論醫(yī)院人力資源管理中的激勵機制

山西省陽泉市第一人民醫(yī)院人事勞資科 田小紅

激勵機制是人力資源管理中的一個重要組成部分，它能激發(fā)員工的工作動機，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定醫(yī)院興衰的一個重要因素。如何在醫(yī)院管理中發(fā)揮激勵機制，增強醫(yī)院的凝聚力已成為醫(yī)院人力資源管理的核心。

激勵機制是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在：它有助于激發(fā)和調動員工的積極性，有助于增強醫(yī)院的凝聚力，有利于提高醫(yī)療隊伍整體素質，有助于留住優(yōu)秀人才，造就良好的競爭環(huán)境。

人力資源管理具有價值導向功能、正向激勵功能、組織協(xié)調功能、人才吸引培養(yǎng)功能以及人才退出和約束功能〔1〕，是醫(yī)院文化和醫(yī)院價值觀的核心體現(xiàn)。激勵機制是現(xiàn)代人力資源管理的關鍵手段。

一.良好的選人、用人管理體制是激勵機制的前提

選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，才能為醫(yī)院選撥到高素質的優(yōu)秀人才。我院從實際出發(fā)，為留住人才和吸引人才，單位制定和完善了各項人才政策，重視對人才資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制，充分調動和發(fā)揮我院人才的作用。不拘一格選撥優(yōu)秀人才，看資歷不唯資歷，要重能力，重水平，重實績，給年輕的技術骨干交任務，壓擔子，定目標，在人才的引進上，我院通過到醫(yī)學院校直接招聘、社會公開招聘的方法有計劃、有步驟地引進高學歷人才，優(yōu)化內部人才激勵機制，對引進人才堅持事業(yè)留人，待遇留人，感情留人。

要尊重人才成長規(guī)律，體現(xiàn)公平競爭的用人原則，制定學科帶頭人任期目標責任制，實行科主任、護士長競爭上崗、按照能力確定職務高低、按照業(yè)績決定分配多少，結合任期考核，形成“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的激勵競爭機制，深刻轉變了專業(yè)技術人員的思想觀念，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了良好的環(huán)境。

二.和諧的學習平臺是激勵機制的關鍵

搭建學習平臺，滿足人才渴望成才的需要。越來越多的人認識到，通過學習來提升自己，比物質激勵更能體現(xiàn)自己的人生價值。因此，醫(yī)院堅持“培訓是最好的福利”的工作思路，在人才培養(yǎng)上舍得花大錢，積極支持中青年知識分子再學習，再提高，并大力培養(yǎng)高層次人才，積極鼓勵職工帶著某一項項目有針對性地到國內大醫(yī)院進修學習，并將學習到的先進經(jīng)驗應用于臨床，開展新項目、新技術。〔2〕通過培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要，從而促進?？?、醫(yī)院的發(fā)展。

三.合理的薪酬制度是激勵機制的基礎

薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力資本，又可以調動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。因此，我院在薪酬激勵方面，建立專業(yè)技術職務聘任與工資掛鉤為核心的聘任制度，使專業(yè)技術職務能上能下，待遇能升能降，從而調動了工作人員的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”和“以按勞分配為主”的原則，逐步實現(xiàn)一流人才做出一流貢獻，獲得一流報酬的機制。〔2〕把薪酬與績效緊密聯(lián)系起來，在獎金分配上體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬、優(yōu)崗優(yōu)薪的原則，從德、能、勤、績多方面進行考核，客觀、真實、公平地評價員工的工作業(yè)績，并結合科室的收入和支出確定職工的獎金多少，充分發(fā)揮了薪酬制度的激勵作用。

四.適時的職務、職稱的提升是激勵機制的內動力

2002年，我院實行人事制度改革，所有的中層干部都是經(jīng)過科室、職能科室、院級領導三級測評競聘上崗，醫(yī)院按照公平、公正、公開、擇優(yōu)聘用的激勵用人機制，把那些思想進步、工作表現(xiàn)突出、業(yè)務水平高的青年人作為后備干部培養(yǎng)，把那些政治上成熟，在某一專業(yè)上有突出造詣的青年知識分子選撥到院、科兩級領導崗位上來。通過競聘，上崗的中層干部有298人。其中：科級178人，正、副護士長120人，通過競聘上崗進一步激發(fā)了職工的競爭意識，因崗位競聘制度具有鮮明的行業(yè)特色、可操作性強，從而極大地調動了人才的積極性與創(chuàng)新精神。

自實行職稱評聘分開以來，我院堅持公開、公正、透明、重業(yè)績、重水平的原則，在職稱申報制度上，受專業(yè)技術崗位設置結構比例的限制，我院在推薦工作中，優(yōu)先考慮空崗科室、醫(yī)療臨床一線、專業(yè)技術骨干及符合順晉條件者，對取得專業(yè)技術資格后，聘任時采取低職高聘、高職低聘的形式，極大地激發(fā)了廣大專業(yè)技術人員奮發(fā)向上，立志成才的進取精神，〔2〕使專業(yè)技術人員感到，專業(yè)技術職稱是干出來的，而不是憑年頭熬出來的，從而增加了他們的緊迫感、危機感。

五.公正的績效考核制度是激勵機制的保證

績效考核是組織對人才工作質量評估的一種方式，是對人才進行獎罰的主要依據(jù)，是激勵機制的重要組成部分。因此，我院確立了科學的考核標準，健全了崗位責任制，因崗制宜，設計不同的考核標準，確定不同的考核內容和指標，使員工崗位和職責權利有機結合，為考核提供可靠依據(jù)。加強考核工作的監(jiān)督，實現(xiàn)考核公平公正，把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性，挖掘他們的潛力。

醫(yī)院只有建立并運用好各種激勵機制，才能充分調動廣大醫(yī)務人員的工作熱情，激發(fā)他們的工作積極性，確保醫(yī)院健康持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。

[1]戴立萍，郭杏雅，陳梅蘭.以人為本理念在醫(yī)院人力資源管理中的應用和體會.中華醫(yī)院管理雜志，2006;22

[2]叢麗玲.加強醫(yī)院人才隊伍建設.增強醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的動力.經(jīng)營管理雜志，2009;6