高校人力資源管理的問題及優(yōu)化策略

謝 媛

高校人力資源管理的問題及優(yōu)化策略

謝 媛

（天津市河西區(qū)職工大學(xué)，天津市 300203）

高校在由人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變中，存在著人力資源管理觀念落后、機(jī)制研究不夠等問題。分析并提出轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、構(gòu)建科學(xué)合理的激勵與約束機(jī)制等一些優(yōu)化策略；高校人力資源管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)從剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變等觀點(diǎn)。

高校；人力資源管理；優(yōu)化策略

在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)有了較為成熟的管理理論和管理手段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進(jìn)步的階段。傳統(tǒng)的學(xué)校管理借用人的力量，沒有將人力視為資源，以剛性的制度管理員工；以工資、津貼、職稱等來激勵員工。對于高校而言，有效開發(fā)學(xué)校的人力資源管理這一活資源，實(shí)現(xiàn)高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓(xùn)，升遷，調(diào)動，評價(jià)直至退休全過程的管理，實(shí)現(xiàn)學(xué)校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，是一個(gè)重點(diǎn)問題。

一、目前高校人力資源管理主要存在著兩方面的問題

（一）人力資源的管理觀念落后

大部分高校的人力資源管理還處于行政性事物管理層面，很多高校領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理認(rèn)識不足，認(rèn)為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計(jì)算教師工資等一些日常行政性工作，所從事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉(zhuǎn)變，未能從人力資源的無限開發(fā)潛能等角度開發(fā)無窮的價(jià)值，也未能從人力資源的價(jià)值出發(fā)進(jìn)行有效聯(lián)動。

（二）人力資源管理機(jī)制的研究不足

舊思維方式的慣性以及體制的內(nèi)在弊端使得管理者局限于龐雜的事務(wù)性管理，忽視了對人力資源管理的研究，使得高校人力資源管理滯后。高校人事制度改革的重點(diǎn)是加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制研究，建立有效的人力資源激勵機(jī)制，轉(zhuǎn)變職務(wù)“能上不能下”、“終身制”的觀念。

二、高校人力資源管理的優(yōu)化策略

（一）努力轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

現(xiàn)代人力資源管理的方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、行政型管理轉(zhuǎn)變到科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的軌道上來。不僅要樹立人力資源是第一資源和人才強(qiáng)校的觀念，而且應(yīng)該重視其情感需求及發(fā)展需求，建立正確的用人機(jī)制。所以，高校應(yīng)以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整、配置、重組現(xiàn)有的教育資源，依靠市場機(jī)制使高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置形成良性循環(huán)。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的激勵與約束機(jī)制策略

1．尊重人的價(jià)值，謀求管理制度化與人性化的平衡

從管理學(xué)的角度來看，激勵反射出了人的主體需要，是一種正面導(dǎo)向，關(guān)注的是個(gè)體的創(chuàng)造能力；而規(guī)章制度關(guān)注的是事物的標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)，起源于科學(xué)管理思想，兩者都是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理手段，但是，前者更關(guān)注的是“人”，后者更關(guān)注“事”，二者應(yīng)達(dá)到平衡才是管理的最佳境界。在激勵機(jī)制的構(gòu)建過程中，高校管理者要通過理性化的制度來規(guī)范高校教師的行為，制度不僅要約束員工不規(guī)范的行為，本著以人為本的觀念，制度還要體現(xiàn)人文關(guān)懷，充分調(diào)動教師的積極性，求得管理的人性化與理性制度化之間的平衡，將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合在一起，以達(dá)到有效激勵的目的。

2．制定公正客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

在考核教學(xué)科研數(shù)量的同時(shí)更要重視教學(xué)科研工作的質(zhì)量，避免新的平均主義和唯“量”是從現(xiàn)象；評獎評優(yōu)要增加透明度和可區(qū)分度。強(qiáng)調(diào)教師完成工作實(shí)績的同時(shí)，也要重視其理論知識、專業(yè)技能、個(gè)人道德修養(yǎng)、工作態(tài)度和紀(jì)律等的考核。因?yàn)楦咝＝處煹膭趧邮且环N具有高度復(fù)雜性和獨(dú)立性的腦力勞動，也有很多模糊因素，要區(qū)分高校教師素質(zhì)的高低和能力的大小，就要根據(jù)不同的崗位職責(zé)制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3．靈活運(yùn)用激勵與約束的手段，避免激勵不力和約束過度

合理的激勵機(jī)制，能夠使高校教職工的才能得到充分發(fā)揮；而約束機(jī)制，通過采取及時(shí)有效的措施約束或懲罰，規(guī)范高校教職工不佳的教學(xué)與科研或有損高校利益的行為，使其通過相應(yīng)的監(jiān)督系統(tǒng)得到反映。

激勵應(yīng)以高校教職工自我發(fā)展需求為主，不應(yīng)以金錢為主。在激勵方式上，要強(qiáng)調(diào)短期激勵和長期激勵相結(jié)合，內(nèi)部激勵與外部激勵相結(jié)合，個(gè)人激勵、團(tuán)隊(duì)激勵和組織激勵的相結(jié)合；在約束方式上，要強(qiáng)調(diào)自我約束與外在約束相結(jié)合，制度約束與道德約束相結(jié)合。激勵與約束機(jī)制兩者互相協(xié)調(diào)，缺一不可。

近年來，應(yīng)該肯定高等學(xué)校在提高教師待遇、吸納并留住優(yōu)秀人才等方面做出的成績。高校根據(jù)自身特點(diǎn)，積極探索激勵制度改革，發(fā)揮了重要作用。同時(shí)，也要看到問題的存在。比如因績效的因素體現(xiàn)不足，挫傷了一部分優(yōu)秀教師的積極性，這在高校并不鮮見。這既是由于科學(xué)合理的人才考核和評價(jià)的激勵機(jī)制尚未形成，也是由于激勵手段和分配形式還不能滿足不同類型、不同層次崗位的需要。對知識型員工的激勵更應(yīng)該建立一種適應(yīng)他們新的需求的多元化的軟激勵制度，以有利于他們的專業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長，“明晰對教師隊(duì)伍整體以及不同層次教師個(gè)體目標(biāo)的要求，形成多樣化、分層次的激勵與約束機(jī)制”，從而達(dá)到學(xué)校與員工之間建立的一種戰(zhàn)略伙伴的雙贏關(guān)系。

在激勵與約束機(jī)制的建立過程中還要避免激勵不力和約束過度現(xiàn)象的產(chǎn)生。理想的激勵機(jī)制應(yīng)該是產(chǎn)生生產(chǎn)活動所需要的人本資源，理想的約束機(jī)制是來監(jiān)督并協(xié)調(diào)人力資源，在管理過程中尋求激勵與約束的和諧統(tǒng)一。泛化的負(fù)向激勵效應(yīng)由于錯誤的、不合理的行為沒有得到及時(shí)有效的制止，一些正確的、合理的行為又沒有得到及時(shí)有力的肯定和支持而產(chǎn)生。而過度的約束又會造成組織成員過多的顧慮和緊張，影響成員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

4．建立和諧的工作環(huán)境

學(xué)校管理要調(diào)動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)其飽滿的工作熱情和強(qiáng)大的工作動力，必需擁有一支優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，擁有一批富有創(chuàng)造性和再生性的寶貴財(cái)富，營造人才建設(shè)的“雪球效應(yīng)”，才能增強(qiáng)競爭的實(shí)力而取得成功。一個(gè)健康向上、相互促進(jìn)的良好環(huán)境是學(xué)校工作卓有成效的基礎(chǔ)，所以管理者應(yīng)首先營造一個(gè)使人安定工作的學(xué)校環(huán)境。一個(gè)朝氣蓬勃、積極向上、團(tuán)結(jié)友好的群體，心理環(huán)境的創(chuàng)設(shè)、調(diào)控、利用，會對教師的心理行為產(chǎn)生積極影響。而后科學(xué)地開展激勵，讓每一個(gè)教師都能有足夠的社會地位和明確的個(gè)人前途及深造提升的機(jī)會。人們在此環(huán)境中能夠相互理解、相互支持，滿足人們的歸屬感和精神需要。從而使人們主動工作，自覺接受學(xué)校工作規(guī)范的約束，產(chǎn)生不斷提高工作質(zhì)量的精神動力。

三、制度創(chuàng)新：實(shí)現(xiàn)從剛性管理向柔性管理的轉(zhuǎn)變

文化創(chuàng)新直接影響教職工的觀念意識和思維方式，并制約教職工的行為。學(xué)校文化是內(nèi)在人性化的，是人力資源管理創(chuàng)新的根本動力。高校只有建立和完善具有自己特色的人力資源管理文化，使管理充滿人性化，體現(xiàn)全體師生共同的價(jià)值體系，并將其作為所有教職員工工作的導(dǎo)向，才能把制度融于文化之中。高校員工一方面屬于其所在的高校，也屬于該高校包含的某二級院校或部門，有時(shí)還歸屬于某一種科學(xué)研究或?qū)ｎ}項(xiàng)目小組。建立暢通的信息分享和溝通渠道至關(guān)重要。在決策中，充分聽取員工意見，讓他們參與，滿足他們的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求，從而營造出公平、公正、公開的氛圍，全面激發(fā)員工的奉獻(xiàn)意識、工作責(zé)任感和創(chuàng)新精神。

總之，高校人力資源管理應(yīng)該是對人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、管理、開發(fā)和激勵的管理服務(wù)部門，而不再是行政領(lǐng)導(dǎo)部門；全面對全體教職員工進(jìn)行績效管理、薪酬管理、素質(zhì)管理和崗位管理，不斷在管理制度、管理模式、管理理念等方面尋求創(chuàng)新，以促進(jìn)學(xué)校改革和高等教育繁榮發(fā)展。

［1］王丹莉．關(guān)于高校人力資源管理的研究和優(yōu)化［J］．金卡工程，2010，（08）．

［2］楊治國．高校人力資源管理存在的問題分析及對策思考［J］．魅力中國，2010，（08）．

［3］曹海英，曾冬梅．構(gòu)建高校人力資源管理的激勵與約束機(jī)制［J］．黑龍江教育，2007，（11）．

［4］余桂蘭．高校人力資源管理創(chuàng)新思路［J］．中國教育創(chuàng)新，2010，（13）．

Pr oble ms on Hu man Resources Manage ment and its Opti mization Strategies

XIE Yuan

（Tianjin Hexi District Staf f and Workers University，Tianjin 300203 China）

With the changing from the personnel management to the develop ment of human resources management in colleges and universities，there exist the concepts back ward and lack of researching on its mechanism．After analysing，the author puts for ward some opti mization strategies，such as to i mprove the concept of hu man resource management，to set up a scientific and rational motivation and restraint mechanism，to shift point of view from a rigid to flexible management，etc．

college and university；human resources management；optimization strategy

G647．3

A

1673－582 X（2011）12－0054－03

2011－08－12

謝媛（1981－），女，天津市人，天津市河西區(qū)職工大學(xué)講師，碩士學(xué)位，從事管理方面的教學(xué)與研究工作。