基于綜合激勵模式下獨立學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍人力資源開發(fā)的建議

許華冀云

（1江蘇大學(xué)京江學(xué)院，江蘇鎮(zhèn)江212000；2句容市二圣中心小學(xué)，江蘇句容212400）

基于綜合激勵模式下獨立學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍人力資源開發(fā)的建議

許華1冀云2

（1江蘇大學(xué)京江學(xué)院，江蘇鎮(zhèn)江212000；2句容市二圣中心小學(xué)，江蘇句容212400）

本文根據(jù)獨立學(xué)院輔導(dǎo)員的工作特點，結(jié)合高校人力資源開發(fā)的內(nèi)容，運用綜合激勵模式，提出獨立學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍人力資源開發(fā)的建議。

獨立學(xué)院 人力資源開發(fā) 輔導(dǎo)員

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》和《教育部普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃（2006—2010年）》配套文件的出臺，標(biāo)志著高校輔導(dǎo)員隊伍人力資源開發(fā)進入了一個新階段。加強輔導(dǎo)員隊伍人力資源開發(fā)，是加強和改進大學(xué)生思想政治教育和維護高校穩(wěn)定的重要組織保證和有效機制。但縱觀全國高校獨立學(xué)院，輔導(dǎo)員隊伍人力資源開發(fā)在素質(zhì)要求、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、培訓(xùn)、考核、激勵機制等方面仍在探索之中，輔導(dǎo)員隊伍人力資源開發(fā)之路任重而道遠。

一、綜合激勵模式

羅伯特·豪斯綜合了多種激勵理論，根據(jù)期望動力律：激發(fā)力=效價×期望概率，并把內(nèi)外激勵內(nèi)素歸納起來，提出具有代表性的綜合激勵公式：

其中i：內(nèi)在的；e：外在的；t：工作本身的；a：工作的完成；M：該項工作任務(wù)的激勵水平的高低，即產(chǎn)生動力的大??；Vit：該項工作本身所提供的內(nèi)酬效價，即主觀上認(rèn)為該項工作的社會意義（價值）的大??；Eia：該項工作任務(wù)完成的效價，即主觀上完成該項工作所能獲得的獎酬的價值的大?。ㄕ堊⒁釼it與Via的不同點）；一系列從變量的總和，其中Eej—任務(wù)完成能否導(dǎo)致獲得某項外酬的期望值；Vej—對該項外酬的效價。

二、獨立學(xué)院輔導(dǎo)員工作特點

（一）待遇偏低，思想不穩(wěn)。

受傳統(tǒng)觀念的影響，許多獨立學(xué)院仍然認(rèn)為輔導(dǎo)員工作具有非職業(yè)性和非專業(yè)性的特點，所以，體現(xiàn)在選聘上沒有專任教師的條件和要求高，在培養(yǎng)上沒有專任教師的機會多，更沒有從獨立學(xué)院事業(yè)長遠發(fā)展的角度把輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提上議事日程，薪水待遇明顯低于專任教師。待遇偏低不僅影響著輔導(dǎo)員工作的積極性，難以調(diào)動和發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，而且使他們心靈上受到一定的傷害，產(chǎn)生低人一等的思想，從而導(dǎo)致一些輔導(dǎo)員不能安心工作，把輔導(dǎo)員工作作為臨時性的跳板、見機謀求新的出路，出現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定、流動快的現(xiàn)象。

（二）出路模糊，動力不足。

獨立學(xué)院自身的性質(zhì)決定了獨立學(xué)院的輔導(dǎo)員缺乏歸屬感和主人翁意識。和公辦院校相比，獨立學(xué)院的輔導(dǎo)員在人事制度、管理使用、培養(yǎng)考核、職稱評定等方面都不同。尤其是在職稱評定等事關(guān)輔導(dǎo)員切身利益和個人發(fā)展的重大問題上，許多獨立學(xué)院目前尚無明確的制度規(guī)定，導(dǎo)致許多輔導(dǎo)員未能把輔導(dǎo)員工作看作一項事業(yè)而全身心地投入，陷入迷茫困惑之中，表現(xiàn)在工作上被動應(yīng)付，以不出事為工作目標(biāo)，熱情不高，動力不足。

（三）職業(yè)危機，壓力較大。

由于獨立學(xué)院采用民營機制，在員工績效管理中推行“問責(zé)制”和“末位淘汰制”，輔導(dǎo)員即使工作再努力，也難保所管理的成百上千學(xué)生不出意外，一旦有事故發(fā)生，首先受到問責(zé)的就是輔導(dǎo)員。正是這種對未來不確定事故的憂慮所引發(fā)的職業(yè)預(yù)期壓力，讓輔導(dǎo)員深感“職業(yè)安全”經(jīng)常面臨威脅，不得不時刻緊張地為保住已有的崗位而殫精瀝血。另外，獨立學(xué)院學(xué)生具有“三差一強”的特點，即文化基礎(chǔ)較差、自律性較差、心理承受能力較差和個性較強，使得獨立學(xué)院輔導(dǎo)員工作壓力較大。

三、獨立學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍人力資源開發(fā)的建議

高校人力資源開發(fā)是指高校組織通過多種有效的方法、手段改進起組織范圍內(nèi)具有現(xiàn)實或潛在勞動能力的教職工工作能力，提高其業(yè)務(wù)水平，使其潛能得以充分發(fā)掘，素質(zhì)得以全面提高，勞動能力得以合理利用，從而提高人力資源質(zhì)量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，使高校組織獲得最佳的社會經(jīng)濟效益的活動過程［1］。它包括三個方面的內(nèi)容：一是對職工實施業(yè)務(wù)技能的開發(fā)，即基本素質(zhì)的開發(fā)；二是環(huán)境的開發(fā)，即組織機構(gòu)的開發(fā)；三是對共同價值觀的開發(fā)，即高校的文化建設(shè)。前兩者一個是主題開發(fā)，一個是載體的開發(fā)，都是“硬件”的開發(fā)，而后者雖為“軟件”的開發(fā)，但其意義更為深遠。

（一）充分提高內(nèi)激勵。

輔導(dǎo)員教師的內(nèi)激勵，源于其對工作本身及完成工作任務(wù)所帶來的滿足感。內(nèi)激勵是工作動機中最為有力和持久的，是管理上動機激勵的中心。從公式上看，影響內(nèi)激勵的三個變量是Vit、Via和Eia現(xiàn)在分別論述提高三個變量的一些方法。

1.Vit——內(nèi)酬效價的提高

內(nèi)酬效價即輔導(dǎo)員主觀上對學(xué)生管理工作的社會意義的認(rèn)識程序。提高Vit主要應(yīng)注意以下兩個方面。

第一是滿足條件，解除輔導(dǎo)員顧慮。目前，獨立學(xué)院輔導(dǎo)員在職稱評定方面，還未納入軌道，在待遇方面不但低于母體院校的正式輔導(dǎo)員，而且低于業(yè)務(wù)教師的待遇，基于此，獨立學(xué)院應(yīng)創(chuàng)新管理機制，將職稱評定等事關(guān)輔導(dǎo)員切身利益和個人發(fā)展的重大問題，規(guī)定明確的制度，提升輔導(dǎo)員的地位和工作保障水平，在薪酬待遇上既要參照本校專職教師和管理干部的標(biāo)準(zhǔn)及相同地區(qū)同類人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，又要鼓勵輔導(dǎo)員在職進修，提高學(xué)歷，走教學(xué)行政雙階梯職業(yè)發(fā)展路徑，以及建立推薦選拔任用、轉(zhuǎn)崗換崗、能進能出的人才合理流動機制，消除他們的后顧之憂，提升他們的自信心和工作自覺性，使他們放下包袱、安心工作，真正感覺到“工作有條件、干事有平臺、發(fā)展有空間”。

第二是以人為本，創(chuàng)造有利于輔導(dǎo)員成長的良好環(huán)境。輔導(dǎo)員的成長不僅需要基本的物質(zhì)保障和良好的發(fā)展預(yù)期，而且需要被理解、被信任、被尊重的人文關(guān)懷。為此，獨立學(xué)院應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變觀念、提高認(rèn)識、加大投入，加強對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)。要從政治上、工作上、生活上關(guān)心輔導(dǎo)員，傾聽他們的呼聲，解決他們的實際困難。另外，還要加大宣傳，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性。在學(xué)校和社會加大宣傳力度，使學(xué)校、家庭和社會知道輔導(dǎo)員是工作在高校學(xué)生管理工作第一線的教育管理者，集教書育人、管理育人和服務(wù)育人于一身，在青年學(xué)生的成長成才過程中扮演著引導(dǎo)者、教育者和管理者的角色，對切實解決高校學(xué)生管理工作關(guān)于“培養(yǎng)什么人、如何培養(yǎng)人”的問題有重要作用，對學(xué)生的成長、成才、成人更是起到關(guān)鍵的指引和幫助作用。輔導(dǎo)員是學(xué)生的指導(dǎo)者、管理者、評價者，是高校思想政治教育學(xué)科的學(xué)者甚至專家。這樣可以提高輔導(dǎo)員工作的自信心、勝任感和自尊心。同時注意宣傳在學(xué)生管理工作上有所建樹的人物，激勵輔導(dǎo)員內(nèi)心對本職工作的敬意和信心。只有這樣，獨立學(xué)院的輔導(dǎo)員才能緩解心理壓力，消除職業(yè)倦怠，變壓力為動力，變不利因素為有利因素，才能產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任感，才能在輔導(dǎo)員崗位上長期奮斗并不懈努力。

2.Via——對完成任務(wù)效價的提高

所謂完成任務(wù)的效價，就是人們對某一任務(wù)目標(biāo)（獎酬）的重視程度和評價的高低。要提高Via值，就必須利用工作本身的條件，用獲得成功后的愉快來激勵其行為。獨立學(xué)院可充分利用體制和機制的靈活性，建立崗位目標(biāo)管理責(zé)任制，強化考核與激勵機制，實行獎罰分明的管理制度，將輔導(dǎo)員的崗位津貼與工作職責(zé)、貢獻大小直接掛鉤，以有效解決人員不到位、責(zé)任不到人、工作推諉扯皮的問題：為輔導(dǎo)員建立業(yè)務(wù)檔案，每學(xué)年進行次量化考核，考核結(jié)果作為輔導(dǎo)員評優(yōu)評先、職稱評定、職務(wù)競聘的重要依據(jù)，以此充分調(diào)動輔導(dǎo)員隊伍的積極性和創(chuàng)造性、提升學(xué)生工作的質(zhì)量和水平。

3.Eia——對完成任務(wù)的期望值

即對完成任務(wù)的可能性的估計值（概率）。這不僅是內(nèi)激勵的條件，而且是外激勵的前提。要提高Eia值，必須做到以下幾點：第一是輔導(dǎo)員設(shè)計的工作目標(biāo)難度要適宜，要使輔導(dǎo)員感到經(jīng)過一定的努力必然能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)。難度過大，認(rèn)為根本不可能完成目標(biāo)，則將導(dǎo)致放棄目標(biāo)。沒有難度，輕而易舉，也就無所謂要努力了；第二是要采取多種形式對輔導(dǎo)員進行培訓(xùn)，增強工作信心，提高工作能力；第三是要為輔導(dǎo)員的教書育人創(chuàng)造必要的各種物資條件和精神條件，幫助克服工作中遇到的種種困難；第四是要重視工作效果的及時反饋，發(fā)揮反饋的調(diào)節(jié)和強化功能。

（二）提高外激勵。

外激勵是由Eej、Vej、Eia三個因素組成，下面分別論述提高Eej和Vej的方法：Eej：完成任務(wù)后得到獎酬的可靠性，要提高Eej，主要是嚴(yán)格執(zhí)行按績付酬的原則，分別論功行賞，賞罰分明，確保各項獎勵政策的實現(xiàn)；Vej：外酬效價的提高，由于外酬的形式種類繁多，同一種外酬對不同的人來講，其效價就不一定視為同樣高低。從理論上講，我們在使用外酬時應(yīng)該“設(shè)其所好”從而提高效價。

第一是建立科學(xué)的績效評價體系。輔導(dǎo)員工作方面的懈怠，主要是來源于學(xué)校內(nèi)部的不公平競爭機制。這種不公平的內(nèi)部競爭機制，既不利于輔導(dǎo)員的身心健康，又不利于獨立學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展。獨立學(xué)院由于創(chuàng)辦不久，有些規(guī)章制度不盡科學(xué)合理，許多硬性的考核與評比，使輔導(dǎo)員被動地接受學(xué)校的各種管理指令，為此，獨立學(xué)院應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員的工作特征，在職位評價與業(yè)績評價的基礎(chǔ)上建立公平的內(nèi)部竟?fàn)帣C制，包括薪酬激勵分配制度、晉升篩選機制等，合理確定并適當(dāng)提高輔導(dǎo)員的薪酬，客觀公正評價輔導(dǎo)員的能力與業(yè)績，建立適合獨立學(xué)院學(xué)生管理的評價機制。

第二是找準(zhǔn)外酬效價的合理值。從現(xiàn)實意義上講，獨立學(xué)院學(xué)生工作管理部門應(yīng)盡可能找到大多數(shù)輔導(dǎo)員的共同的外酬效價的合理值，從當(dāng)前輔導(dǎo)員發(fā)展的實際情況看，以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔的原則是普遍適用。大多數(shù)輔導(dǎo)員具有進修的需要，可以用“知識獎勵”作為外酬，對于工作中有成效的教師給予繼續(xù)深造的機會，這種獎勵方式對創(chuàng)造一個尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣是非常有益的。有人認(rèn)為知識獎勵是更切合現(xiàn)代知識人審美智能的一種新的激勵方式。

第三是開辟獨立學(xué)院輔導(dǎo)員出口機制。對剛出校門的年輕老師而言，最初幾年正是熱情和激情最為旺盛、工作積極性和創(chuàng)造性最為高漲的時期。但并不是每個人都適合或樂意一直從事學(xué)生工作，因此，獨立學(xué)院應(yīng)從人性化角度出發(fā)，開辟出口機制。對適應(yīng)并愿意從事學(xué)生工作的優(yōu)秀輔導(dǎo)員留做骨干，鼓勵其在大學(xué)生思想政治教育、職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)、心理健康教育等方面進行專業(yè)進修，努力走專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展道路；對渴望從事教學(xué)利研工作且符合專職教師要求的輔導(dǎo)員，優(yōu)先轉(zhuǎn)入教師系列；對政治素質(zhì)過硬、行政能力較強、業(yè)績突出的輔導(dǎo)員可作為黨政后備干部予以培養(yǎng)；對成績平平的實行試用考查、以觀業(yè)績的辦法促其進步；對由于思想政治表現(xiàn)、身體健康狀況、考核不合格或其他原因不再適合從事輔導(dǎo)員工作的予以辭退或待聘。

綜合激勵模式在獨立學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍人力資源開發(fā)中的應(yīng)用，雖然用方程式給出，但絕不能把激勵水平的高低看成是由分式計算而來的疆化的數(shù)值。同時，不能把內(nèi)激勵和外激勵看成了獨立變量，而事實上，內(nèi)酬和外酬有時可能是互相促進，有時則產(chǎn)生對抗，所以，在應(yīng)用時，應(yīng)根據(jù)人的需要性進行人力資源開發(fā)。

［1］牟艷娟.把握獨立學(xué)院大學(xué)生特點，探索思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)教學(xué)新思路.梧州學(xué)院學(xué)報，2008.8.

［2］吳海石，吳學(xué)兵.獨立學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)實路徑.河南廣播電視大學(xué)學(xué)報，2008.4.

［3］黃興磊.新時期高校獨立學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)探討.教育學(xué)術(shù)月刊，2008.2.

［4］羅賓斯.組織行為學(xué).清華大學(xué)出版社，2008.12.

［5］馮國珍，王云璽.管理學(xué).復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.12.