高等學?？冃ЧべY基本構成模型分析

袁本芳，李正幫

（1.華中師范大學 人事處，武漢 430079；2.華中師范大學 數(shù)學與統(tǒng)計學學院，武漢 430079）

隨著高等學校崗位績效工資的實施，績效工資構成項目的設置及其比例的確定成為非常關注的問題，該問題的解決關系到高等學?？冃ЧべY制度改革能否順利推進，關系到績效工資制度能否發(fā)揮最佳激勵效果.這個問題是高等學校實施績效工資的難點，也是近兩年來高校人事管理部門一直探討的焦點，至今還沒有一個完全一致的認識和說法.

1 構成項目

從現(xiàn)有公開文獻來看，從宏觀角度探討高等學校績效工資的文獻已經很多，但從微觀上具體討論績效工資構成項目及其比例確定問題的文獻很少.長期從事高校人事分配制度研究的學者林健［1］從崗位分類及其工作內容角度論述了績效工資的構成，將高校教職工分為教學科研人員、管理人員、教輔人員和附屬人員四大類，認為教學科研人員的績效工資應由教學工作績效工資、柔性工作績效工資和科研工作績效工資三大塊構成；管理人員、教輔人員和附屬人員的績效工資主要包括崗位職責績效工資，若承擔科研工作任務，則科研工作績效工資等同教學科研人員計發(fā)，若承擔教學和相關柔性工作，則其教學工作績效工資和柔性工作績效工資按同類教師最低等級的30%計發(fā).高校人事管理工作者劉婉華等［2］、陳水生等［3］則都從工資結構及其功能角度進行了分析，認為當前高等學校工資結構框架中基本工資的保障性功能不足，且考慮到原高校校內津貼包含保障性項目和激勵性項目的實際特點，并參考義務教育、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資基本項目的設置情況，認為高等學校績效工資最基本的構成應該包括基礎性部分和獎勵性部分兩大組成部分，并通過統(tǒng)計測算和比較分析估算出基礎性績效工資應占績效工資總量的比例在50%和70% 之間，但文獻［2－3］都沒有給出具體的公式.

劉婉華等［2］認為，基礎性績效工資體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，在發(fā)揮保障功能的基礎上體現(xiàn)持續(xù)和穩(wěn)定的激勵；而獎勵性績效工資體現(xiàn)工作業(yè)績和實際貢獻等因素，應該與績效考核緊密掛鉤，是績效工資中最具激勵作用和最具活力的部分.從功能層面看，獎勵性績效工資重在體現(xiàn)績效工資的激勵本質，有利于完善分配激勵機制；而基礎性績效工資不僅是對基本工資保障性的必要補充，還使得績效工資的激勵作用具有長期性和穩(wěn)定性，從而促進基本工資與績效工資的分配關系更加合理.從操作層面看，國家工資和原校內津貼中有體現(xiàn)生活性和崗位性的津貼補貼，也有獎勵性的津貼補貼和各種形式的獎金等，通過分別納入基礎性績效工資和獎勵性績效工資這兩大部分進行清理和歸并，有利于保證績效工資在原校內津貼制度基礎上平穩(wěn)實施和順利推進.

薪酬理論告訴我們，薪酬具有保障性和激勵性兩大基本功能，其中保障性功能是基礎，滿足人們的基本生存需求和發(fā)展需求；激勵性功能體現(xiàn)薪酬分配政策導向，激發(fā)員工按照組織要求行事.相應地，薪酬的基本構成一般包括保障性部分和激勵性部分，其中，前者與績效不直接掛鉤，屬于“旱澇保收”成分，后者與績效直接掛鉤，根據(jù)績效評價考核的結果予以支付［1］.基于這一薪酬理論，筆者也曾對某校教職工收入分配情況進行了統(tǒng)計分析，認同當前高校教職工基本工資保障功能不足的觀點，也認為高等學校績效工資應該設置基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個最基本的構成項目.

無論從理論上的功能層面還是從實踐中的操作層面都可以看出，規(guī)范后的績效工資在總體工資框架中除了要體現(xiàn)激勵性以外，還要在很大程度上體現(xiàn)保障性，并且，科學合理地處理好二者之間的比例關系可以促使崗位績效工資制度整體框架在保障性和激勵性之間達到適當平衡.那么，高等學?？冃ЧべY中基礎性部分和獎勵性部分兩個基本構成項目的比例到底多少合適呢？本文通過數(shù)學建模予以論證.

2 模型構建

國家有關文件規(guī)定，高等學校崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責和要求；薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷；績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻；津貼補貼屬于特殊崗位津貼補貼和邊遠艱苦地區(qū)津貼補貼.崗位工資和薪級工資為基本工資，屬于工資的純保障性部分［4］.根據(jù)上文分析，我們暫將高等學?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，那么，二者的比例關系可以通過求解基礎性績效工資占績效工資的比例

本文將高等學校崗位績效工資定義為教職工收入的“工資總額”，將基本工資（崗位工資與薪級工資）與基礎性績效工資定義為“保障性工資”，相關概念用符號假定如下：S：工資總額，S0：保障性工資，S1：基本工資，S2：績效工資，S3：基礎性績效工資；a0：保障性工資占工資總額的比例，a1：基本工資占工資總額的比例；b：基礎性績效工資占績效工資的比例.那么，我們可以得到推導高等學校績效工資基本構成的數(shù)學方程式：

（1）式就是高等學?？冃ЧべY基本構成模型，表明基礎性績效工資占績效工資的比例b與保障性工資占工資總額的比例a0、基本工資占工資總額的比例a1具有一定的函數(shù)關系，只要a0或a1發(fā)生變化，b應隨之按這一函數(shù)規(guī)律發(fā)生變化.其中，a0可以通過薪酬理論結合市場調查取得經驗值，a1可以通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計測算而得.考慮到高校教師屬于知識密集型職業(yè)的特點，參考高科技企業(yè)和國外高等學校的有關比例，若設定我國高等學校教職工保障性工資收入占工資總額的比例a0為70%左右，而有關統(tǒng)計表明全國高校教職工基本工資占工資總額的比例a1為23% 左右［2］，則根據(jù)（1）式可以計算出，當前高等學?；A性績效工資占績效工資的比例b應為60%左右.

3 變化分析

根據(jù)上述績效工資基本構成比例模型，可以分析基礎性績效工資占績效工資的比例b隨著保障性工資占工資總額的比例a0和基本工資占工資總額的比例a1的變化而發(fā)生變化的情況.主要有下面三種變化情況：

3.1 a0保持不變，b隨著a1變化的情況

（1）式通過數(shù)學推導后，可得到

（2）式表明，在保障性工資占工資總額的比例a0保持不變的情形下，基礎性績效工資占績效工資的比例b隨著基本工資占工資總額的比例a1的變化而反向變化.假設取a0為70%，可以計算出，若a1降低1個百分點，則b應提高約0.533個百分點；反之，若a1提高1個百分點，則b應降低約0.533個百分點.

3.2 a1保持不變，b隨著a0變化的情況

（1）式通過數(shù)學推導后，也可得到

（3）式表明，在基本工資占工資總額的比例a1保持不變的情形下，基礎性績效工資占績效工資的比例b隨著保障性工資占工資總額的比例a0的變化而正向變化.假設取a1為25%，可以計算出，若a0提高1個百分點，則b應提高約1.333個百分點；反之，若a0降低1個百分點，則b應降低約1.333個百分點.

3.3 a0與a1同時變化，b隨著a0與a1變化的情況

（1）式通過數(shù)學推導后，還可得到

（4）式表明了基礎性績效工資占績效工資的比例b隨著保障性工資占工資總額的比例a0與基本工資占工資總額的比例a1同時變化而變化的情況.假設a0＝25%，a1＝70%，則可以計算出，若a0、a1同時提高或降低1個百分點，則b相應地提高或降低約0.8個百分點；若a0降低1個百分點，而a1提高1個百分點，則b約降低1.867個百分點；反之，若a0提高1個百分點，而a1降低1個百分點，則b約提高1.867個百分點.

4 政策建議

高等學校教師的高智力資本特征及其績效評估的復雜性共同決定了高校工資制度必須保證其行業(yè)較高的外部競爭力，即教師的最低收入應高于社會各行業(yè)平均薪資水平.同時，高等學校教師的職業(yè)特點，決定了高校的工資制度必須體現(xiàn)保障優(yōu)先原則，即高校教師需要穩(wěn)定的、有保障的經濟收入以提供職業(yè)安全感和穩(wěn)定氛圍，只有在保障充分的基礎上才能進一步考慮激勵有效的問題，保障性工資比例過低意味著保障不足，過高則意味著激勵低效.這就決定高校教師薪酬構成應以崗位性工資為主，而績效工資只能作為輔助形式，在總工資中的比例不宜太大［5］.

國內外高校薪酬制度實踐情況也證實了這一點.美國等經濟發(fā)達國家高等學校教師的薪酬一般由基本工資、績效工資（或獎金）和福利3部分構成，通?；竟べY占總收入的55%～60%，福利占30%～35%，績效工資只占5%～15%，如果剔除福利因素，績效工資占基本工資和績效工資之和的8%～22%，反映了高校教師職業(yè)特點與工資穩(wěn)定性的內在聯(lián)系［6］.從我國原高校津貼制度實施情況來看，相關學者通過對我國部分高等學校津貼補貼情況進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)國家基本工資部分只占工資性收入總量的23%左右，而體現(xiàn)教職工生活保障、崗位職責、業(yè)績獎勵的應納入績效工資總量的各類津貼補貼占比71%左右，且其固定部分和浮動部分的平均比例分別為65%和35%，當然不同的學校也有所差異［2］.

對于績效工資中基礎性部分和獎勵性部分的比例關系，國家對不同類型事業(yè)單位的規(guī)定不一樣，如義務教育學校已經明確規(guī)定基礎性部分占70%［7］，而公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位明確為60%～70%［8］.但高等學校不同于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，也不同于義務教育學校，需要結合高等學校實際合理確定二者的比例關系.因而提出以下建議：1）將高等學?？冃ЧべY細分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大部分；2）將教職工保障性工資占工資總額的比例統(tǒng)一規(guī)定為70%；3）根據(jù)所統(tǒng)計的高等學校教職工基本工資總額占工資性收入總量的比例為25%左右，規(guī)定規(guī)范后的高等學校績效工資總量是基本工資的3倍左右；4）規(guī)定高等學校基礎性績效工資占績效工資的比例為50%～70%，平均水平原則上為60%.

當然，高等學?？冃ЧべY基礎性部分和獎勵性部分比例關系的確定應該堅持分類管理原則.在不同地區(qū)、不同類型、不同層次和不同績效的高等學校之間，國家應該考慮經濟發(fā)展水平、績效工資經費渠道、對國家的績效貢獻等因素確定某高校的具體績效工資總量及其基本構成比例.而在學校層面，不同類型的學校甚至同一范圍內的學校可以有所不同，應該基于本校發(fā)展戰(zhàn)略目標，通過統(tǒng)計測算出的本校教職工基本工資占工資總額的比例，運用上文構建的績效工資基本構成模型推算出適合學校實際的具體績效工資構成比例.在高校內部不同院系之間，可以根據(jù)學校與院系的分配權限劃分、崗位性質、學科特點等因素測算出各院系基礎性績效工資占績效工資總量的具體比值.例如，對于以科研為主或創(chuàng)收能力較強的教學科研單位，一般單位的分配自主權較大，基礎性績效工資所占比例可向50%靠近；對于以教學為主或創(chuàng)收能力較弱的教學科研單位，則基礎性績效工資所占比例可向70%靠近.在高等學校內部不同崗位之間，由于崗位性質、工作職責等方面的差異，績效工資的結構比例也應有所區(qū)別.例如教師崗位中，教學型教師的基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例可以確定為6∶4，教學科研型為5∶5，科研型為4∶6；非教師專業(yè)技術、管理崗位強調履行基本崗位職責，并應相對突出一些工作績效，則可規(guī)定其基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例為6∶4或者7∶3，而工勤技能崗位主要強調履行基本崗位職責，其構成比例可以規(guī)定為7∶3.

為了明確高等學?？冃ЧべY兩大部分的具體構成內容并處理好彼此的比例關系，首先應該理順學校內部事業(yè)收入分配體制、機制和相關制度，認真清理并規(guī)范現(xiàn)有各種津貼補貼，包括國家工資中統(tǒng)一發(fā)放的需要規(guī)范的津貼補貼項目和學校自主發(fā)放以及校內各二級單位自主發(fā)放的各種津貼、補貼和獎金，應該摸清各種形式津貼補貼的收入來源、支出去向、賬戶情況和實際發(fā)放水平，取消資金來源不合法、不合規(guī)的項目.隨著人事制度改革的跟進和深化，各高等學校應進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，調整好收入分配中基礎性部分和獎勵性部分的比例關系，使得工資的保障性和激勵性趨于平衡，體現(xiàn)出國家對于績效工資的宏觀調控作用，從而使績效工資制度能更好地發(fā)揮激勵作用.

［1］林 健.大學薪酬管理——從實踐到理論［M］.北京：清華大學出版社，2010.

［2］劉婉華，陳 娟，劉敬孝，等.高等學?？冃ЧべY項目設置與結構比例研究［J］.中國高等教育，2010（9）：49－50.

［3］陳水生，鄧子勝.地方高?？冃ЧべY項目設置與結構研究［J］.五邑大學學報：社會科學版，2010，12（4）：87－90.

［4］人力資源和社會保障部、財政部、教育部關于印發(fā)《高等學校、中小學、中等職業(yè)學校貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉三個實施意見》的通知（國人部發(fā)［2006］113號）［EB／OL］.［2006］.http：／／www.1380.net.cn／news＿view.asp？id＝833.

［5］夏茂林.高校推行績效工資制度的理論考量與實踐審視［J］.教育科學，2010，26（4）：53－57.

［6］付遙遙，吳 旦.美國研究型大學學術人員薪酬管理制度的研究與借鑒［J］.復旦教育論壇，2007，5（5）：68－75.

［7］國務院辦公廳轉發(fā)人力資源和社會保障部、財政部、教育部《關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》（國辦發(fā)［2008］133號）［EB／OL］.［2008］.http：／／wenku.baidu.com／view／c65c960f76c66137ee0619aa.html.

［8］人力資源和社會保障部、財政部、衛(wèi)生部《關于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見的通知》（人社部發(fā)［2009］182號）［EB／OL］.［2009］.http：／／wenku.baidu.com／view／68e3a5c42cc58bd63186bd89.html.