我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀研究

南昌大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 周玲玲

我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀研究

南昌大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 周玲玲

人才是企業(yè)發(fā)展中極其寶貴的能夠帶來價值增值的稀缺資源，它體現(xiàn)著企業(yè)的實(shí)力，決定著企業(yè)的興亡。本文通過分析中小企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀，對我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀中存在的問題進(jìn)行剖析并給出解決問題的對策，最后作出總結(jié)。

中小企業(yè) 人才招聘 現(xiàn)狀 研究

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對經(jīng)濟(jì)繁榮和社會穩(wěn)定具有一定的影響力。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視，并且也對企業(yè)的興衰起到?jīng)Q定性的作用。調(diào)查顯示，目前，我國經(jīng)工商行政部門注冊的中小企業(yè)已擴(kuò)展到累計1000萬余家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%，并提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。改革開放、特別是加入WTO后，我國出臺了《中小企業(yè)促進(jìn)法》，中小企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了黃金期，有力地支持了國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展。但在快速發(fā)展的過程中，中小企業(yè)在獲取信息、技術(shù)、人才等資源方面遭遇了“瓶頸”，其中人才引進(jìn)面臨的困境尤為突出。所以了解我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀，分析情況找出解決問題的辦法是當(dāng)務(wù)之急。

一、我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀

人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程?，F(xiàn)對我國中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。

1、忽視人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置

目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部門等兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設(shè)有人事部，其日常工作也僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日?？记诤蛣诒＾k理等，其工作是被動的，靜態(tài)的，以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

2、對招聘工作不夠重視

如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加，而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)，以致于人才市場上求職者供大于求。因此大部分中小企業(yè)會錯誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡單的工作，而不去做長遠(yuǎn)的規(guī)劃，只憑當(dāng)前公司的需要去招聘，忽視了招聘對企業(yè)未來發(fā)展的重要性。人員招聘缺乏人力資源規(guī)劃做指導(dǎo)，缺乏科學(xué)和系統(tǒng)的準(zhǔn)備工作，這樣的招聘往往會以失敗而告終。

3、忽視對招聘渠道的選擇

人才招聘的渠道多種多樣，如現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲備的傾向性例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場上進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)沒有充分利用各種招聘渠道，只是憑經(jīng)驗(yàn)和感覺對招聘渠道進(jìn)行選擇，這在無形之中就減少了人才選擇的范圍，造成了很大的局限性。

4、對崗位需要的人員缺乏正確的定位

松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“‘適當(dāng)’這兩個字很要緊，適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰?，招募適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好?！比瞬诺钠赣脩?yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。有時候70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業(yè)而言，70分的人才不僅更容易獲得，而且花費(fèi)的成本也更低，利用的效率也會更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長。但是，目前有相當(dāng)一部分的中小企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)和技術(shù)水平也會更高。但他們忽略了本企業(yè)需要的人才，對崗位缺乏正確的認(rèn)識。

5、中小企業(yè)本身對人才的吸引力較弱

我國的中小企業(yè)論個數(shù)不比外國的少，但論強(qiáng)勢，似乎總是牽強(qiáng)人意，企業(yè)孵化期長、生命周期短，往往處于市場的弱勢。中小企業(yè)與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都處于劣勢。而且大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大的優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。所以在吸引優(yōu)秀人才方面中小企業(yè)難以與大企業(yè)抗衡。

二、改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對策

通過對我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的分析可以知道我國中小企業(yè)人力資源招聘中存在著諸多問題，解決這些問題應(yīng)從以下幾個方面入手：

1、樹立正確的人力資源觀念

企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去，正確認(rèn)識人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來，強(qiáng)調(diào)以人為本，合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到企業(yè)和人的雙贏。

2、正確認(rèn)識做好招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱，是人才引進(jìn)機(jī)制，是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段，是人力資源規(guī)劃和人員甄選之間的橋梁，是組織形象的工程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。

3、科學(xué)、合理的組織招聘工作

(1)做好招聘前的準(zhǔn)備工作。在明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定人才需求計劃，按照年度人才規(guī)劃有的放矢的組織招聘工作。(2)編制適合于崗位需要的崗位說明書。明確崗位的職責(zé)是招聘工作的基礎(chǔ)，避免信息失真造成不必要的招聘成本。(3)選擇合適的招聘者或招聘團(tuán)隊(duì)。招聘人員的工作能力、個性特征及各方面因素都關(guān)系到招聘的質(zhì)量和成敗，因?yàn)樵谡衅高^程中，招聘人員對應(yīng)聘人員的評價是確定錄用與否的重要指標(biāo)。所以選擇合適的招聘人員的招聘團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。

4、掌握和運(yùn)用科學(xué)的招聘方法及途徑

招聘方法是指為了能夠?qū)撛诘膯T工吸引到本公司而采取的一種方式。盡管勞動力市場在擴(kuò)張，但任何組織都只能從總體市場中的某個局部吸引潛在的員工。而求職者的規(guī)模和性質(zhì)，很大程度上取決于組織傳遞招聘信息的形式。不同的招聘形式會帶來不同的招聘效果，因此需結(jié)合實(shí)際工作，根據(jù)具體情況選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê屯緩健?/p>

5、應(yīng)聘人員選拔的科學(xué)性

應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，在選拔過程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進(jìn)行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。中小企業(yè)招聘，要有一定的招聘技術(shù)，比如建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫，從內(nèi)部挖掘人才，讓與招聘崗位相關(guān)的在職員工參與招聘過程，提供對外有競爭性對內(nèi)具有公平性的薪酬和福利。

6、建設(shè)人才社會化服務(wù)體系

政府推動中小企業(yè)人才服務(wù)體系建設(shè)，是快速突破中小企業(yè)人才瓶頸的有效途徑。國內(nèi)外實(shí)踐都證明了這一點(diǎn)，比如：建設(shè)人才市場服務(wù)平臺和人才信息系統(tǒng)；成立服務(wù)中心，提供培訓(xùn)服務(wù)；營造科技人才服務(wù)體系等。

三、結(jié)論

根據(jù)上述的分析可以看出我國中小企業(yè)存在很大的發(fā)展空間，同時也面臨各種危機(jī)與挑戰(zhàn)，其中中小企業(yè)的人才招聘就是問題之一。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價值，企業(yè)管理者任重而道遠(yuǎn)，需要企業(yè)在日常運(yùn)作過程中根據(jù)各自特點(diǎn)不斷的進(jìn)行實(shí)踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

總之，在經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源，能否招聘到適合的人才。形成高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。在這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真對待招聘中的各個環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。只有這樣，中小企業(yè)才有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

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（責(zé)任編輯：陽卓江）