應(yīng)的更具挑戰(zhàn)的工作的機(jī)會(huì)，改變傳統(tǒng)的照章辦事，一切按程序走的機(jī)械化的工作方式，讓行政人員感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任，促使其能夠真正發(fā)揮自己的積極主動(dòng)性，滿足其事業(yè)心和成就感。第三是情感激勵(lì)法，包括語(yǔ)言激勵(lì)、行為激勵(lì)等，語(yǔ)言激勵(lì)可以是褒獎(jiǎng)的激勵(lì)，也可以是批評(píng)的激勵(lì)，行為激勵(lì)包括領(lǐng)導(dǎo)或同事間的眼神、微笑、手勢(shì)等肢體行為。在行政管理中，領(lǐng)導(dǎo)可以通過經(jīng)常的表?yè)P(yáng)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的人員、經(jīng)常和員工進(jìn)行溝通交流，建立良好的工作和人際關(guān)系，讓員工得到精神和情感上的溫暖和關(guān)懷，激發(fā)其工作熱情。第四是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)法，推行全員出任制，實(shí)行合同管理，改變高校行政人員一經(jīng)錄用則終生雇傭，合同不能起到應(yīng)有的作用，人員流動(dòng)性較小的現(xiàn)狀。

四、結(jié)語(yǔ)

行政人員是維系高校發(fā)展的重要人力資源，所以績(jī)效考核不僅關(guān)乎職工的切身利益，而且關(guān)乎高校的持續(xù)性發(fā)展。由于績(jī)效考核是一項(xiàng)開放動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，因此需要長(zhǎng)期實(shí)踐探索。而在這一過程中，需要體現(xiàn)“以人為本”管理思想，及時(shí)捕捉和追蹤全國(guó)及至全球的教育理論和教育實(shí)踐的最新研究成果和發(fā)展動(dòng)態(tài)，不斷進(jìn)行自我調(diào)整、自我適應(yīng)，改革和完善行政人員激勵(lì)機(jī)制，這樣才能在變化了的高等教育行政管理中，充分利用激勵(lì)機(jī)制，提高學(xué)校行政管理工作效率和效益，為實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)一流人才的目標(biāo)提供可靠的保障。

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［2］梁海燦，徐瑩.高校管理人員的績(jī)效考核探析［J］.科教導(dǎo)刊，2010，（5）.

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［4］梁海燦，徐瑩.高校管理人員的績(jī)效考核探析［J］.科教導(dǎo)刊，2010，（5）.

［5］俞峰.高校如何改革和完善行政人員激勵(lì)機(jī)制［J］.科學(xué)咨詢（科技管理），2010，（11）.