關(guān)于高職教師人力資源管理的適應(yīng)性研究

□王曉梅

關(guān)于高職教師人力資源管理的適應(yīng)性研究

□王曉梅

培養(yǎng)社會(huì)需要的高級(jí)技能型人才已成為許多高職院校的教育發(fā)展目標(biāo)，為了保證這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，高職院校進(jìn)行了一系列的教學(xué)改革，在組織教師進(jìn)行教學(xué)改革嘗試的過(guò)程中，出現(xiàn)了許多問(wèn)題，暴露出大多數(shù)高職院校都存在人力資源管理上的滯后。圍繞高職院校的辦學(xué)目標(biāo)，進(jìn)一步突出高職教育的特色，針對(duì)教師的特點(diǎn)，進(jìn)行教師人力資源的重新認(rèn)識(shí)和管理，使教師人力資源管理適應(yīng)教學(xué)改革的要求，是擺在我們面前的重大課題。

人力資源；適應(yīng)性；高職

一、問(wèn)題的提出

在任何一種管理制度實(shí)施過(guò)程中，要達(dá)到真實(shí)有效，就必須根據(jù)實(shí)踐發(fā)展的需要，對(duì)其進(jìn)行經(jīng)常的修訂和完善。這一點(diǎn)，英國(guó)人力資源管理學(xué)者安德澤杰·胡克金斯基曾有過(guò)較為精確的描述：“沒(méi)有永遠(yuǎn)正確的技術(shù)和系統(tǒng)。無(wú)論任何干預(yù)措施，隨著其內(nèi)在矛盾的日益暴露，都必須對(duì)它進(jìn)行修改、調(diào)整和替換”。

人力資源管理是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，它應(yīng)根據(jù)組織目標(biāo)的改變而進(jìn)行不斷地調(diào)整。目前高職院校的人力資源管理與其教學(xué)改革目標(biāo)之間存在的矛盾已日益凸顯，要求對(duì)高職院校人力資源管理進(jìn)行改革是擺在高職院校面前的重要課題。

高職院校作為國(guó)家重要的教育類(lèi)型之一，為了滿(mǎn)足國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)緊缺型高技能人才的需求，將自己的人才培養(yǎng)目標(biāo)定位為：培養(yǎng)“高素質(zhì)技能型專(zhuān)門(mén)人才”。這與本科教育、中職教育在人才培養(yǎng)方向上有了明顯的區(qū)別。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就要求高職院校對(duì)人才培養(yǎng)方案、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)模式等進(jìn)行一系列的教學(xué)改革，形成高職院校獨(dú)特的教學(xué)特點(diǎn)。而教學(xué)改革成功與否的關(guān)鍵在于師資隊(duì)伍的配備與質(zhì)量，因此，高職院校教師人力資源管理是影響高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要因素。

目前高職院校人力資源管理普遍沿用傳統(tǒng)的教師人力資源管理機(jī)制，與本科院校、中職院校沒(méi)有明顯的差異，沒(méi)有將高職院校的教育目標(biāo)體現(xiàn)在教師人力資源管理目標(biāo)上，導(dǎo)致教師整體質(zhì)量不能達(dá)到教育目標(biāo)的要求，這必將成為高職院校教學(xué)改革的主要障礙。

所以，建立與高職院校教學(xué)改革相適應(yīng)的教師人力資源管理體系是推進(jìn)高職院校教學(xué)改革的重要保障。

二、在教學(xué)改革的環(huán)境下，人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理理念落后于教學(xué)改革的要求

我國(guó)的高職院校大部分雖已經(jīng)歷多年的教育教學(xué)改革，但傳統(tǒng)的體制和管理理念依然束縛著高職院校的發(fā)展。大多高職院校人力資源管理還相對(duì)落后，是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)稱(chēng)之為勞動(dòng)人事管理，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理，缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念。許多高職院校仍在采用“以事為中心”的管理方式，人事管理的主要內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度規(guī)章的制定與實(shí)施等。而在教學(xué)改革的環(huán)境下，現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容除了上述人事管理的基本工作內(nèi)容外，更加注重符合教學(xué)改革目標(biāo)的人力資源的規(guī)劃、預(yù)測(cè)、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求等；同時(shí)還要研究教師不同的心理需求，通過(guò)有效的激勵(lì)最大限度挖掘教師的潛能。

（二）人才引進(jìn)缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性

由于近些年高職教育規(guī)模迅速發(fā)展，許多高職院校特別是新建高職院校在引進(jìn)人才時(shí)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，具有一定盲目性。

一是缺乏規(guī)劃性。教學(xué)改革是高職院校的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)這一目標(biāo)的要求，組織相關(guān)工作，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要保障，尤其是人才引進(jìn)工作，基于目前高職院校的人力資源管理特點(diǎn)，人才引進(jìn)更要慎重，應(yīng)認(rèn)真分析教學(xué)改革對(duì)教師隊(duì)伍的要求，做出具體的人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)、人數(shù)及時(shí)間的系統(tǒng)性安排，避免盲目性。二是重學(xué)歷輕技能。為滿(mǎn)足高職院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估對(duì)教師學(xué)歷層次的需要，一些高職院校在引進(jìn)人才時(shí)以學(xué)歷為第一指標(biāo)，而忽視了對(duì)人才的技能要求。導(dǎo)致在完成教學(xué)改革的任務(wù)時(shí)，面對(duì)課改中增加的技能課程，一方面引進(jìn)的教師仍不能勝任教學(xué)改革后授課要求，需要進(jìn)一步的培訓(xùn)；另一方面又大量外聘技能型教師，這是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，同時(shí)也導(dǎo)致了人力成本的增加。三是重眼前輕發(fā)展。一部分高職院校在專(zhuān)業(yè)建設(shè)時(shí)缺乏前詹性，盲目跟風(fēng)上時(shí)髦專(zhuān)業(yè)和緊缺專(zhuān)業(yè)，不考慮人才培養(yǎng)的滯后性，不考慮與地方經(jīng)濟(jì)的緊密結(jié)合，等大量引進(jìn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)教師后，才發(fā)現(xiàn)該專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生市場(chǎng)已趨于飽和，而該專(zhuān)業(yè)教師引進(jìn)即面臨轉(zhuǎn)型問(wèn)題。

（三）人才培養(yǎng)目標(biāo)缺乏規(guī)劃性

教學(xué)改革的推進(jìn)使一些高職院校已開(kāi)始意識(shí)到教師隊(duì)伍再教育的需求，也投入了大量的資金組織教師進(jìn)行培訓(xùn)。但收效甚微，一方面，一些教師經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)外的各類(lèi)培訓(xùn)后，非但沒(méi)有提高教學(xué)水平，反而無(wú)所適從，不知自己應(yīng)遵從哪種教學(xué)模式。究其原因，主要就是人力資源管理部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、受訓(xùn)人員及培訓(xùn)者缺乏正確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致了培訓(xùn)工作的盲目性和資源的浪費(fèi)。另一方面，重理論輕實(shí)踐。理論培訓(xùn)時(shí)間短、見(jiàn)效快，還可以變相旅行，學(xué)校與教師皆大歡喜；實(shí)踐鍛煉時(shí)間長(zhǎng)、見(jiàn)效慢，學(xué)校與教師皆望而卻步。

（四）崗位職責(zé)不明確

明確的崗位職責(zé)就明確了教師的工作任務(wù)，明確了教師的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也明確了教師的努力方向。

雖然教師的工作具有非常強(qiáng)的柔性特點(diǎn)，但在科技發(fā)達(dá)和學(xué)科門(mén)類(lèi)細(xì)分的今天，把教師的職責(zé)仍歸納為“傳道、授業(yè)、解惑”，會(huì)導(dǎo)致對(duì)教師崗位職責(zé)的模糊認(rèn)識(shí)，直接影響院校人力資源管理工作。尤其是在當(dāng)前教學(xué)改革的重要時(shí)期，對(duì)教師的崗位職責(zé)的認(rèn)識(shí)不只是從專(zhuān)業(yè)的角度，而應(yīng)一門(mén)學(xué)科的角度，細(xì)分教師應(yīng)該遵從的崗位職責(zé)。

（五）績(jī)效考核目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)

目前許多高職院校教師績(jī)效考核目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)明顯存在“兩張皮”現(xiàn)象。考核的指標(biāo)、形式、方法基本與普通院校相差無(wú)幾，脫離了高職院校教學(xué)改革的發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致了高職院校的教師基礎(chǔ)課授課日趨高深，專(zhuān)業(yè)課教學(xué)日趨大學(xué)本科結(jié)構(gòu)，背離高職院校為社會(huì)培養(yǎng)、輸送社會(huì)需要的應(yīng)用型高級(jí)技能型人才目標(biāo)，忽視了高職院校教師源于社會(huì)實(shí)踐的隱性知識(shí)在教學(xué)活動(dòng)中的顯性效果。

（六）教師的退出機(jī)制不健全

目前我國(guó)公辦院校教師的退出通道基本上是“此路無(wú)門(mén)”，高職公辦院校亦是如此。雖然院校也實(shí)行所謂的“聘任制”“合同制”等高校教師人力資源管理制度改革，但現(xiàn)實(shí)的情況卻是，為了求得所謂的和諧，不是學(xué)生集體投訴或采取其它的極端做法，院校教師是很難因?yàn)榻虒W(xué)效果不好，教學(xué)質(zhì)量差而走下講臺(tái)的。

另外，在職稱(chēng)聘任中，受制于現(xiàn)有的人力資源管理制度，院校教師的職稱(chēng)基本上是能上不能下，一旦評(píng)上某個(gè)職稱(chēng)，在年終考核和聘任期內(nèi)，基本上都是合格以上，因些，也就極少有高職低聘或解聘的現(xiàn)象出現(xiàn)。

三、探討建立適應(yīng)教學(xué)改革的人力資源管理機(jī)制

（一）建立服務(wù)于教學(xué)改革的人力資源管理理念

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作角色。在學(xué)校管理的各種資源中，人力資源是使學(xué)校更具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，也是學(xué)校開(kāi)發(fā)與管理的核心，學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、學(xué)校的質(zhì)量提高、學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，其關(guān)鍵在于學(xué)校中的人，所以，高職院校應(yīng)樹(shù)立“人力資源是第一資源”的觀念。人力資源管理工作不再是行政事務(wù)的“后勤”工作，而是要參與到學(xué)校教學(xué)改革發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，是學(xué)校舉足輕重的部門(mén)，所以，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是學(xué)校生存與發(fā)展的關(guān)鍵所在。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理內(nèi)容。人力資源管理部門(mén)除了完成日常事務(wù)性工作以外，更重要的是建立一套服務(wù)于教學(xué)改革的人力資源管理機(jī)制，如：人力資源管理規(guī)劃、人才引進(jìn)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制等。

3.轉(zhuǎn)變工作意識(shí)。傳統(tǒng)的人事部門(mén)常被認(rèn)為是“管人”的部門(mén)，高高在上，備受人們敬畏?，F(xiàn)代人力資源管理理念，是服務(wù)部門(mén)，是服務(wù)于組織發(fā)展，服務(wù)于員工，雖負(fù)責(zé)制定各種人力資源管理制度，但是一切工作的出發(fā)點(diǎn)是提高員工的工作積極性，提高工作績(jī)效。所以，高職院校的人力資源管理部門(mén)應(yīng)轉(zhuǎn)變工作意識(shí)，樹(shù)立“教師為本，人才第一”等的觀念，多了解教師的需求，為教師做好服務(wù)工作，充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體作用。

（二）重視人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一個(gè)組織對(duì)未來(lái)人員需求和供給之間在數(shù)量與質(zhì)量上的差異進(jìn)行分析，從而制定出相應(yīng)的人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。制定人力資源規(guī)劃需要結(jié)合組織的發(fā)展戰(zhàn)略，使組織發(fā)展戰(zhàn)略在人力資源上得到保障。

高職院校人力資源規(guī)劃在以前是空白，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)高職院校并沒(méi)有明確的發(fā)展目標(biāo)，而是循環(huán)往復(fù)、周而復(fù)始的重復(fù)，人力資源不需要規(guī)劃，只需要退休一位，補(bǔ)充一位就完成任務(wù)了。

當(dāng)今，高職院校明確了自己的發(fā)展方向，根據(jù)社會(huì)的需求培養(yǎng)高級(jí)技能型人才，這與傳統(tǒng)的高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)有了很大的 “差異”，而彌補(bǔ)這些“差異”，需要教師來(lái)完成，而目前的教師與要求也存在著“差異”，這就要求人力資源管理部門(mén)對(duì)這些“差異”進(jìn)行詳細(xì)的分析，了解“差異”的具體內(nèi)容，制定人力資源規(guī)劃填充這些“差異”，這樣才能保障學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制

隨著高職院校的發(fā)展變化，人才引進(jìn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，要人盡其才，就要求引進(jìn)的人才適合于學(xué)院的需要。

1.打破唯學(xué)歷、職稱(chēng)論。高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)是技能型人才，這就對(duì)教師提出了不同于本科院校的要求，掌握本專(zhuān)業(yè)的“操作技能”是對(duì)一名教師的首要要求，其次是其掌握一定的理論知識(shí)。所以，在高職院校引進(jìn)人才時(shí)，首先考慮的應(yīng)是“技能”，其次是學(xué)歷；在具有良好的“技能”條件下，可以適當(dāng)降低對(duì)于學(xué)歷的要求。

2.拓寬人才引進(jìn)渠道。高職院校人才的引進(jìn)渠道相對(duì)單一，主要渠道是高校的應(yīng)屆畢業(yè)生或高校教師。從這樣的渠道引進(jìn)的人才，在“技能”上一定是欠缺的，而補(bǔ)上“技能”又需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。所以，將高職院校人才引進(jìn)的渠道拓寬到社會(huì)、拓寬到企業(yè)是符合學(xué)校發(fā)展要求的。在社會(huì)和企業(yè)中尋找符合專(zhuān)業(yè)技能要求的“專(zhuān)家”，讓他們把真實(shí)的實(shí)踐帶入學(xué)校，帶上課堂。

3.放低姿態(tài)，主動(dòng)出擊。高職院校是事業(yè)單位，在當(dāng)今教師也是熱門(mén)職業(yè)，學(xué)校引進(jìn)人才是件很容易的事情，因?yàn)橥逗?jiǎn)歷者門(mén)庭若市，但真正符合學(xué)校急需的人才卻廖廖無(wú)幾。這就要求人力資源管理部門(mén)放低姿態(tài)，走出校門(mén)，走向社會(huì)，走進(jìn)企業(yè)，從中尋覓學(xué)校需要的人才。

（四）針對(duì)教學(xué)改革，明確教師崗位職責(zé)

明確教師崗位職責(zé)是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，是教師的引進(jìn)、考核和培訓(xùn)等工作的依據(jù)。現(xiàn)在的高職院校大多有對(duì)教師崗位的要求，如課時(shí)量、公開(kāi)發(fā)表論文、課題及精品課等的要求，可以從一個(gè)側(cè)面反映了教師的崗位職責(zé)，但如果把這些做為教師的主要職責(zé)，那么就會(huì)偏離教學(xué)改革的要求。在教學(xué)改革的新要求下，對(duì)教師的崗位職責(zé)要重新進(jìn)行確定。

1.突出并細(xì)分技能項(xiàng)目。突出對(duì)技能的要求，是符合教學(xué)改革方向的，尤其是現(xiàn)實(shí)的高職院校教師在這方面還是有差距的，所以在崗位職責(zé)上強(qiáng)調(diào)技能的要求也會(huì)對(duì)教師今后的工作重點(diǎn)起到導(dǎo)向作用。雖然技能仍是不好量化的，但可以通過(guò)對(duì)崗位技能進(jìn)行細(xì)分，做到細(xì)分的小項(xiàng)目可以評(píng)價(jià)為止。如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)，市場(chǎng)調(diào)查這一項(xiàng)目，可以細(xì)分為：?jiǎn)柧淼脑O(shè)計(jì)、信息統(tǒng)計(jì)、調(diào)研報(bào)告的撰寫(xiě)等小項(xiàng)目。

2.不同的教師具有不同的崗位職責(zé)。不同專(zhuān)業(yè)，不同學(xué)科的教師需要具備不同技能及知識(shí)，應(yīng)具有不同的崗位職責(zé)。

（五）結(jié)合教學(xué)改革的要求制定績(jī)效考核指標(biāo)

教師績(jī)效考核是對(duì)教師工作現(xiàn)實(shí)的或潛在的價(jià)值做出判斷的活動(dòng)。它的目的是調(diào)動(dòng)教師的積極性，提高教學(xué)能力和工作績(jī)效，并最終促進(jìn)學(xué)校組織的發(fā)展。

教師績(jī)效考核中績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績(jī)效考核是否能達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)的關(guān)鍵。尤其是在當(dāng)今高職院校開(kāi)展的教學(xué)改革的環(huán)境下，教學(xué)改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要績(jī)效考核起到導(dǎo)向性作用，它引導(dǎo)教師將教學(xué)改革的要求作為自己努力的方向。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.科學(xué)地劃分考核類(lèi)型。按照教師的工作特點(diǎn)，將教師進(jìn)行細(xì)分：基礎(chǔ)理論課教師、專(zhuān)業(yè)理論課教師和職業(yè)實(shí)踐課教師。三類(lèi)課的特點(diǎn)導(dǎo)致對(duì)授課教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)要求不同，所以考核指標(biāo)的側(cè)重也要有所不同。

2.合理劃分考核層次。按照教師的職稱(chēng)及職務(wù)確定不同的考核指標(biāo)，這樣既增加了考核的可比性，又避免了不同級(jí)別教師在一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。如從職稱(chēng)角度考慮，按教授、副教授、講師分級(jí)；從職務(wù)角度考慮，按系主任、教研室組長(zhǎng)等分級(jí)。

3.確定具體的績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與院校教學(xué)改革目標(biāo)緊密結(jié)合，才能使教師的績(jī)效不偏離學(xué)校的要求。這需要將教學(xué)改革目標(biāo)進(jìn)行分解，分析出其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要經(jīng)過(guò)層層分解落實(shí)到每位教師：第一步，將院校的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解，并依據(jù)各分院或各系部的職責(zé)，分析、落實(shí)其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；第二步，將各分院的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到各教研室；第三步，將教研室的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解落實(shí)到每位教師。經(jīng)過(guò)這樣的分解落實(shí)，就保證了學(xué)校的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)變成教師的實(shí)際行動(dòng)。

4.建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是考核指標(biāo)體系中體現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師績(jī)效優(yōu)劣的依據(jù)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要具有科學(xué)性、導(dǎo)向性和可操作性，要鼓勵(lì)教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與與學(xué)校的學(xué)科調(diào)整和發(fā)展方向相一致。

（六）分析培訓(xùn)需求，組織教師培訓(xùn)

組織培訓(xùn)員工的目的在于改變員工的技術(shù)、態(tài)度、知識(shí)，開(kāi)發(fā)員工的潛能，使其能力達(dá)到公司的需求，并為員工提供職業(yè)安全，增強(qiáng)就業(yè)能力。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，要求培訓(xùn)的組織者要對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，組織有針對(duì)性的培訓(xùn)。

1.培訓(xùn)需求分析。第一，可以依據(jù)教師的崗位職責(zé)或績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與教師的現(xiàn)實(shí)績(jī)效進(jìn)行比較，分析其差距，即形成培訓(xùn)需求；第二，根據(jù)學(xué)校未來(lái)發(fā)展的需要，或知識(shí)/科技的進(jìn)步等，需要教師補(bǔ)充新的知識(shí)或技能，也成為培訓(xùn)需求。

2.根據(jù)需求采取不同的培訓(xùn)形式。第一，定期培訓(xùn)。當(dāng)今世界知識(shí)更新速度很快，應(yīng)制定定期培訓(xùn)制度，保證教師把握最新理論知識(shí)。如有的學(xué)院規(guī)定專(zhuān)任教師每二年必須脫產(chǎn)進(jìn)修一學(xué)期以上。第二，系統(tǒng)培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)目的明確，可以真正提升教學(xué)效果。應(yīng)多針對(duì)某一課程派出教師赴其他院校或出國(guó)進(jìn)修學(xué)習(xí)，圍繞該課程進(jìn)行以學(xué)期為單位的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。在知識(shí)更新的同時(shí)，學(xué)習(xí)其教學(xué)方法。第三，技能培訓(xùn)。到企業(yè)生產(chǎn)一線(xiàn)進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，直接參與企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理，積累實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，提高實(shí)踐教學(xué)能力。

3.培訓(xùn)效益評(píng)價(jià)。首先，從反應(yīng)層次、行為層次和效果層次對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。反應(yīng)層次主要調(diào)查受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象如何，可以采取問(wèn)卷的形式調(diào)查受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)科目、教員、自己收獲的大小等做出評(píng)價(jià)。行為層次是反映受訓(xùn)者培訓(xùn)后的行為的變化，多通過(guò)觀察法進(jìn)行了解，如教師在課堂上的表現(xiàn)：授課形式、授課方法上的改變等。效果層次，即培訓(xùn)帶來(lái)的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化，如學(xué)生就業(yè)率的提高，或?qū)W生崗位適應(yīng)性的提高，或?qū)W生學(xué)習(xí)興趣和積極性的提高等。其次，培訓(xùn)信息共享。無(wú)論教師外出學(xué)習(xí)還是外出培訓(xùn)，都要在專(zhuān)業(yè)內(nèi)進(jìn)行成果交流，使個(gè)人的知識(shí)變成組織的知識(shí)，真正的發(fā)揮最大培訓(xùn)效益。

（七）建立教師的退出機(jī)制

教師能上不能下，能進(jìn)不能出，已成為高校人事管理的特點(diǎn)，具有很強(qiáng)的慣性，所以，建立教師退出機(jī)制是高職院校改革的難點(diǎn)，需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。

1.正確認(rèn)識(shí)退出機(jī)制。2006年我國(guó)從法律上規(guī)范并確立了公務(wù)員退出機(jī)機(jī)制，在地方具體執(zhí)行時(shí)并不順利，許多人存在著“官貴民賤”的思想，認(rèn)為干部的“下”和“出”等同于犯錯(cuò)誤。這些想法嚴(yán)重阻礙和制約了干部的正常退出。在教師的退出問(wèn)題上，要加強(qiáng)宣傳，正確理解退出是崗位的調(diào)整和重新定位，是在充分尊重個(gè)人能力的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，減少上述思想的出現(xiàn)。

2.健全考核機(jī)制。建立公平、公正、公開(kāi)的考核機(jī)制，將有利于退出機(jī)制的執(zhí)行。首先，考核指標(biāo)的科學(xué)性和可操作性，考核指標(biāo)確實(shí)能夠衡量和評(píng)價(jià)被考核者的現(xiàn)實(shí)和潛在能力；其次，是考核方法的適應(yīng)性，科學(xué)選取適合于本單位的考核方法；再次，是考核主體的多層性，增加考核主體的層次，增加社會(huì)化的評(píng)價(jià)和公眾評(píng)判機(jī)制，杜絕領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、長(zhǎng)官意識(shí)影響考核的公正性。

3.退出安排。一是培訓(xùn)，安排退出的教師參加教師能力提升培訓(xùn)班“回爐”，經(jīng)“回爐”后進(jìn)行考核，合格者安排相應(yīng)的崗位，不合格者解聘。二是試用，被重新安排崗位的退出教師，在新崗位設(shè)立試用期限，試用期表現(xiàn)優(yōu)良者同樣可以得到提升，不合格者解聘。

4.試點(diǎn)?？梢栽谀承┰盒；蚍衷旱茸鲂》秶脑圏c(diǎn)，試點(diǎn)成熟后再向大范圍推開(kāi)。

[1]張德.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京.清華大學(xué)出版，200 1，10：1174-178.

[2]馬建新.淺談高職院校人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].江西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（12）：51-53.

[3]吳克煜.高職院校人力資源管理制度的探索與實(shí)踐[J].新疆農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（3）：17-22.

責(zé)任編輯 時(shí)紅兵

王曉梅（1968-），女，天津人，天津職業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

課題項(xiàng)目：本文系天津市教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題（編號(hào)：C122，主持人：王曉梅）研究成果之一。

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1001-7518（2011）20-0075-03