組織支持感理論下的圖書館員職業(yè)倦怠研究

朱 媛

(西安石油大學圖書館，陜西 西安 710065)

組織支持感理論是由美國社會心理學家埃森博格(Robert Eisenberger)在對企業(yè)員工激勵機制的研究中提出的。他發(fā)現(xiàn)，當員工感受到來自于組織方面的支持，如感覺到組織對員工的關心、支持和認同時，員工會受到鼓舞和激勵，從而在工作中產(chǎn)生好的表現(xiàn)。圖書館員職業(yè)倦怠是館員在長期工作壓力下，所產(chǎn)生的情緒、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。若館員倦怠狀態(tài)無法得到有效緩解，其將對館員個體、組織機構(gòu)以及社會發(fā)展造成不良的影響。因此，引入組織支持感的相關理論，研究高校圖書館員職業(yè)倦怠，將有助于管理者更加有效全面地認識該現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，從而找到合理可行的解決館員職業(yè)倦怠問題的方法。

1 組織支持感理論

埃森博格提出的組織支持感理論，是指員工對組織如何看待他們的貢獻，關心他們的利益的一種知覺和看法。簡而言之，是員工所感受到的來自組織方面的支持。

組織支持感是關于組織重視員工的貢獻，關注個體幸福感的全面的看法。組織支持感會使員工產(chǎn)生一種關心組織利益的義務感、歸屬感，從而使員工情感需求得到滿足。增加員工對組織的感情承諾。保持組織成員身份，高出勤率及工作準時，是公認的與組織支持感互惠行為。實證研究表明，組織支持感能通過增加員工的勝任感來增強他們的工作興趣，與工作投入有高度的正相關，與離職意向及一些現(xiàn)實的消極行為，包括消極怠工、缺勤以及自愿離職等情況具有負相關。

2 組織支持感前因變量與館員倦怠產(chǎn)生的關系

實證表明，三種前因變量會影響組織支持感，它們分別是組織公平、領導支持、組織獎勵和工作條件。

2.1 組織公平

組織公平是一種心理建構(gòu)，是員工在組織內(nèi)體會到的主觀的公正感受。它一般有三個維度結(jié)構(gòu)，即分配公平、程序公平和信息公平。分配公平是員工對獲得的報酬感覺到的公平。程序公平指員工對資源分配的過程是否有公正的主觀感受，強調(diào)的是圖書館員認可資源分配過程的公正性。信息公平主要指是否給當事人傳達了必要的解釋信息。這三個維度之間也存在著一定的聯(lián)系，分配公平是最終的結(jié)果，程序公平受信息公平影響，信息公平在其他維度里都得到了體現(xiàn)。

心理學表明，人們都有想要評價自己能力的根本欲望。當缺乏客觀標準時，人們常通過與他人的比較來獲得對自己的評價。在實際工作中，圖書館員總是自覺不自覺地將自己對組織的投入與產(chǎn)出的比例，與他人的投入和產(chǎn)出的比例進行比較。長期以來，高校制定了各種激勵教學一線人員的制度，但對圖書館員的工作評價界定比較模糊。在圖書館內(nèi)部，管理者也難以根據(jù)不同館員的知識結(jié)構(gòu)、個性特征來安排工作。館員平時少有進修培訓的機會，無法得到良好的成長和發(fā)展機會。館員在工資待遇和職稱評定方面與教師相比確實存在不少差距，久而久之，館員就會對學校資源的分配產(chǎn)生不公平感。如果組織沒有及時做到信息的公開傳遞，無法提供合理的解釋，館員無法認可資源分配過程的公正性，感到不公平的對待，這就會挫傷館員工作的積極性，最終產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

2.2 領導支持

上級領導支持是第二個有重要影響的因素。領導支持的考察對象主要是管理者。高校圖書館組織機構(gòu)獲得領導支持主要包括兩個方面：第一是校領導對圖書館工作的支持；第二是館領導對館員工作的支持。高校圖書館只有獲得各級領導的充分理解與支持，才能為工作的順利開展創(chuàng)造良好的環(huán)境。

在日常工作中，領導已按績效管理準則盡量做到了組織公平，但仍不可避免會存在館員不滿意，這時就需要領導進行協(xié)調(diào)溝通。相關領導應增強對館員的關注，通過溝通使員工感受到自己受到尊重。社會支持的缺乏與倦怠密切相關，來自于管理者的支持更為重要，其作用超過合作者的支持。管理者需要用欣賞的眼光去看待員工，經(jīng)常贊許他們好的一面，用寬容的心態(tài)面對館員，館員則會更加努力工作。缺乏欣賞和支持性反饋是圖書館員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的深刻根源。

2.3 組織獎勵和工作條件

職業(yè)報酬、晉升機會、工作自主性等因素與組織支持感都有一定的聯(lián)系。根據(jù)組織支持感理論，組織機構(gòu)對圖書館員進行晉升和獎賞，體現(xiàn)了組織對館員貢獻的承認和肯定。如果組織激勵機制不明顯，館員工作積極性則會降低。

圖書館的工作約束力強，工作內(nèi)容缺乏創(chuàng)新性和靈活性。圖書館服務一直以文獻為單元和低層次的借還服務為內(nèi)容，這就導致館員能動性下降，成就感降低。隨著信息化的發(fā)展，絕大多數(shù)館員在電腦前工作，由于缺少適度運動，職業(yè)疾病時有發(fā)生，從而產(chǎn)生憂慮、抑郁等情緒的改變。凡此種種，都是圖書館職業(yè)倦怠產(chǎn)生的重要根源。

3 組織支持感理論視野下的高校圖書館員職業(yè)倦怠應對策略

3.1 建立內(nèi)部支持系統(tǒng)，發(fā)揮組織機構(gòu)的積極作用

在學校圖書館內(nèi)部形成館員支持系統(tǒng)是十分必要的。來自組織機構(gòu)的實踐支持、領導的信息支持、同事的情感支持，都能增加館員對工作的自主性，提高個人成就感和工作表現(xiàn)欲望，從而降低工作壓力。

首先，管理者應讓館員充分了解學校對組織的期望和要求，并根據(jù)個人工作表現(xiàn)和意愿，確定個體發(fā)展需求和發(fā)展目標。結(jié)合館員各個階段的現(xiàn)實情況，管理者本著既有利于集體發(fā)展，也有利于個體發(fā)展的原則給出指導意見，不斷挖掘館員的潛力，讓他們從事能夠最大限度發(fā)揮他們能力的工作，幫助館員規(guī)劃職業(yè)生涯，為其提供培訓和自我發(fā)展機會，以提高自身素質(zhì)和履行工作職責的能力。

其次，發(fā)揮團隊作用，提高館員的社會適應能力。圖書館工作環(huán)境相對封閉，長期在此環(huán)境中工作，一些館員的社會交往意愿顯著下降，對不確定性的耐受力降低。高校圖書館作為一種組織機構(gòu)，應努力為館員的工作和成長營造一個寬松的人文環(huán)境，建立維護和諧的人際關系，多鼓勵館員參與社會活動，融入學校教育生活中，積極參加學校舉辦的活動，以體會到職業(yè)成就感的快樂。

再次，加強圖書館組織文化建設。組織文化是指組織成員共同形成或接受的價值觀體系，包括信仰、價值觀和行為準則。它是一種管理實踐，能統(tǒng)一組織員工的態(tài)度和行為，保證組織目標的有效實現(xiàn)。因此，高校圖書館不僅需要加強館員崗位技能培訓，而且更需要加強館員對組織文化認同和組織忠誠度的培養(yǎng)。各級領導和每位館員都要精心營造、全力保護健康的圖書館氛圍，使館員以積極的心態(tài)、愉悅的情緒和飽滿的熱情投入工作。

3.2 實行逐級管理，對館員進行動態(tài)管理

高校圖書館實行館長負責制，各部門的日常管理工作由科室主任負責，館員再由科室主任直接管理。逐層分級管理，權(quán)責明確，利于培養(yǎng)館員的工作自主性。自主性程度較高的組織可以明顯提升員工的組織支持感，增強員工對組織機構(gòu)的工作承諾。

人員動態(tài)管理表明圖書館的人員崗位安排不是一成不變的，工作內(nèi)容也不是絕對的，需要根據(jù)實際情況進行靈活的調(diào)整，以適應圖書館各種情況的變化。長期讓館員在同一崗位上工作，是館員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的誘因。人員動態(tài)管理主要分兩種情況：一是要根據(jù)讀者需求和新技術發(fā)展，不斷開辟如文獻傳遞、學科館員等新的工作領域，借機對原有人員崗位進行調(diào)整；第二健全崗位輪換機制。崗位輪換，使館員體會不同崗位的差別，得到更多鍛煉的機會。如將其他部門的員工在采編崗位輪訓，可使其深入理解圖書編目方法、分類規(guī)則等專業(yè)知識?？傊?，人員動態(tài)管理有利于增強館員的凝聚力和大局觀，豐富員工的工作內(nèi)容，對館員產(chǎn)生更大的激勵，使館員在工作中感受到成就感，幫助他們有效克服倦怠情緒。

3.3 推動高校圖書館學術研究氛圍建設

學科建設、學術研究是一項系統(tǒng)工程，是促進學術發(fā)展、推動實際工作的動力。如果圖書館作為組織機構(gòu)對此不夠重視，沒有把提高學識水平作為增強館員素質(zhì)的一項任務來抓，也沒有把它看做是促進圖書館事業(yè)更好發(fā)展的重要因素，甚至將其置于整個圖書館業(yè)務工作范疇之外，那么館員也會缺乏主動性，參與意識淡漠，滿足已有知識，進而滋生職業(yè)倦怠。所以，圖書館組織在內(nèi)部應建立一個能夠促進學習交流、創(chuàng)造和應用知識的環(huán)境，以激發(fā)館員的求知欲和創(chuàng)新精神。創(chuàng)建學習型組織是很有效的辦法，圖書館為館員建立學術研究檔案，館員通過交流確定選題，并追蹤研究前沿。圖書館對于在各種學術活動中的獲獎者給予宣傳獎勵，使組織內(nèi)形成濃厚的學術研究風氣。制定學術研究發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合圖書館學學科建設，確立人員、經(jīng)費、目標等，使之成為館內(nèi)長期開展的一項活動。

3.4 強化館員職業(yè)認同感，增強自我工作投入

描述個人與工作情境的匹配包含有相對的兩極：工作倦怠與工作投入。工作投入被描述為工作倦怠的銷蝕。這個定義使學術界關注的重點發(fā)生了改變，從消極心理狀態(tài)的工作倦怠轉(zhuǎn)向其積極對立面的工作投入。館員工作投入是指館員對其本職工作積極主動的態(tài)度和熱愛迷戀程度。當圖書館員對工作高度投入時，能夠精力專注地工作，這在很大程度上能夠避免職業(yè)倦怠的發(fā)生。

館員只有認識到自身工作的重要性，堅定工作的信仰，樹立起良好的職業(yè)道德，才能提升職業(yè)認同感，真正熱愛自己的工作。把自身發(fā)展和職業(yè)發(fā)展最大限度地結(jié)合在一起，可避免職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。館員只有把工作當做事業(yè)看待，提高自己的社會和心理行為，才能獲得長足的發(fā)展和進步。

綜上所述，從組織支持感視野下看館員的職業(yè)倦怠，是一個嶄新的研究領域。圖書館員增強自信心，克服職業(yè)倦怠，圖書館事業(yè)才能得到快速的發(fā)展。

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